党建理念在建筑企业品牌形象塑造工作中的渗透

随着中国特色社会主义事业的深入推进,党建工作在国有企业中的作用日益凸显。作为国民经济支柱产业的建筑业,其企业品牌形象塑造工作也需要融入党建理念,以提升企业综合实力和竞争力。本文将探讨党建理念如何在建筑企业品牌形象塑造工作中得到有效渗透,以期为相关领域的研究提供参考。

论戏剧表演中的形象塑造--以“ONSTAGE舞台形象塑造工作室”为例

舞台形象塑造,是以塑造人物形象贴合剧本角色为主要目的,包含演员化妆,设计制作舞台服装甚至特效化妆的一项工作。造型艺术将演员本身和角色融合在了一起,是舞台影视创作中的重要组成部分,也是形成剧本人物形象和性格特征的重要步骤。不是每个演员的角色都能与其外形完全匹配。因此,化妆和造型能够让演员更接近他饰演的角色,让观众更容易接受,使角色更加深入人心。

职场变革情境下的工作与工余塑造:基于自我认同理论的双路径模型

工作非一成不变。即使组织借助工作设计设定了特定职位的工作内容和工作方式,员工也会出于维护积极自我形象、控制感和与人建立联结的核心需求而开展工作塑造——主动调整对工作的认识、工作任务和人际交往——从而获得自我价值感和意义感。尽管工作塑造的前因后效研究已较充分,但较少研究触及自我认同这一核心。鉴于此,本研究以自我认同理论为主线,探寻当个体面临重大外部挑战时,如何通过自我提升与自我防御两种机制应对环境变革,进而借助工作塑造及工余塑造完成自我认同的重构。通过4个研究探讨消除自我认同威胁作为自我防御机制,把握自我成长机会作为自我提升机制,揭示工作环境重大变革激发个体自我塑造行为的中介机制;基于压力应对的认知评价模型,探讨个体特征在初级评估阶段,组织情境特征在次级评价阶段的调节效应;开展现场干预研究,探讨结合自我建构进行工作塑造的效果。本项目将工作塑造和自我认同重新连结起来,构建了工作环境变革情境下个体自我塑造的双路径模型,以望对两个领域均有贡献。

资质过剩对新生代员工创新绩效的作用机理——工作塑造的中介作用与职业延迟满足的调节效应

主观资质过剩反映了一种被大材小用的知觉,会对员工的心理和行为产生重要影响。已有研究对资质过剩的消极影响剖析较多,对资质过剩引致积极组织行为的作用机制尚待丰富。依据EVLN理论模型,员工可能因资质过剩而不满,因不满而思变革和创新,职业延迟满足则可能影响员工对待不满的行为取向,由此构建了研究的理论模型。选择以新生代员工为研究样本,利用SPSS22.0软件和MPLUS7.0软件对586份有效问卷进行统计分析。实证结果表明:资质过剩正向影响新生代员工的创新绩效;职业延迟满足在资质过剩与创新绩效的关系间起到调节作用,即在低职业延迟满足的情境下,资质过剩对新生代员工的创新绩效的影响程度较大;职业延迟满足对资质过剩与创新绩效的调节效应部分地通过工作塑造的中介作用得以实现。

员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素——一项基于扎根理论的研究

工作塑造行为是积极组织行为学的新兴议题。在市场竞争加剧、不确定性和复杂性不断增加的工作情境下,员工工作塑造行为的重要性日益凸显。为了探索员工工作塑造行为的结构维度与驱动因素,采用扎根理论研究方法进行探索性研究。研究发现,工作塑造行为包括增加心理资源、增加结构资源、增加社会资源、寻求工作挑战、降低工作要求5个维度。工作塑造行为的驱动因素主要有3类:一类是工作特征、组织情境等外在驱动因素,一类是工作不安全感、身份地位、个性特征等内在驱动因素,一类是人—环境匹配等内外交互驱动因素。

领导者塑造青年员工健康人格的探讨

知识经济时代,组织的核心竞争力是高质量的人力资源。这就要求组织中的青年员工有竞争意识、机遇意识、责任意识、创新意识和效率意识,具有面向世界、面向未来、面向现代化的素质,而这些要求往往与自信、外向、乐观、进取、坚强、灵活、守信等健康人格特征紧密地联系在一起。同时,组织中青年员工的健康人格特征是组织目标实现的保证和组织发展的动力源泉。因此,组织的领导者必须针对青年员工人格发展偏差的特点和表现形式,遵循健康人格的标准,采取科学有效的措施,塑造青年员工的健康人格。

为家奋斗:工作塑造视角下家庭动机对工作投入的影响

本研究采用工作塑造模型,探讨家庭动机对员工工作投入的影响及工作塑造的链式中介效应。基于对180名销售人员的两阶段问卷调查,分析结果发现:(1)家庭动机提升员工工作投入;(2)家庭动机提升认知塑造、任务塑造和关系塑造;(3)家庭动机通过认知塑造,再到关系塑造的链式中介作用,提升工作投入。这说明家庭动机高的员工,会通过主动思考工作意义,自发调整工作特征,来提高其工作投入程度。本研究丰富了家庭动机和工作塑造领域的研究,也为管理实践活动提供了建议和指导。

何时“寸有所长”:组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

工作塑造是指员工主动塑造工作的任务、关系和意义。以往探讨个性特征与工作塑造的研究多集中在"光明"人格(如主动性人格等);而寸有所长,研究显示即使是"黑暗"人格(如自恋)也可能在一定情况下对如创造力等员工行为有着积极影响。基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制,本研究以374名金融行业初级管理者为调查对象,考察了员工自恋人格与组织支持感的交互效应对工作塑造以及主观职业成功的影响。研究结果表明:自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造,在高组织支持感下高自恋人格的员工有更多的工作塑造,但在低组织支持感下自恋人格与工作塑造不相关;研究还发现员工的工作塑造与其主观职业成功正相关;而自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功。