工程咨询企业基本薪酬体系的设计

在设计基本薪酬体系时,企业应该遵循服务于发展战略、激励员工、节约成本等原则。工程咨询企业的基本薪酬体系,以岗位价值为依据,通过职位评价、薪酬调查、薪酬结构确定等步骤,可以建立一个具备公平性和竞争性的基本薪酬体系。

职序差异视角的基本薪酬制度设计研究——以Z企业为例

基本薪酬的评估要素主要包括岗位责任、能力和绩效。本文从基本薪酬的激励作用的再认识入手,根据不同职序员工工作特性的差异的分析,提出基于此差异,不同的职序应选取不同的基本薪酬评估要素。通过实际案例的研究,提出了职序差异视角下基本薪酬制度的设计方法。

制造部经理的基本薪酬设计探讨

本文借用HR集团公司的实际数据,结合该公司和NB地区薪酬的实际情况,应用人力资源管理的基本薪酬理论对制造部经理的基本薪酬进行了简单的分析、设计和探讨,并将海氏评价法、岗位分析、薪酬设定、回归分析等理论和方法加以运用,在现实中进行实践,客观的、有针对性的解决了当前制造企业中存在的此类问题,并起到了良好的作用。

稳步推进工资收入分配制度改革 确保农发行基本薪酬制度年内入轨运行

今年初,农发行相继印发了《中国农业发展银行员工收入分配制度实施意见》和《中国农业发展银行关于离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》(农发银发[2007]19号)以及《中国农业发展银行关于改革和规范收入分配制度的意见》(农发银发[2007]23号),标志着农发行基本薪酬制度已经确立.……

产权性质、薪酬结构和公司价值

基于上市公司《高级管理人员薪酬管理办法》提供的经理人基本薪酬与绩效薪酬数据,本文研究不同产权性质企业高管薪酬结构的差异,以及这种差异对公司价值的影响。研究发现,与国有上市公司相比,民营上市公司高管的基本薪酬更高、绩效薪酬比重更低;民营上市公司提供更高和更加安全的薪酬会导致其公司价值的下降。研究说明国企经理人薪酬制度安排会影响民营企业薪酬设计。本文研究结果也突显基本薪酬的功能,高风险承受的经理人通过高额无风险的基本薪酬来弥补其多余的风险承受。

国有企业监事薪酬结构问题研究

薪酬制度是监事会工作的重要保障。本文通过构建国有企业监事薪酬机制理论模型,探讨了监事的最优努力程度、国有企业利润总额、监事履行职务的成本等变量之间的关系。对部分变量关系进行了实证的检验,为模型的设计提供了现实经验的支持。结合理论分析和现实情况,提出对国有企业完善监事会治理、建立现代企业制度具有借鉴意义的相关政策建议。

货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构,不考虑权益性薪酬,经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成,不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬,与经理人劳动成果无关,提供安全的功能;绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬,属于风险薪酬;经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬,是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构,研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性,文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同,略微盈利公司经理人获得绩效奖金,而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对,略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据,作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标,作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差,作为超额薪酬的代理变量。另外,根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据,形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现,在职消费越高,经理人的基本薪酬越低,绩效薪酬比重也越小;在职消费越高,经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂,对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时,二者可以部分替代;当表现为代理性质时,二者重叠,存在互补关系,而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下,代理人行为具有一致性。对待自利的经理人,改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手,分析其与在职消费的关系,具有一定的创新。

国企经营者薪酬激励机制的设计

中央企业和省市重点国企的薪酬激励机制实行股票期权制经济效益好的国企,特别是国企上市公司,可以实行股票期权制。四通集团、联想集团、中国电信。

外资商业银行基层员工的薪酬研究

一、薪酬管理的重要性在知识经济迅速发展的大背景下,科学技术不断发展,金融市场的开放程度也在逐步提高,加之我国国际化水平的不断提升,我国的银行业一方面面对着日益严峻的国内外经济发展形式,另一方面也要应对国外商业银行在管理体制以及经营机制等方面的优势,双重压力之下股份制商业银行的发展更是机会与压力并存。

