基础比率和认知风格对贝叶斯推理影响的眼动研究

本文通过操纵基础比率和认知风格水平,采用Eye Link II眼动仪,考察了64名大二学生在经典贝叶斯推理任务上的眼动情况,探讨了基础比率作用机制的争论。结果发现,在总注视时间和注视次数指标上,基础比率和认知风格大都没获得显著的主效应,但两者交互效应均显著。这表明,推理者并没有完全忽视基础比率,对于不同认知风格个体而言,基础比率所起的作用不同。这一结果的启示:未来研究似乎应该将基础比率的作用机制与某些个体因素综合加以讨论。

基于相对价值比率评估系统的护理工作量化表的构建

目的基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)评估系统构建临床护理工作量化表,为量化临床护理工作提供科学依据。方法应用RBRVS评估系统通过对工作时间和医疗风险赋值构建护理工作量化表,运用德尔菲专家咨询法确定各护理服务项目赋值系数。结果2轮专家函询的积极系数分别为75%和100%,专家权威系数为0.92,肯德尔协调系数分别为0.327、0.412(均P<0.01),各项目赋值均数均大于3.00,变异系数均小于0.35。最终共确定护理服务项目114项,其中57个项目(50.0%)的赋值为0.1~0.9,36个项目(31.6%)的赋值为1.0~1.9,14个项目(12.3%)的赋值为2.0~2.9,7个项目(6.1%)的赋值≥3。结论基于RBRVS评估系统形成的临床护理工作量化表能够客观合理地反映本院临床护理工作量,为护理人力资源配置和绩效分配提供可靠依据。

公立医院以资源消耗为基础的相对价值比率薪酬制度本土化应用进展

随着公立医院改革不断深入,医院的发展和管理模式受到挑战,建立一套切实可行、合理体现医务人员技术劳务价值而非经济效益的薪酬制度,成为改革成功的关键。基于以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)的薪酬制度,在遏制不合理的医疗服务,提高医疗资源的使用效率,激活医生活力等方面具有显著作用。本文对RBRVS的起源与发展、理念与方法、应用现状与面临的困难等方面进行系统阐述,旨在为推动我国公立医院薪酬改革提供参考。

以资源为基础的相对价值比率在公立中医医院中药饮片使用绩效考核中的应用分析

基于RBRVS评价系统在某三甲中医医院中药饮片使用绩效考核的应用分析,主要通过对中药饮片处方中的味数、剂数赋工分值,以充分体现医师劳动价值。将中药饮片使用绩效考核建立在科学的评估方法和具体的量化标准之上,对公立中医医院鼓励传承发展中医药,调动临床医师积极性,具有很好的科学性和实用性。

以资源为基础的相对价值比率评估系统应用于医院护理绩效考核的研究进展

以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)评估系统是以资源消耗为基础、以相对价值为比率来支付医师劳务费用的方法,引入我国后用于医师、护士、技师以及行政后勤人员的绩效考核。文章介绍了RBRVS评估系统的应用现状,分析了RBRVS评估系统在我国护理绩效考核中的应用效果及应用难点,并提出了相应的对策,肯定了对护理事业的促进作用。

RBRVS结合KPI绩效考核体系在县级公立医院的应用

本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键绩效指标法(KPI)相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。

护理人员对基于RBRVS和DRGs的护理绩效考核模式满意度现状调查

目的调查三六三医院护理人员对护理单元绩效考核模式改革后的满意度,为完善医院护理单元绩效考核模式提供依据。方法采用方便抽样法,于2022年9月1—30日采用护理人员绩效考核满意度调查表,对三六三医院的606名护理人员进行调查,分析护理人员对绩效考核模式满意度的状况。结果不同工龄、不同学历、不同职称、不同岗位层级护理人员在对医院绩效考核制度的了解程度方面的满意度差异有统计学意义(P<0.05),其余维度差异无统计学意义(P>0.05)。结论不同工龄、不同学历、不同职称、不同岗位层级护理人员对医院绩效考核制度的了解程度方面的满意度较低,管理者应建立完善、科学合理、公平公正的护理绩效考核模式,调动护理人员的工作积极性,提升护理人员的工作满意度和幸福感。

