人际公正跨层次垂滴效应研究——一个具有中介作用的模型

通过对38家民营企业686名不同层级的员工进行数据调查,基于人际公正对员工创造力和建言行为的影响,实证研究了人际公正感知在组织内跨层次垂滴效应。研究发现,在同一层级,人际公正对创造力和建言行为均具有正向影响;在不同层级间,人际公正存在由高层向中、基层逐层传递的效应;而且创造力和建言行为充当各层级间人际公正垂滴影响的中介变量。上述验证结论,从理论上对人际公正的研究作了新的补充,在实践中对促进民营企业和谐组织氛围的营造具有重要指导意义。

资源的渗透与扩散:中国东西部企业人力资本垂滴效应比较研究

基于资源基础理论与资源守恒理论,通过对中国东西部各200余家具有比较研究价值的科技企业问卷调研,构建并比较了东西部企业人力资本垂滴效应模型的异同。结果表明:(1)东部企业人力资本渗透效应与扩散效应均显著,决策参与、外部互动在人力资本与组织创新绩效间发挥部分中介作用;而西部企业人力资本扩散效应显著,外部互动在人力资本与组织创新绩效间发挥部分中介作用。(2)在东部企业中,环境因素对人力资本的渗透与扩散效应没有显著影响;而在西部企业中,高动态—低竞争环境组合可以最大化促进人力资本的扩散效应。研究丰富和拓展了不同区域人力资本的后效分析,为复杂变革环境下组织创新管理实践提供借鉴。

组织公正对员工创造力的垂滴效应——基于38家民营企业的调查

基于垂滴模型,研究了组织公正感知在各层级间的传导关系,并分析了同一层级组织公正的4个维度与创造力的作用关系。利用对38家民营企业686名不同层级员工的调查数据,采用一般回归分析方法验证了同一层级组织公正的4个维度对创造力均具有正向影响;运用跨层次分析法证实了组织公正的4个维度在组织内均存在由中层向基层传递的垂滴效应。

渗透与扩散:公共组织领导-成员交换关系垂滴效应研究

本研究突破领导-成员交换关系的单维度模式,通过对727名公共组织成员的问卷调查,构建并验证了不同类型交换关系的垂滴效应模型。实证研究发现:渗透效应显著,通过挑战性工作压力,公共组织领导-成员经济交换关系与社会交换关系均正向影响成员的角色内行为;扩散效应显著,公共组织领导-成员经济交换关系负向影响成员的工作-家庭促进,并通过增加成员的挑战性工作压力正向影响成员的工作-家庭冲突,负向影响成员的组织公民行为,同时,公共组织领导-成员社会交换关系通过减少成员的挑战性工作压力正向影响成员的组织公民行为。上述发现丰富和拓展了领导-成员交换关系研究,对公共组织管理实践具有指导意义。

组织公正垂滴影响能否引发员工建言行为?——基于民营企业的实证分析

在信息瞬息万变、技术迭代周期日益缩短的今天,民营企业需要不断革弊立新。而企业内部公正感知的认同问题,将直接影响到员工能否及时提出针对企业内部病症的"忠言"以及着眼于企业发展的建言。本文运用实证分析的方法对组织公正垂滴传导机制加以研究,结果显示:组织公正四个维度均存在自上而下的垂滴效应;基层组织公正对促进建言和抑制建言均具有正向影响;组织支持感在分配公正、人际公正、信息公正与建言行为间具有中介作用。研究表明,民营企业通过构建扁平化的组织结构打造组织公正氛围,提高组织支持水平,将对激发员工建言行为具有重要意义。

中国文化情景下组织内创造力的多层面精神性动力机制研究

精神性的觉醒和焕发往往带来创造力的迸发,但其动力机制尚待探索。整合变革应对理论、精神性理论和创造力理论提出包含中国传统精神性的多层面变革应对框架,在此框架下研究组织内创造力的多层面精神性动力机制。具体包括四个子研究:一是探讨员工创造力的精神性动力因素及其动力机制;二是探讨团队创造力的精神性动力因素及其动力机制;三是探讨组织创造力的精神性动力因素及其动力机制;四是探讨组织内创造力的精神性动力的纵向传导机制,即企业创始人精神型领导的垂滴效应。本研究揭示了组织内创造力激发的多层面精神性源泉及其动力机理,拓宽了组织内创造力多层面产生的理论基础和研究视角,为基于精神性激活组织内创造力提供了理论借鉴。

成为自己的掌舵者:个体自我领导的多层次驱动机制

在信息化、数字化、智能化的新经济背景下,自我领导对组织和个人都有更为积极的价值。然而,已有的自我领导概念与研究局限于控制理论,实证考察多限于单一层次,且未能充分揭示自我领导的驱动机制。首先拓展自我领导的概念内涵,并开发新的测量工具。在此基础上,分别构建个体自我领导的跨层次驱动机制和多层次垂滴模型,并尝试探究个体特征、领导因素、组织情境因素和工作特征等对于个体自我领导的影响。由此,有望为自我领导提供更为丰富、准确、更新的内涵与测量,深化个体自我领导形成的驱动机制及边界条件,也有助于组织实践中有效激发自我领导。