华北山区地级医院全年乙肝五项及HBV-DNA检验结果研究

目的 通过对吕梁市人民医院2020年全年乙肝五项检测结果进行分析,明确人群中阳性率,判断HBV-DNA阳性率最高的乙肝阳性模式,为乙肝病毒的防控与诊断治疗提供借鉴。方法 统计分析该院2020年1月1日至12月31日共检测乙肝五项18 429例,包括在外科、内科、产科、感染科、方便门诊和健康体检科等科室进行乙肝检测人群数据。结果 728例患者中,1/4/5型(HBsAg+HBeAb+HBcAb,俗称“小三阳”)阳性乙肝患者最多,为458例,1/3/5型(HBsAg+HBeAg+HBcAb,俗称“大三阳”)阳性乙肝患者为195例,1/3型患者(HBsAg+HBeAg)乙肝阳性患者最少,为3例。结论 带有3型(HBeAg)阳性患者一般DNA阳性概率都较高。乙肝患者呈现男多女少,青壮年患者居多的分布特征。“小三阳”患者中存在一定比例的DNA阳性,因此,乙肝病毒感染者在定期复查中乙肝五项和乙肝DNA都应检查。

高校非直属地级医院科研实践与突破

医学科技是医疗卫生单位可持续发展的核心竞争力,也是对三级医院的基本功能要求之一。高校非直属地级医院要克服科研工作瓶颈,必须全方位推进、建立考核激励机制。通过科研推动学科和人才建设;建立起与医疗和教学互动的稳步发展的架构,提升医院的品质及内涵,发挥及激发员工的科研潜能。

医保多控管理纳入地级医院综合质量管理后的效果分析

为有效控制医保统筹基金,将医保统筹定额实行定额管理,即根据各科室分配的年统筹基金定额,合理控制药占比、耗材占比、平均住院日等,进行上述"多控管理"后,医保统筹基金得到了有效控制。认为解决医保统筹基金增长过快的关键在于医院综合管理控制。

人才驱动视角下地级城市医院协同创新模式与实践研究

高层次人才匮乏是困扰地级城市医院高质量发展的瓶颈问题。通过搭建政府主导的以人才驱动为核心的跨区域医疗合作平台,克服现有院际合作模式的局限性,构建跨区域医院协同创新模型。对案例医院运用此模型推动人才为载体的知识和技术在区域间转移流动进行总结,进一步就多元合作主体联系与协同,促进跨区域优势资源有效整合,实现地级城市公立医院高质量发展提出若干对策建议。

大数据管理平台促进地级市区域内公立医院高质量协同发展的研究

本文旨在整合上级部门及市级现有医疗数据资源,构建大数据管理平台,通过平台信息制定精准的区域卫生发展规划,确立区域最优配置医疗资源的模式,盘活医疗救治网络。以公立医院高质量发展为背景,采用描述分析法对地级市现有医疗数据资源进行分析,结合陇南市第一人民医院运用医疗大数据的实践案例,探索搭建地级市区域医疗大数据管理平台的运用价值及可行性。并提出相应的路径及必要性。可以发现,基于医疗大数据,给政府部门及医院提供精准的决策依据,能够为地级市区域内医疗机构高质量协同发展提供支撑。

地级市医院32例腹腔镜胰十二指肠切除术经验总结

目的探讨地级市医院开展腹腔镜胰十二指肠切除术(LPD)的可行性和安全性。方法回顾性分析2017年9月至2022年7月德阳市人民医院收治的32例LPD患者的临床资料,观察其治疗效果,并进行经验总结。结果32例患者的平均手术时间(431.2±142.5)min,平均术中出血量(324.6±165.5)mL,平均术后住院天数(15.2±3.6)d。术后发生B/C级胰瘘4例(12.5%),胆瘘2例(6.2%),胃排空障碍5例(15.6%),出血2例(6.2%),肺部感染2例(6.2%),肠梗阻1例(3.1%)。术后,患者的平均总胆红素、糖链抗原19-9(CA19-9)水平均降低(P<0.05)。结论对于有丰富开腹胰十二指肠切除术(OPD)经验及一定腹腔镜手术操作经验的地级市医院,LPD是一种安全、可行的手术方式。