基于RBRVS的公立医院综合绩效考核与分配模式的构建和实证研究

绩效分配制度改革是公立医院改革的重要内容,科学合理的绩效考核能够充分调动医务人员积极性,推动公立医院保持公益性、提升医疗质量和服务效率、健康可持续发展。文章以某三甲医院为样本,按照国家政策指引,从医院实际情况出发,彻底改变收支结余计奖模式,设计构建以RBRVS为基础,以工作量考核、成本控制、质量管理为内涵的公立医院综合绩效考核和分配模式。

公立医院健康管理中心多维度绩效管理模式探索

随着“健康中国”战略实施及居民健康管理意识不断加强,健康管理市场规模不断扩大,健康管理业务已成为公立医院的核心业务之一。为引导健康管理中心与医院战略发展同频共振、合理量化健康管理人才队伍劳动价值,厚植市场竞争优势,对其开展精细化绩效管理尤为重要。本研究采用理论分析和案例研究相结合的研究方法,根据公立医院发展所面临的新语境以及健康管理中心的战略定位,以体现运营效率的关键指标作为健康管理中心月度绩效的核算基础,同时运用体现社会效益的关键指标对健康管理中心进行月度KPI考核,构建了符合健康管理中心运行特点的多维度绩效管理新模式,从而引导健康管理中心关注运营效率与社会效益双提升。新模式运行以来,健康管理中心运营效率持续优化、社会效益稳步提升、专科实力不断夯实。

基于DRG和RBRVS的公立医院绩效评价体系建设与实施效果分析

绩效评价体系改革是医药卫生体制改革的重要内容,科学、合理的绩效评价体系是确保公立医院公益性、可持续、调动员工积极性的必要保障。绩效管理作为管理和运营的重要工具,是全面建设现代医院管理制度的重要环节,文章对X医院绩效评价体系构建的流程、方法、成效进行阐述,探讨建立以工作量评价为基础,以RBRVS、DRG为绩效评价工具,以操作难度和风险指数、疾病复杂程度指数为临床能力评价参考,以提高效率、优化收入和病种结构为导向,兼顾关键业绩指标体系、成本控制、科研教学的绩效评价分配机制,同时为医院薪酬改革提供借鉴。综合来看,RBRVS和DRG方法与实践比较符合我国目前多劳多得、优绩优酬的绩效改革大趋势,但也需不断探索前行,持续优化,医院在设计制定绩效评价体系时要充分分析自身情况,以医院战略目标为导向,细化分析,动态调整。

三级公立医院专科群RBRVS-KSF薪酬考核体系优化研究

湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键成功要素法(KSF)相结合,根据医院专科群战略规划,在原有RBRVS薪酬考核体系基础上,通过选择关键要素指标,建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系。经实践,薪酬分配结果更加公平、合理,运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升。还需建立动态评估机制,进一步优化薪酬考核体系,建立适宜的薪酬分配模式。

“锚定参照错误”偏向对贝叶斯推理成绩的影响

采用贝叶斯推理问题作为实验材料,通过分析被试推理过程中的理由叙述,探讨被试贝叶斯推理所使用的启发式策略,从认知偏向的角度分析该问题的困难原因。结果发现:(1)在贝叶斯推理过程中,对"击中率"命题的"换位表征"错误和锚定"基础比率"信息导致了"锚定参照错误"偏向,从而表现出对贝叶斯推理成绩显著的高估或低估;(2)"锚定参照错误"偏向程度和锚定参照目标受任务情境的影响;(3)解决良构的问题和非良构的问题时,"换位表征"的现象都有可能发生,而且表现得比较一致。

贝叶斯推理中的“自击中率参照抑制”

本文旨在研究贝叶斯推理中基础比率、击中率起作用的机制。通过设置肝炎情境、中彩情境的贝叶斯推理问题,同时操作基础比率和击中率的水平,考察449名大学生被试的概率估计情况。结果表明,总体上,贝叶斯推理中的基础比率和击中率均起作用,表现为后验概率估计值随基础比率水平的提高而增加,随击中率水平的提高而增加。然而,在低基础比率的中彩情境中,后验概率估计值先随击中率的增加而增加;之后却随击中率水平的继续提高而显著降低,出现"自击中率参照抑制"。这似乎说明,击中率在贝叶斯推理中并非一致地起作用,而可能与推理者的知识经验对击中率加工的调节有关。

