平台型领导何以提升突破性创造力:基于组织的自尊和促进调节焦点的作用

基于自我概念理论,探讨平台型领导何时以及如何影响员工突破性创造力,并考察基于组织的自尊的中介作用和促进调节焦点的调节作用。对358份企业问卷数据进行实证检验。研究发现:平台型领导通过影响员工基于组织的自尊正向提升员工突破性创造力,即基于组织的自尊在二者之间发挥部分中介作用;促进调节焦点显著正向调节平台型领导与基于组织的自尊的关系,进一步调节了基于组织的自尊在平台型领导与员工突破性创造力之间的间接效应。研究结果揭示了平台型领导促进员工突破性创造力的方式、过程和适用条件,为组织提高员工突破性创造力提供了新思路。

中小学教师教学效能感与职业幸福感:基于组织的自尊和组织支持感的作用

教师职业幸福感通常是指教师根据自定的标准对其工作情感、动机、行为、认知和身心幸福等各个方面的主观体验。教师职业幸福感通常受到教师的认知情感等内部因素和工作环境等外部因素影响,其中,中小学教师教学效能感尤其影响教师职业幸福感的提升,但其具体影响的潜在机制还需要进一步探讨。因此,采用《中小学教师教学效能感量表》、《教师职业幸福感量表》《基于组织的自尊量表》和《组织支持感量表》对919名中小学教师进行调查,探讨教师教学效能感与职业幸福感之间的关系,在此基础上构建一个有调节的中介效应模型,检验基于组织的自尊在教学效能感与职业幸福感之间的中介作用,以及组织支持对上述中介路径的调节作用。结果发现:(1)中小学教师教学效能感对教师职业幸福感具有显著的正向预测作用。(2)中介效应检验表明,中小学教师基于组织的自尊在教师教学效能感与教师职业幸福感之间具有部分中介作用。(3)有调节的中介效应检验进一步表明,中小学教师组织支持感负向调节了“教学效能感→基于组织的自尊→职业幸福感”的前半段,正向调节了后半段。厘清教师职业幸福感的内在影响机制和条件,对促进教师职业幸福感,营造良好工作氛围,优化教师工作环境,促进教育事业发展有着重大意义。

电子政务系统中基于组织的访问控制方法和模型

从基于角色的访问控制(RBAC)模型在面对当前多级、多部门、分布式复杂电子政务系统时所体现出的处理能力上的不足入手,通过深入分析组织、组织结构和岗位三者的概念和内涵以及组织在电子政务系统的权限管理和访问控制工作中所具有的核心地位,引入基于组织的访问控制方法,并基于此构建其实现模型——OB4LAC模型。通过对OB4LAC模型的具体分析,给出其组成成员、形式化描述、子模型UPA、PORA、PERA和RRA各自的运行和管理方式,以及在进行组织间访问操作和业务协作时的处理流程,并进一步结合电子政务系统的实际应用案例,对OB4LAC模型的优势和适用性进行了分析和阐述。

组织心理所有权、基于组织的自尊对积极组织行为的影响

采用自编的组织心理所有权、基于组织的自尊和积极组织行为等有效量表调查45家生产型企业共2566名员工,以检测组织心理所有权、基于组织的自尊对积极组织行为的影响。结果发现组织心理所有权、基于组织的自尊和积极组织行为之间有显著的正相关,组织心理所有权、基于组织的自尊对积极组织行为有显著正向预测作用,其中基于组织的自尊在组织心理所有权与积极组织行为之间起显著的部分中介作用。尤其是对名的心理所有权感对积极组织行为各个因素有显著正预测作用,基于组织的自尊在投入行为、主动行为和谋取人际和谐行为上影响效应更为显著。这意味着增强员工组织心理所有权感,培育员工主人翁意识和组织归属感,重视基于组织的自尊,提升员工的组织价值感和自豪感等措施有利于提升企业组织和个体绩效。

授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响:基于组织的自尊的调节作用

从组织投资的视角,研究授权赋能领导行为、内部人身份感知与组织公民行为之间的关系。通过问卷调查,搜集了一家企业146名主管和下属的配对数据。研究结果表明,领导授权赋能行为对员工内部人身份感知有积极的影响作用,同时,内部人身份感知在授权赋能领导行为和员工组织公民行为之间起到完全中介作用,同时,员工基于组织的自尊对内部人身份感知的中介效应起到调节作用。最后还讨论了未来的研究方向和实际应用的意义等内容。

组织认同对建言的影响:基于组织的自尊和工作价值观的作用

员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色,由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见,如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据,运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用,以及工作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示:组织认同显著正向影响基于组织的自尊;基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用;工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义,可以为企业激励员工建言提供理论指导。