区域协同 地级城市医院的尴尬与出路——新医改中地级城市医院竞争力状况报告(二)

地级城市医院在中国医疗生态链中处于夹心层,上有省级医院等大型公立医院,下有县级医院,在技术上逊色于大型公立医院,在地理位置上不如县级医院便利,因此只有利用现代工具,加强与县医院、省医院的协同分工,才能在医院竞争中突围而出。

地级市医院开展儿童先心介入治疗的并发症分析及风险防范对策

目的通过分析儿童先心介入治疗的并发症,探讨在地级市医院中开展的风险防范对策。方法回顾分析本院2011年4月至2013年3月收治的113例行先心介入治疗患者的临床资料,观察肺动脉瓣狭窄(PS)、动脉导管未闭(PDA)、房间隔缺损(ASD)、室间隔缺损(VSD)介入治疗的并发症。结果 PS 3例、PDA42例、ASD 37例均未出现并发症。VSD 31例中出现2例Ⅱ度一型房室导阻滞,1例中度三尖瓣返流。结论地级市医院开展儿童先心介入治疗中应主要以PS、PDA及ASD为主。开展VSD介入治疗应严格筛选手术适应证,隔瓣后型VSD尽量向心脏中心转诊或转外科手术治疗。

2013“中国地级城市医院·竞争力排名”总榜单分析

通过对2011—2013年连续三届"中国地级城市医院·竞争力排名"数据的统计分析,发现全国地级城市医院前15强均来自东部地区。东部医院各项指标基本上稳步发展,中、西部快速发展的过程中,部分指标波动较大,发展欠平衡。100强医院的高级职称人数占全员总数的比例整体上在下降,如何合理配置高素质人才仍是大部分医院面临的问题。对比往届,本届前30强在各指标上表现出更大的优势,强弱差距拉大。

新医改中地级城市医院竞争力状况

在市管县背景下,县医院和地级城市医院在同一个地区发展,不可避免产生合作、竞争。要了解中国医院的生存、发展状态,数量最多、分布最广的县医院、地级城市医院是必须关注的重点。2011年地级城市医院与县级医院竞争力的对比分析显示,地级城市医院之间的竞争激烈程度超过县级医院,地级城市医院与县级医院在发展上各有其长处。

2012年中国地级城市医院竞争力100强排行榜分析

为探究新医改下我国地级城市医院的竞争力发展状况,对2012年中国百强地级城市医院竞争力进行描述性统计分析和独立样本t检验,并与2011年数据进行比较,研究发现100强地级城市医院竞争力继续增强;强地级城市医院东部地区竞争力最强,苏粤鲁占据半壁江山;指标分析显示,东部地区年门诊量优势明显,高级人才比例普遍下降,东部十强领先,西部十强增速迅猛,而中部十强发展滞后,组间首尾差距大,相邻差距小;中医院式微。由此为地级城市医院如何增强竞争力,摆脱尴尬境地指出解决方向。

转型期广东地级市医院博士后工作的机遇与挑战

加快建立博士后人才队伍对医院创新发展具有重要的推动作用。本研究以地级市医院博士后工作为例,分析了近年博士后人才政策发展趋势、院校协同机制、医院转型升级发展对地级市医院博士后工作带来的机遇,指出地级市医院存在博士后引进竞争大、院校协作松散、考核评价机制未健全等系列挑战。最后提出建立紧密型多方协作关系;完善内部培养机制,形成联动效应;遵循人才成长规律,健全考核评价机制;探索分类培养模式,适应行业发展需求等相关措施,以促进医院博士后培养能力的提升。

