分阶段培训匹配法结合“交叉式”个案追踪考核法在医院卫勤护理骨干培训中的应用研究

目的研究分阶段培训匹配法结合“交叉式”个案追踪考核法在军队医院卫勤护理骨干培训中的应用效果。方法采用整群抽样法,选取2020年1月至2021年1月军队医院卫勤护理骨干150人,随机分为三组:传统培训组、对照组和观察组,每组50人。传统培训组采用传统培训的方法对卫勤护理骨干人员进行培训,对照组采用分阶段培训匹配法对卫勤护理骨干人员进行培训,观察组采用分阶段培训匹配法结合“交叉式”个案追踪考核法对卫勤护理骨干人员进行培训。其中观察组学员在为期1年培训期间,每月底进行一次“交叉式”个案追踪考核法,以准确掌握学员的培训情况并及时做出调整、反馈辅导。1年后对所有学员进行培训考核和自我评价,收集结果对比分析分阶段培训匹配法结合“交叉式”个案追踪考核法在军队医院卫勤护理骨干培训中的应用效果。结果对照组和观察组卫勤护理骨干学员培训结束后理论、实践操作和模拟案件考核得分均显著高于传统培训组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组卫勤护理骨干学员培训结束后理论、实践操作和模拟案件考核得分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。对照组和观察组卫勤护理骨干学员对培训模式的认可度均显著高于传统培训组,差异有统计学意义(P<0.05);观察组卫勤护理骨干学员对培训模式的认可度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论采用分阶段培训匹配法结合“交叉式”个案追踪考核法对军队医院卫勤护理骨干培训有助于培训效果的显著提升,学员的认可度较高。

基于“培训—职业匹配”理论的农民田间学校模式构建研究——以陕西省宝鸡市太白县调研为例

农民田间学校是联合国粮农组织提出和倡导的农民培训方法,是以农民为中心,通过组织农民参与分析、研究和解决农业生产中的实际问题,从而提高其自信心和决策能力的新型农技推广方式,[1]在推行过程中显现出经济、生态和社会三大效益。[2]因此,本研究以"培训—职业匹配"为研究的理论基础,通过对陕西省宝鸡市太白县的调研发现,农民田间学校在实践过程中存在培训内容不符合农民需求,培训方法缺乏灵活性以及师资队伍质量不高等问题,其主要原因是农民田间学校在我国发展处于起步阶段,政府对农民田间学校缺乏资金投入,管理体系不完善等。因此,为提升农民田间学校的发展质量,其培训目标、时间、内容、方法和师资队伍等方面应与农民需求相匹配,构建"培训—职业匹配"的农民田间学校模式,实现新型职业农民的培训目标。

农村中小学教师培训主客体价值观实现度匹配对培训绩效作用的实证研究

文章从以往研究尚未解决的问题出发,基于重庆市农村中小学教师培训的实际情况,得出影响培训价值实现的影响因素,重点研究培训客体与主体的动态匹配,将培训客体与培训主体之间的价值观实现度匹配类型分为双高型、双低型、培训客体主导型和培训主体主导型四种类型,证明培训主客体培训价值观实现度匹配双高型的培训绩效较之其他类型最为显著;进而基于培训主客体动态匹配的视角,实现培训主客体价值观实现度的高度匹配,从而达到国培计划绩效的提高与价值的实现。

大学生就业培训的供需匹配分析与模式创新

使用经济学分析市场供需关系的方法,对横跨就业市场和培训市场的大学生就业培训供需匹配作了深入地剖析,在此基础上针对供需双方的共同诉求设计了创新培训模式,并对浙江省杭州市下沙高教园区6所大学内进行了大量地问卷调查,以及对该方案的可行性进行了论证。

新形势下企业员工培训工作的思考及建议

进入到21世纪以来,我国的国民经济水平的发展速度是十分迅猛的,与此同时我国的各行各业也都得到了快速的发展,我国的企业要想做到可持续发展,首先就必须不断的提高企业员工队伍的综合素质,确保员工能够适应新形势的发展要求和发展需要,从而更新和完善自身的技能结构和知识储备,而企业员工培训工作就是提高员工队伍整体素质的最重要的方法,做好了企业员工的培训工作,才能确保企业具备可持续发展的后劲。本文便探讨了在新时期和形势下,如何才能做好现代企业员工的培训工作以及如何促进企业员工培训工作的有效开展,谈了几点认识和建议。

电力企业线上、线下开展管理类培训的适用性范围研究

本文基于目前成人学习的新发展形态,着重研究电力企业线上、线下开展管理类培训的适用性范围,以"业务关联度"与"知识成熟度"两个维度构成四象限管理培训分类模型,并根据模型中的不同培训分类对应提出参考方案,形成四象限管理培训方式匹配模型,为电力企业有效、有序开展培训工作提供思路和实施参考建议。

个体—组织培训动机匹配对培训迁移影响的路径与边界

培训管理实践一直存在受训员工所学与所用间不一致现象,而个体与组织培训动机间的匹配为解析该现象提供了新视角。研究以培训迁移行为为切入点,旨在探讨并验证了个体—组织培训动机匹配的结构构成及其对培训迁移行为的影响以及学习效果的中介作用和组织学习倾向的跨层次调节作用。通过"文献梳理—员工访谈—专家评定—探索性因素分析"的流程开发了个体—组织培训动机匹配量表(9题项),包含工作效用匹配(5题项)和职业效用匹配(4题项)两个维度。以42家企业的271名员工为样本,运用结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM)对个体—组织培训动机匹配、学习效果、组织学习倾向和培训迁移的关系进行了实证检验。结果表明:个体—组织培训动机匹配正向影响培训迁移,学习效果在这一关系中起部分中介作用;组织学习倾向正向调节个体—组织培训动机匹配与培训迁移之间的关系。研究结论深化了培训动机和培训迁移理论研究,对企业提高培训效果具有重要借鉴意义。