垂直薪酬差距与企业创新质量:基于文化情境的分析

关于垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系,现有研究结论并不一致,甚至相互矛盾。由于薪酬差距问题具有较为明显的政策含义,相互矛盾的研究结果会降低其应用价值,同时可能给政策制定者带来困惑。本研究从文化情境出发,分析了在儒家传统文化影响下垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系,并利用中国A股上市公司的相关数据对上述关系进行了实证检验。研究发现:垂直薪酬差距与企业创新质量呈显著的倒U型关系,即当垂直薪酬差距较小时,扩大薪酬差距会提升企业创新质量,但当垂直薪酬差距达到一定程度后,进一步扩大薪酬差距则会抑制企业创新,经过一系列稳健性检验后,上述结论依然成立;进一步研究发现,在儒家文化影响较深(或权力距离较小)的区域,企业员工能接受的垂直薪酬差距更小,即倒U型曲线的拐点明显前移。上述研究结论拓展并丰富了薪酬差距对企业创新影响的研究,有助于薪酬决策者设计更加合理的薪酬分配体系,提升企业创新质量。

高管垂直薪酬差距与企业违规——基于经济发展水平的调节效应

以2010—2020年沪深A股上市企业为样本,从代理理论和锦标赛理论角度出发,实证检验高管垂直薪酬差距与企业违规行为之间的关系,研究发现:企业中高管薪酬差距过大,会产生负面激励效果,管理层出于自利和晋升动机,采取忽视风险的行为,让企业陷入违规风险之中,对信息披露类与经营类违规的影响显著,这种影响在国有企业中不甚明显。企业所在地区的经济发展水平能调节两者的关系,监管机构对落后地区上市公司的监管力度相对较弱,经济发展水平高的地区监管和处罚力度更强,可以抑制高管薪酬差距带来的企业违规倾向。

高管团队垂直薪酬差距、国际化战略与企业创新绩效——组织惯性的调节作用

尽管前期研究已关注到高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效的影响,但两者关系的内在机理和情境机制却鲜有研究涉及。鉴于此,基于2011-2016年中国高新技术上市企业,本研究以国际化战略为中介变量,组织惯性为调节变量,重新审视了高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效的影响。研究结果表明:高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效具有显著的正向影响;国际化战略在高管团队垂直薪酬差距与企业创新绩效间发挥了中介作用;组织惯性不仅增强了高管团队垂直薪酬差距对企业创新绩效的正向影响,同时也增强了国际化战略对企业创新绩效的正向影响。

高管团队内部薪酬差距能促进企业创新绩效?——基于垂直薪酬差距与水平薪酬差距的实证研究

基于锦标赛理论和社会比较理论,从垂直薪酬差距与水平薪酬差距的视角探索高管团队内部薪酬差距对企业创新绩效的差异化影响,基于2007-2016年中国上市企业高管简历数据的实证研究发现,高管团队CEO高管与非CEO高管之间的垂直薪酬差距有助于企业创新绩效的提升,而非CEO高管之间的水平薪酬差距与企业创新绩效呈现显著的倒U型关联。在针对企业性质、所属行业以及地区市场化程度等企业特征的分组检验中,这两种关系依然稳健。但需要指出的是,在低市场化程度的区域,水平薪酬差距对企业创新的影响在有效差距范围内(PayHD>0)均为抑制作用。在中国高权力距离的背景下,锦标赛理论与社会比较理论在解释高管团队内部不同维度薪酬差距影响效应上具有一定的差异。

垂直薪酬差距对企业创新“质”与“量”的影响

创新不仅取决于管理层决策,而且与员工支持密不可分,那么垂直薪酬差距(管理层与员工的薪酬差距)如何影响企业创新?依据锦标赛理论和社会比较理论,以中国2007-2015年A股非金融上市公司为样本,进行Tobit实证检验。研究发现,垂直薪酬差距对企业创新发挥"锦标赛"激励作用,其中,对创新数量的促进效应在薪酬差距较低组显著,企业融资约束会反向调节垂直薪酬差距与企业创新的关系;薪酬差距中的管理层薪酬溢价能显著提升企业创新数量和质量,而员工薪酬溢价会显著降低企业创新数量,提升企业创新质量,并且对非国有企业更显著。据此提出优化企业薪酬设计、加大企业创新资金支持及人才建设等建议。

高管团队垂直薪酬差距与企业社会责任——基于企业生命周期视角

近年来,企业失责事件频发,使得公众对于企业履行社会责任的情况较为关注。高管作为企业社会责任决策的主要制定者,其薪酬制度可能会在一定程度上影响高管履行社会责任的行为。本文基于薪酬差距视角,对高管团队垂直薪酬差距作用于企业社会责任的结果以及企业生命周期对二者关系的影响进行了实证分析。研究结果表明:加大高管团队垂直薪酬差距有利于企业更加积极地承担社会责任;当企业处于不同生命周期时,高管团队垂直薪酬差距作用于企业社会责任的结果存在差异。具体表现为:相较于成熟期企业,成长期企业的高管团队垂直薪酬差距正向影响企业社会责任的作用更强。结论有利于更好地指导企业履行社会责任,并对高管薪酬制度在不同生命周期阶段的制定与调整提供参考作用。

