内/外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究

基于激励理论与社会交换理论,通过对421份组织员工数据进行分析,探讨了内/外在激励、心理所有权与员工敬业度三者之间的关系。研究结果表明,内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响,且内在激励的正向影响作用大于外在激励;心理所有权在内/外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用;自主性倾向在内在激励与员工心理所有权、敬业度之间以及外在激励与心理所有权之间具有负向调节作用,而在外在激励与员工敬业度之间没有调节作用。

内在激励VS外在激励:如何激发个体的创新行为

研究采用元分析技术,收集相关中英文文献,探讨外在激励和内在激励对个体创新行为的影响、中介机制及东西方文化的调节作用,并比较两种激励模式对个体创新行为的作用差异。结果显示:(1)与认知学派持有的观点不同,本研究发现,外在激励并未损害个体创新行为,而是通过正向影响个体内在动机进而促进个体的创新行为;(2)内在激励通过正向影响个体内在动机,进而提高个体的创新行为;(3)基于情感适应的原则,与内在激励相比,外在激励对创新行为的作用效果相对较小;(4)外在激励对个体创新行为的作用存在显著国别差异,中国情境下外在激励对个体创新行为的影响更大。

内外在激励间的挤出效应与互补效应研究

文章利用一个"委托-代理"模型,研究内、外在激励间的挤出效应与互补效应,说明物质奖励等外在激励并不总是能够提高代理人的努力水平,均衡结果实际上取决于挤出效应与价格效应的相对大小。从心理学的视角探讨了外在激励可能对内在激励产生挤出效应的原因,同时对相关实证研究作了较详细的回顾和述评。相关经验证据表明,挤出效应与互补效应对诸多现实问题有着很强的解释力,有助于我们更好地理解激励与行为之间的相互关系。

内在动机与外在激励:案例、实验及启示

不恰当的外在激励可能会挤出员工的内在动机,从而导致外在激励适得其反。当员工具有互惠动机时,企业可以利用"互惠"这个要素,提高企业的经营绩效,形成和谐共赢的企业文化。

内在互惠动机与外在激励制度选择

经济学传统假设认为人们是完全自利的,只关心自己的物质收益,而不会关心他人的行为动机。但是,大量经济博弈实验结果证明,人们具有内在互惠动机,会牺牲自己的物质收益去报答他人的善意行为或报复他人的敌意行为。这种内在互惠动机会影响外在激励制度的激励效率。对具有内在互惠动机的员工,正面激励的激励效率高于负面激励,不完全合约激励的激励效率高于完全合约激励。因此,企业制定激励制度时应充分考虑员工内在互惠动机的影响。

创新自我效能感对员工创新行为的影响——兼论外在激励的调节作用

创新是经济发展的直接动因,激发员工的创新行为是企业实行创新的重要手段。基于社会认知理论和习得性勤奋理论,可以引入外在激励作为调节变量,构建创新自我效能感对员工创新行为的影响模型,然后运用SPSS22.0软件对382名企业员工的调查数据进行假设检验。研究结果表明:创新自我效能感对员工创新行为具有显著的正向影响;外在激励在创新自我效能感与员工创新行为之间起正向调节作用。研究结果不仅可为解释创新自我效能感对员工创新行为的影响提供理论依据,对企业组织进行管理优化进而激发员工创新行为也具有一定的现实意义。

高职“双师型”教师外在激励机制的研究

高职"双师型"教师在很大程度上决定着职业教育的质量,其工作特点是研究外在激励机制的关键。本文从高职"双师型"教师工作特点入手,探讨建构高职"双师型"教师外在激励机制的必要性和方法,提出物质激励因素中强化以业绩为中心的薪酬模式、社会激励因素中强化产权激励、精神激励因素中强化参与激励、环境激励因素中突出文化激励。