知识分享对员工创新行为的影响:基于组织的自尊和组织支持感的作用

文章以来自15家企业的209份主管—员工配对问卷为样本,考察了知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊对员工创新行为的影响,并检验了基于组织的自尊的中介作用,以及组织支持感对基于组织的自尊与员工创新行为关系的调节效应。研究结果显示:知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊有显著正效应,基于组织的自尊对员工创新行为有显著正效应,基于组织的自尊部分中介知识分享对员工创新行为的影响,组织支持感调节基于组织的自尊与员工创新行为之间的关系。

基于组织的自尊的情境化与适用性

基于组织的自尊(OBSE)是组织情境下个人对自身能力和价值的评价,对员工的工作态度、行为和绩效有重要的影响。在回顾最近研究的基础上,总结了基于组织的自尊的情境化测量与结构。在整合现有相关研究和理论的基础上,构建了基于组织的自尊情境化研究的法理性框架。针对国内外基于组织的自尊研究的差异,结合中国情境的特殊性,对"基于组织的自尊"概念在中国情境下语义差异、语义等值和情境适用性进行了讨论。最后,对基于组织的自尊未来的情境化研究以及在中国情境下的发展进行了展望。

强颜欢笑还是真情实意:组织认同、基于组织的自尊对服务人员情绪劳动的影响

以往对情绪劳动前因变量的研究主要集中在个人因素、情景因素和组织因素3个方面,研究成果较为丰富,但对个人因素和组织因素间的互动过程对情绪劳动影响的探讨还比较缺乏。文章以社会交换理论为基础,通过对酒店一线服务人员的问卷调研探讨服务企业员工在与组织互动过程中的情感体验(组织认同和基于组织的自尊)对其情绪劳动的影响。层级回归分析和结构方程模型均表明,组织认同与基于组织的自尊都对情绪劳动具有显著影响,表现为组织认同水平越高,员工越倾向于采用深层表演策略,基于组织的自尊水平越高,员工越倾向于采用深层表演策略;基于组织的自尊在组织认同与表面表演作用关系中起完全中介作用,在组织认同与深层表演作用关系中起部分中介作用。因此,企业管理者应积极关注员工的情感需求,注重提升员工的组织认同感和基于组织的自尊感,以实现企业、员工与顾客的互利共赢。

基于组织的四层访问控制模型跨域访问过程中虚拟岗位构建方法

对于基于组织的四层访问控制(OB4LAC)模型在跨域访问控制过程中如何依据外域用户的申请权限集构建本域内虚拟岗位的问题,提出基于如下三阶段的处理流程,包括申请权限集与角色集的匹配搜索阶段、角色集职责分离(SoD)约束和激活约束判断阶段以及虚拟岗位的生成和撤销阶段。针对申请权限集与角色集的匹配搜索阶段,分别给出了面向完全匹配、可用性优先匹配和最小特权优先匹配的搜索算法;针对角色集SoD约束和激活约束判断阶段,则通过定义SoD约束矩阵(SODM)、非连通继承关系矩阵(AIM)和基数约束矩阵(CCM)以及对应的约束判断流程予以解决;针对虚拟岗位的生成和撤销阶段,给出了完成这一过程所需的管理函数。通过上述具体处理流程和实现算法,很好地解决了OB4LAC模型跨域访问过程中虚拟岗位的构建问题。

知觉组织支持和公平影响员工知识分享的机理研究——以信任和基于组织的自尊为中介变量的模型

社会交换理论认为员工知识分享行为基于员工与组织间的互惠关系,而社会认知理论认为员工知识分享行为不仅受到环境因素的直接影响,还受到员工在特定组织环境中对自我价值和能力认知的影响。基于这两个理论,在文献研究基础上我们提出了员工知觉组织支持和公平对其知识分享行为影响机理的概念模型。该模型表明员工知觉组织支持和公平对员工知识分享行为不仅有直接的影响,还通过信任和员工基于组织的自尊这两个变量产生间接的影响。

管理开放性与员工建言:基于组织的自尊与亲社会动机的作用

通过配对问卷调查法,以521名员工及其75名领导为调查对象,探讨了管理开放性与员工建言行为之间的作用机制。跨层次分析结果表明:管理开放性对员工基于组织的自尊有显著正向影响;基于组织的自尊在管理开放性与员工建言行为之间起中介作用;员工的亲社会动机在基于组织的自尊和建言行为之间起调节作用,即员工的亲社会动机越强,基于组织的自尊与建言行为之间的关系越弱。