薪酬改革激发创效活力

在新的激励机制下,愿意到一线干活儿的人越来越多了,一线员工的工作积极性也越来越高。

发挥薪酬分配的激励作用——谈完善商业企业薪酬体系的对策

现代企业的薪酬管理直接关系着员工的切身利益,关系着员工对企业的满意度以及优秀人才的流动和去向等,最终影响着企业的综合效益。上海烟草集团宝山烟草糖酒有限公司在原来薪酬体系的基础上引入宽带薪酬的理念,进一步完善薪酬制度,制定新的薪酬分配方案,以岗位积累为导向,拓宽员工岗位薪酬晋升通道;以集体协商、员工共商为手段,确保方案的合理性,保障员工的切身利益。

建立具有市场竞争力薪酬体系 助推勘察设计企业高质量发展

薪酬体系是指薪酬的组成和分配方式,是企业人力资源管理的重要组成部分之一。通常来说,员工的薪酬不仅包括经济性薪酬,还包括非经济性薪酬。经济性薪酬包括基本薪酬、绩效奖金、津贴、福利等部分;非经济性薪酬包括员工在心理与环境上产生的满足感,如社会尊重、能力提升、工作环境等。具有市场竞争力的薪酬体系可以实现对员工队伍的有效激励,提高员工队伍的工作积极性.

张掖市人民政府关于印发张掖市市属国有投融资公司管理人员薪酬管理办法(试行)的通知

张政发[2016]2号各县(区)人民政府,市政府各部门,市直及省属驻张有关单位:《张掖市市属国有投融资公司管理人员薪酬管理办法(试行)》已经市委全面深化改革领导小组第7次会议和市政府第63次常务会议研究通过,现予印发,请认真贯彻执行。2016年1月8日张掖市市属国有投融资公司管理人员薪酬管理办法(试行)

为员工的“薪”愁而“薪”动

面对物价上涨,企业首先考虑的"薪"动计划内容,是与员工生活质量息息相关的福利项目,这些项目的设立在一定程度上缓解了物价上涨给员工带来的生活压力,体现了企业对员工生活的关心,可以起到稳定员工情绪,提高员工忠诚度的效果。

关于完善国有企业经营者年薪制改革的探讨

一、我国年薪制试点改革的具体实践及存在的问题 我国经营者年薪制试点起步于90年代初,由上海、深圳等地率先试行,到了1999年,全国除云南、贵州等少数地区外,大部分省区都不同程度地对国有企业领导人实施年薪制试点。根据国家的总体要求,很多省市结合各自实际制定了本地区的试行办法。具有代表性的是广东等地的“基本薪酬加效益薪酬”,江苏。

对完善临床医生薪酬体系的思考

随着知识经济时代的到来．医疗服务市场的竞争日趋激烈，如何合理充分地开发医院人力资源的巨大潜能、提升医院的核心竞争力．已被越来越多的医院管理者和社会经济学家所关注。而医院薪酬管理是医院管理体系的重要组成部分．是人力资源管理的重要环节，是调动医院员工积极性的重要手段。所以，构建公平、合理、有效的薪酬体系，调动医务人员特别是临床医生的工作积极性和创造性．已成为医院管理者面临的重要课题。

人力资源专业薪酬管理课程教学改革的探索与实践

薪酬管理是人力资源管理领域的重要的环节,是发挥该领域留人职能的重要措施。基于薪酬管理的重要性,人力资源管理专业人才培养中薪酬管理课程的教学改革探索与实践也具有重要的意义。一薪酬管理课程教学改革研究的意义结合教学研究型大学的办学定位,突出体现学校人力资源管理专业实践教学体系的办学特色,明确框架与体系。构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况。

招标代理人员薪酬激励制度设计探讨

随着电力市场对招标代理的需求逐步增大,招标代理人员的重要性逐渐凸显,如何吸引、保留、激励招标代理人员,是招标代理机构应该重点关注解决的问题。本文从分析招标代理人员业务特点出发,探索设计思路,构建'基本薪酬+项目提成+禁止行为罚款'的外在薪酬模式,并辅以适合的内在薪酬措施,综合设计一套较为完整的招标代理人员薪酬激励制度。