内在激励和外在激励是互不相容还是相互助长?——从激励理论的视角看用户贡献内容的前因研究

随着Web2.0网络时代的到来,用户贡献内容成为学术界和实践界关注的热点,其中,如何激励用户贡献内容即用户贡献内容的前因研究是关键问题。各学科的学者基于不同的理论框架对用户贡献内容的前因进行了研究,其中大部分的理论都涉及到激励,激励理论是研究用户贡献内容前因的重要理论框架。未来的研究可以探索中国文化背景下,外在激励和内在激励是如何共同影响网络时代的用户贡献内容。

外在激励与体育课教学

在体育课教学中常用的激励方法有:语言激励、情境激励和目标激励等。在使用外在激励时要根据学生年龄、个性和个体差异特点选择激励源;要根据教材选择激励方法,并合理使用多种激励方法。

高校教师外在激励绩效影响的实证研究

高校教师是一类特殊的群体,激励他们的工作积极性一直是高校亟待解决的现实问题。以高校教师的外在激励因素为基础构建结构方程模型,用该模型分析外在激励各要素对教师绩效各维度影响的有效性,仅发现薪酬和考核激励与人才培养绩效呈正相关,晋升激励与科研学术绩效呈正相关;而其他外在激励因素与教师绩效各维度均不成立正相关。

外在激励社会比较对创造力的影响

基于社会比较理论,探讨外在激励社会比较对个体创造力的影响及积极情绪在两者关系中的中介作用,并探讨个体内外控倾向对外在激励社会比较与积极情绪和创造力关系的调节作用。基于一个实验和两家组织的问卷调查研究,采用不同的创造力测量方法和多个被试样本验证所提假设。结果显示:相比向上比较,外在激励向下比较组的个体有更高的创造力;个体积极情绪中介了外在激励社会比较对个体创造力的作用,即相比向上比较,外在激励向下比较组的个体有更高的积极情绪,从而有更高的创造力;内外控倾向与外在激励社会比较有交互作用,即对内控型个体而言,外在激励向下比较与向上比较对积极情绪的影响无显著差异;对外控型个体而言,外在激励向下比较组的积极情绪显著高于外在激励向上比较组。

外在激励视角下公众参与环境治理解析

环境治理形势严峻,而且具有复杂性和长期性,因此需要社会公众积极支持与理性的政治参与。目前公众参与环境治理依然存在诸多问题,如政策在博弈中难以落地,相关法律实际操作层面相对匮乏,治理引导上一概而论,缺乏层次性与差异化等。必须建立完善机制,进一步促进政策的落地落实;注重程序,进一步增强法律的可操作性;差异对待,建立适应性治理机制,加强公众参与环境治理外在激励,更好地促进公众参与到环境治理中。

会计管理的内在动力和外在激励因素

会计管理的内在动力和外在激励因素周野会计，是经济活动实施管理的能动行为，是经济管理的重要工具。从这个意义讲，会计又称为会计管理，并为越来越多的人们所接受。过去那种单纯的记帐、算帐、报帐的观念已被抛弃，会计人员在加强企业全过程各环节核算的同时，又能积极...

西部高校教师出国访学的内在需求与外在激励

随着高等教育国际化的发展,教师出国访学成为高校参与国际交流合作和推动师资国际化的重要方式。基于成就需要理论,以西部S高校为例,对其教师访学的内在需求、收获及影响因素进行实证分析,发现提高科研和认知水平是教师主要访学动机,教师访学未从学习输入阶段迈向成果输出阶段,教师对访学管理服务抱以高期待,不同类型教师的访学需求差异显著,教师自身情况和学校制度是影响访学收获的重要因素。西部高校可探索建立差异化需求导向、柔性化绩效评价、信息化咨询培训“三位一体”的教师访学外在激励机制。

“礼仪教育”:外在激励与自觉唤醒的融合——以某校“礼仪币”的运用为例

一、“礼仪币”的威力:从不打招呼到主动问好“老师早上好!”“保安叔叔早上好!”“爸爸妈妈再见!”某个寻常上学日的清晨,中山市黄圃镇D小学的校门口,小朋友一边打招呼,一边蹦跳着进入校园,显得特别有礼貌。他们的手中握着黄的、蓝的、粉的圆币,是对他们讲文明、有礼貌的嘉奖。