“产品碳足迹”制造阶段与基于组织的温室气体计量之分析比较

"产品碳足迹"计算包含产品的原材料、制造、分销/零售、消费者使用、最终处置或再生利用五个阶段。如果仅生产单一产品的组织,在进行"产品碳足迹"计算的同时还进行基于组织的温室气体(以下简称"GHG")计量,那么在同一个数据取值的时间段,"产品碳足迹"中的制造阶段与基于组织的GHG计量的结果之间是否会有异同?本文通过案例分析,对这种情况的特点进行了详细的剖析。结论:在限制条件下,"产品碳足迹"制造阶段的GHG排放和基于组织的GHG排放量值相等。

组织支持感对组织认同的影响:内部人身份感知和自尊的中介作用

检验了内部人身份感知(PIS)和基于组织的自尊(OBSE)在组织支持感(POS)对组织认同的影响过程中的角色和地位。采用多样本结构方程建模的方法,通过对中国2家企业的员工的问卷调查所获取的452份有效数据进行分析,结果表明:(1)POS对PIS和OBSE有直接的显著影响;(2)同时借助于PIS和OBSE的中介作用对组织认同产生间接的影响。

基于组织的自尊(OBSE)研究现状与未来展望

随着积极组织行为学的兴起,基于组织的自尊(OBSE)作为一种积极心理资源,引起了国内外学者的重视。基于自我一致性理论、自我强化理论、社会交换理论,大量研究证实了OBSE对员工态度、行为的积极影响。在梳理国内、外相关文献的基础上,本文对OBSE的概念、维度与测量、相关构念区分度、影响因素、影响效应以及对外部信息源影响的调节作用进行了系统评价,提出了OBSE的整合性研究框架以及未来研究构想。

高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?

本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的271份问卷为样本,检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示,高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊,基于组织的自尊正向影响组织绩效,基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。

人力资源管理实践对新生代员工敬业度的影响——内部人身份感知和组织自尊作用的视角

通过对306个新生代员工进行有效调查,验证了人力资源管理实践对新生代员工敬业度的影响,分析了内部人身份感知在这一过程中的中介作用,并探讨了基于组织自尊的调节作用。研究结果发现:人力资源管理实践和内部人身份感知都正向促进新生代员工敬业度;内部人身份感知在人力资源管理实践与新生代员工敬业度两者之间起完全中介作用;基于组织的自尊能有效调节内部人身份感知对新生代员工敬业度的影响。本研究结论对从人力资源管理实践角度指导企业提高新生代员工敬业度具有一定的意义。

谦逊型领导对员工跨界行为的影响:基于组织的自尊和环境不确定性的作用

本研究以自我概念理论为理论框架,通过两个时点的问卷调查,以4家科技企业的276名员工为样本,考察了谦逊型领导对员工跨界行为的影响机制,尤其是基于组织的自尊的中介作用和环境不确定性的调节作用.层级回归结果表明:(1)谦逊型领导对员工跨界行为具有显著的正向影响;(2)基于组织的自尊在谦逊型领导和员工跨界行为之间起部分中介作用;(3)环境不确定性调节谦逊型领导和基于组织的自尊之间的关系,即环境不确定性越高,谦逊型领导和基于组织的自尊之间的正向关系越强;(4)环境不确定性调节基于组织的自尊在谦逊型领导和员工跨界行为之间的中介效应,即环境不确定性水平越高,基于组织的自尊在两者之间的间接关系越强.

中国员工基于组织自尊的内容探析:概念构图法的应用

基于对26名来自不同组织、有不同职业背景员工的深度采访,本文运用定性和定量相结合的分析方法——概念构图法,实证探索了中国员工基于组织的自尊(OBSE)的内容。本研究发现,中国员工自尊包括五个维度:基于工作单位的自尊、基于工作绩效的自尊、基于工作角色的自尊、基于领导的自尊和基于下属和同事的自尊。本文通过对OBSE的实证分析详细介绍了概念构图法的过程和应用,为如何对新概念、新现象进行探索性研究提供了参考。

伦理型领导对员工反生产行为的影响:基于组织的自尊的中介检验

构建了伦理型领导通过基于组织的自尊对员工反生产行为产生影响的理论模型,并对理论模型进行实证检验。结果表明,伦理型领导与员工组织指向反生产行为显著负相关,与基于组织的自尊显著正相关,基于组织的自尊与组织指向反生产行为显著负相关,基于组织的自尊在伦理型领导与员工组织指向反生产行为之间具有部分中介效应。最后,对研究结论、意义、不足和未来研究方向进行了讨论。