政府补助如何影响企业研发投入？——高管垂直薪酬差距的中介作用和董事会规模的调节作用

以高管垂直薪酬差距为中介变量,董事会规模为调节变量,重新审视了政府补助对企业研发投入的影响。利用中国中小板上市公司2011—2016年的经验数据进行实证分析,研究发现:政府补助对中小企业的研发投入存在明显的“刺激效应”;高管垂直薪酬差距在政府补助与研发投入之间发挥了部分中介作用;随着董事会规模的扩大,高管垂直薪酬差距对企业研发投入的正向影响将随之增强,但董事会规模对政府补助与高管垂直薪酬差距两者关系无显著影响。本研究有助于完善对政府补助作用于研发投入的路径与后果的认识,对中小企业调整高管团队薪酬结构和完善董事会治理亦具有重要的启示意义。

垂直薪酬差距影响企业创新吗?

实证考察了高管团队垂直薪酬差距如何影响企业创新。研究发现,垂直薪酬差距的扩大促进了企业创新。具体而言,垂直薪酬差距中非CEO高管之间的薪酬差异对创新产出的正向影响更为明显,并且薪酬差距还会通过代理成本和信息质量渠道发挥作用。异质性分析表明,国有企业、高管能力越强、CEO既有任期越长、CEO预期任期越短、处于成长期的企业高管团队垂直薪酬差距的创新提升效应更大。进一步分析表明,就不同地域和方式的创新而言,垂直薪酬差距对于国内创新产出和独立创新产出具有显著促进作用;就创新质量而言,垂直薪酬差距与创新质量呈倒U型关系。研究结论为企业创新和薪酬激励提供了启示,也为政府部门合理引导薪酬改革和创新激励提供了新视角。

基于企业创新的垂直薪酬差距与企业业绩关系研究

文章以2012—2019年沪市A股233家制造业企业的财务数据为样本,基于企业创新活动视角,分析了企业垂直薪酬差距与企业业绩的关系。研究结论认为:企业垂直薪酬差距可以促进企业的创新活动并提高企业业绩,但创新活动会对企业业绩起到一定的抑制作用。

高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为——基于管理层行为视角的研究

高管团队垂直薪酬差距在激励高管努力工作的同时,也可能影响高管的自利动机和风险敏感性,进而导致企业违规等组织不当行为。基于代理理论和锦标赛理论,本文利用2006-2015年A股上市公司数据构建混合样本和配对样本,运用计数模型实证考察了高管团队垂直薪酬差距对企业违规行为的影响。结果表明,高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为显著正相关,环境动态性削弱了二者之间的关系。同时,相比于国有企业,这种效应在非国有企业中更为显著。

高管团队内部薪酬差距、内部控制与企业非效率投资

选用2010-2017年上市公司数据,考察垂直薪酬差距、水平薪酬差距对企业非效率投资的影响。研究发现:高管内部垂直薪酬差距能够抑制企业非效率投资尤其是投资过度,结论支持锦标赛理论;而水平薪酬差距会促进企业非效率投资包括投资过度与投资不足,结论支持社会比较理论;内部控制在内部垂直薪酬差距与非效率投资之间发挥正向调节作用,在内部水平薪酬差距与非效率投资之间发挥负向调节作用。研究建议:企业应以效率优先原则设置垂直薪酬差距,而对水平薪酬差距应兼顾公平,同时提升内部控制,发挥内部控制对薪酬激励的制度保障作用。

高管薪酬差距、产品市场竞争与企业社会责任

社会责任作为企业重要的战略举措,近几年受到了学术界与实务界的广泛关注。以2009—2016年发布社会责任报告的A股上市公司为研究对象,对高管薪酬差距与企业社会责任的关系进行探讨,研究发现:在企业内部,高管水平薪酬差距与企业社会责任呈现出负向关系,而垂直薪酬差距则与社会责任呈现出正向关系;在竞争激烈的行业中水平薪酬差距和垂直薪酬差距的提升均会削弱企业社会责任的履行;进一步对研究视角进行拓展,发现企业社会责任履行情况随着高管外部薪酬差距的增加而恶化。结论丰富了企业社会责任的影响因素,同时对高管薪酬政策的制定具有一定参考价值。

我国上市公司高管薪酬差距与企业成长性关系的实证研究

基于行为理论和竞赛理论,选取2010—2014年在我国深、沪上市的1 268家上市公司作为样本,运用规范研究和实证研究相结合的方法,对上市公司样本数据进行分析.研究结果表明:高管薪酬水平差距与企业成长性呈负相关关系,高管垂直差距与企业呈正相关关系,企业产权性质对薪酬差距与企业成长性之间的关系具有调节作用.因此,研究表明在高管团队内部适当拉大高管之间的垂直差距有利于企业成长,而拉大高管之间的水平差距却抑制企业成长,这也为企业高管薪酬制度设计带来启示.