高职院校外聘教师外在激励内化的路径探索——以陕西机电职业技术学院为例

发展职业教育是适应经济转型升级、推动创新驱动发展的重要举措,是培养高技能人才,对接市场需求的重要突破口。数据显示2018年,全国有职业院校1.17万所,年招生928.24万人,在校生2685.54万人。国家高职大规模扩招100万人再次加剧高职院校师资队伍数量、质量缺口问题。新时期外聘教师作为高职院校培养技术技能型人才不可或缺的重要群体,是满足学生发展需求、促进学校内部发展与对外合作的重要力量。

基于激励理论探索促进医院行政后勤人员能动性发展的路径

医院行政后勤人员在医疗机构中扮演着重要的角色,他们负责保障医院的正常运行和各项后勤服务。然而,随着医院管理环境的不断变化和升级,如何激发医院行政后勤人员的能动性成为一个重要问题。需要基于激励理论,探索如何促进医院行政后勤人员的能动性发展。激励理论的作用激励理论是研究人们行为动机和激励机制的,它基于人们的内在动机和外在奖励,探讨如何激发员工的工作动力和表现。激励理论的基本原理包括需求层次理论、期望理论和公平理论等。需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,满足更高层次的需求可以激励员工追求更高的工作动机。期望理论关注员工对于行为和绩效之间的期望关系,认为员工会选择那些有望带来高绩效和奖励的行为。公平理论认为员工对待公平和公正的重要性,他们会将自己的输入与输出与其他人进行比较。激励理论还可以根据不同的分类进行进一步研究,如内在激励和外在激励、固定激励和变动激励等。

内在激励对企业外在激励供给策略的影响研究

在员工拥有内在激励的情形下,探讨企业对于外在激励的最优供给策略。研究表明:随着员工内在激励水平的提高,企业对于外在激励的最优供给水平并不一定因此而降低;在员工内在激励发生变化的情形下,企业是否增加、减少或维持其外在激励的供给水平,实际上取决于收益函数对员工努力水平的二阶导数;随着员工内在激励的提高,无论企业所提供的最优外在激励是增加、减少或不变,员工的总激励总会提高;且企业利润是员工内在激励的增函数。

外在激励、内在激励对高校教师科研绩效的影响

探索激励因素影响高校教师科研绩效的机理对于创新我国高校科研激励体制具有重要意义。通过703份高校教师的有效调查问卷,在EFA分析外在激励、内在激励和科研绩效的结构维度基础上,应用SEM的路径分析方法实证检验外在激励和内在激励分别对科研绩效的影响。EFA研究结果表明:外在激励包括薪酬激励、考核激励和晋升激励;内在激励包括创新激励、成就激励和社交激励;科研绩效包括过程绩效和结果绩效。路径分析研究发现:第一,薪酬、考核和成就的激励不影响过程绩效,而晋升、创新和社交的激励不仅影响而且能通过它进一步影响结果绩效。第二,通过晋升和社交的激励不能直接影响结果绩效,直接通过薪酬、考核、创新和成就的激励对结果绩效产生消极影响。第三,过程绩效(科研态度和行为)是激励因素能够真正发挥作用的中间变量和关键变量。上述成果对我国高校科研管理改革有一定的参考价值。

激励对高校辅导员工作投入的影响研究

提高高校辅导员的工作投入水平有助于推进高校人才培养工作。本研究以271名陕西高校辅导员为样本,运用回归分析法分析了高校辅导员外在激励、内在激励和工作投入的现状及其关系。结果表明,高校辅导员的内在激励水平高于外在激励;外在激励中的薪酬激励维度对工作投入没有显著影响,而外在激励中的考核激励、晋升激励,内在激励及其各维度均能显著正向影响工作投入。