基于省级妇幼保健机构高质量发展阶段质量绩效精细化管理“绩点制”指标探索

本文以某省级三甲妇幼保健院为例,探索出一条以医院标准化管理为基础、以质量绩效评价为核心的医院精细化管理路径,研究建立标准化管理下的医院质量绩效考核评价,讨论实现以医务人员劳动价值评价为基础,疾病诊断相关分组背景下结合以资源为基础的相对价值比率,推进分级诊疗、规范临床路径、优化病种结构、提升诊疗技术、缩短平均住院日、降低病组费用、提高医护床位占比与效益、控制人工成本、降低药耗比、落实定岗定编、规范病案管理等一系列以质量考核为导向优化效率、质量、成本的医院质量绩效评价管理体系。

RBRVS与DRGs相结合的绩效方案在公立医院临床活动中的应用价值

目的 探讨资源为基础的相对价值比率(Resource based relative value scale, RBRVS)和疾病诊断相关分组(Diagnosis related group, DRGs)相结合的绩效管理方案在公立医院临床活动中的应用价值。方法 选取我院内分泌科及骨科患者为研究对象,2022年1月至3月两科室绩效分配采用RBRVS为基础的绩效方案,2023年1月至3月采用RBRVS与DRGs相结合的绩效方案,获得并比较两科室不同年份同月份实施两种不同绩效方案的床位周转率、住院时间、平均费用、死亡率和主观满意度。结果 与RBRVS为基础的绩效方案相比,实施RBRVS与DRGs相结合的绩效方案后,两科室床位周转率、住院时间、平均费用、病死率均显著降低(P<0.05),主观满意度提高(P<0.05)。结论 RBRVS与DRGs相结合的绩效方案有利于减少临床住院时间、费用和病死率,提高床位利用率和主观满意度,值得临床推广。

基于RBRVS和KPI的医院科室绩效管理实践与思考

绩效管理是现代医院管理的重要抓手。通过分析总结北京市某肿瘤专科医院在科室绩效管理工作中有益尝试和实践,阐述了医院科室绩效考核体系的构建方法、工作流程和特点,探索基于以资源为基础的相对价值比率和关键绩效指标的科室绩效管理工作持续优化方法。

基于RBRVS的某公立医院外科绩效工资改革路径解析

绩效考核作为一项杠杆,对于撬动公立医院改革、规范医疗行为有着显著的作用。近年来,很多医院顺应国家医改的形势,对于医院内部的绩效工资分配制度进行了不同形式的改革和突破。改革的重点在于将医务人员的绩效工资与收入脱钩,转而以工作量和工作质量对绩效工资进行评价。以某公立医院为例,介绍基于以资源为基础的相对价值比率(Resource Baled Relative Value Scale,RBRVS)及思想在外科科室医生绩效改革方面的实践,并探讨了难点及对策。

基于量化的绩效考核模式可行性分析与本土化研究

在分析了以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource Based Relative Valae Scale,RBRVS)的医师支付模式的发展背景、基本原理和计量模型的基础上,对其在我国公立医院薪酬改革中的可行性进行了分析,并结合大型综合性公立医院具体实践探讨了其在我国公立医院的本土化应用、存在的问题及应对措施。

基于RBRVS的临床医师绩效分配模式指标体系构建研究

目的构建科学的临床医师绩效分配模式,着力体现医师技术劳务价值。方法综合运用文献研究法、专家咨询法、关键绩效指标法构建评价指标体系,利用非参数检验对专家评价数据进行统计分析。结果构建了基于以资源为基础的相对价值比率评估体系医师绩效分配模式,重点突出医师技术劳务价值。结论构建的指标体系能有效评估各诊疗项目中的资源投入情况,可有效测量医师在医疗服务过程中的劳动付出,对于形成科学的绩效分配机制有重要意义。

基于RBRVS的薪酬改革政策回顾、进展与常模设计

通过对我国自2009年以来的薪酬改革政策进行回顾,分析薪酬改革的主要脉络,介绍美国的量化支付模式的基本原理及在我国的应用现况,并设计应用常模,以期为公立医院薪酬改革建言献策。