基于医院卫生技术评估的浙江某地级市医院科技成果转化探讨

地级市医院科技成果转化面临激烈竞争的同时也缺乏科学评估方法。文章介绍了医院卫生技术评估的产生与发展,分析了医院卫生技术评估与科技成果转化的关系,对浙江省某地级市医院科技成果转化现状进行了分析,并对地级市医院卫生健康科技成果转化的医院卫生技术评估模式进行了探讨。

基于波特五力模型的地级市医院科技成果转化战略探讨

医院科技成果转化已成为三级公立医院绩效考核的重要方面,地级市三级医院的地位决定了其成果转化将面临更加激烈的竞争。作者尝试运用波特五力模型从供应商议价能力、购买者议价能力、新进入者威胁、替代品的威胁和同行业竞争者的竞争程度这五个方面进行战略分析,为地级市三级医院成果转化提供策略支持。

地级市三甲医院高效存储升级方案的构思

地级三甲医院是国内最具代表性的医院规模．本文通过认真分析地级三甲医院的存储升级方案，让医院能够在有限的投资里收到最好的效果．不但能升级成高可用的泰地存储，还能建设好完善的异地容灾备份系统。为医院信息系统能够安全平稳运行打下坚实基础、

地级市公立医院全面预算管理体系建设的实践与探索

围绕公立医院高质量发展任务要求,文章基于文献研究和样本医院的全面预算管理实践,分析公立医院全面预算管理的现状,探索全面预算管理体系建设过程中可能遇到的问题和解决之道,提出全面预算管理体系建设总体思路、实施的具体步骤和流程。地级市公立医院在全面预算管理体系建设及创新过程中要因地制宜,以目标为导向,科学运用各种管理工具,将预算观念深入人心,促进信息系统升级改造,最终形成预算—财务—成本—绩效四位一体化体系。

S医院医务人员流失特征及影响因素实证分析

目的研究某地级市三级医院医务人员流失特征,分析影响医务人员流失的主要因素。方法对已流失医务人员和在职医务人员进行问卷调查,一般人口学资料运用卡方检验,流失因素运用t检验进行统计学分析。结果两组在一般人口学资料中学历、年龄、婚姻、性别四项存在显著差异(P<0.01),工作压力、工作内容、外部工作机会、薪酬福利四个因素存在显著差异(P<0.01),行业发展大环境、上下级关系、发展晋升、医院管理四个因素有统计学意义(P<0.05)。结论方法结果结论影响医务人员流失的主要因素为工作压力、工作内容、外部工作机会、薪酬福利,次要因素为执业大环境、上下级关系、发展晋升、管理制度。有关部门应出台相关政策,改善上述影响因素。

浅谈地市级三级医院一院多区的管理与实践

近几年来,随着群众对于医疗服务需求的升级,越来越多的医疗机构开始通过医院间重组、合作办院以及投资的方式开设分院区,组建形成了一院多区的格局。由于这种模式下的管理经验尚浅,诸多问题还在探索尝试阶段,无形中给医院带来多方面的营运风险,怎样在稳定健康的环境下发展这一新兴医疗机构管理模式,有效的防范与完善其中不足,是运用该模式经营医疗体系管理者亟需解决的问题。本文通过分析当前地级市下一院多区管理方式现状,并针对性的提供了可行性分析,期望能进一步提高多院区发展管理水平。

地市级医院的薪酬管理与员工激励途径

薪酬管理与员工激励是医疗机构对员工管理与促进医院管理水平提高的重要手段,尤其是在医疗改革深入阶段的现阶段,已经成为医院管理的重点。只有在医院内部建立起完善适用的激励机制,才能切实有效地激发出医疗服务从业人员的主观能动性与主动积极性,并以高质量高效率的服务输出来满足广大人民群众对于医疗服务的需求。通过这种良性循环与积极促进,不断强化医院的管理水准、医疗水平,从而进一步提升了医院在医疗体系中的竞争力。本文主要从分析当前地市级医院中薪酬管理与员工激励的现状,并针对性地给出相应完善建议,为新医改背景下的医疗机构的可持续发展提供参考。