现代企业员工激励性外在薪酬体系探讨

合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础。激励性外在薪酬体系包括外在整体薪酬体系、股票期权制薪酬体系、宽带薪酬体系。

内外在薪酬组合激励模型研究

在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴"内外结合,刚柔相济"的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。

现代组织的外在薪酬多样化形式

薪酬管理是人力资源管理中的一项非常重要的工作,同时也是人力资源管理的有效手段之一。薪酬分为外在薪酬与内在薪酬,外在薪酬分为货币薪酬与非货币薪酬。薪酬多样化形式为现代组织设计弹性福利提供了方便。

我国政府雇员薪酬问题分析

随着西方新公共管理理论的兴起,政府雇员制作为现代政府管理模式的创新出现,与政府传统行政组织中的公职人员不同,政府雇员采用了市场化运作和契约化管理等做法,是一种全新灵活的企业化用人机制。目前我国政府雇员制仍处于探索阶段,本文从薪酬的领域对政府雇员制存在的问题进行分析,并提出了完善政府雇员薪酬制度的建议。

实施全面薪酬战略留住并激励企业员工

随着社会的进步和竞争的加剧,员工对企业的作用更加重要。要取得对员工激励的最大化效果,就需要结合使用财务激励因素和非财务激励因素——全面薪酬战略。它分为"外在薪酬"和"内在薪酬"两大类。外在薪酬要素对于企业员工仍然是重要的激励因素,主要包括岗位工资和绩效奖金、实物分配和货币性福利、股票和股权等。内在薪酬要素就是从满足员工的精神需要出发,以期使员工对企业和工作更加认同和具有热情,自愿、积极地工作,主要包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等。

中国企业薪酬管理制度研究

薪酬管理是人力资源管理的核心,薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此,制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于达到最佳的激励效果,充分调动员工的积极性与主动性,是至关重要的。从这个意义上讲,有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。

论内在薪酬的特点及其设计方案

从经济角度、激励效果、满足需求、替代薪酬等方面阐述了内在薪酬的特点,并提出了内在薪酬的设计方案。

全面薪酬理论及其实施策略

全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种战略性的薪酬支付方式,在吸引、保留和激励组织成员上发挥着重大作用。文章从全面薪酬的构成要素即外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容,并在此基础上分析了组织实施全面薪酬理论的具体策略。

薪酬满意度、组织支持感和教师绩效的关系研究

全面薪酬理论将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是因工作本身带来的心理上的满足和愉悦感；外在薪酬指的是因工作付出获得的各种货币性和非货币性价值。对于教师薪酬，Lawler的界定较为全面，指出教师薪酬是工资、津贴、实物奖金补充、奖金和包括诸如教学环境、教学支持与监督、教师培训和职业机会等在内的工作条件带给教师的各种福利的总称。

全面薪酬构成因素的实证分析

全面薪酬作为目前人力资源管理领域的热点之一，正在被越来越多的企业践行，也是未来薪酬管理的趋势。因此，深刻认识全面薪酬的构成因素，使它们能够有效地结合起来，构成完整的薪酬体系．无疑具有非常重要的意义。本文主要以中国的经济，社会为背景，对全面薪酬的构成要素进行分析，从中得出一些最基本的结论，为企业实行全面薪酬管理提供理论上的支持。

基于人性假设的公共部门薪酬管理制度改进策略研究

公共部门的任职人员与私人部门的员工一样,也有着复杂多样的动机与需求。他们有"经济人"追求物质利益的动机,也有"社会人"对人际关系的需求,同时还有"自我实现人"对个人价值的追求等。因此,公共部门在制定薪酬管理制度时应对人性假设有透彻的认知,关注并尽力满足公共部门的任职人员的多层次需求,充分实现薪酬的激励功能,以不断提高其工作积极性、主动性与创造性,最大限度地激发其潜能,实现提高公共产品质量与公共服务水平的最终目标。

基于边际效用论视角的薪酬激励研究

本文结合薪酬激励的相关理论,对我国企业在薪酬管理方面的现状做出了分析,提出了内在薪酬和外在薪酬不相匹配是企业薪酬制度的最大问题,并在此基础上,以边际效用论的视角,研究了内外薪酬匹配问题,最后针对分析中反映出的问题提出了相应的解决对策。

美国中小学教师绩效薪酬的基本结构

根据与工作是内在相关还是外在相关，美国中小学教师的绩效薪酬经常被分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作内在品质的雇员从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、

高职院校教学企业薪酬管理体系的构建

通过对教学企业的实地调研,根据教学企业自身的特色构建了教学企业教师员工以绩效为导向的宽带薪酬外在薪酬体系和以职业能力发展为导向的内在薪酬体系,构建了教学企业学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系,以进一步规范教学企业建设制度和运行机制,推进我国高职院校教学企业的建设进程。

全面薪酬的“立体锥结构”构成

文章分析了全面薪酬战略的趋势以及外在薪酬的构成划分,将内在薪酬的构成外在化,并基于此构建了全面薪酬的立体锥结构,使全面薪酬的构成要素能够简单统一地进行分类,使内外薪酬可以形成一个统一的体系,为全面薪酬的支付奠定一个基础。

我国中小企业薪酬管理中存在的问题及优化策略分析

在我国中小企业发展过程中存在着很多问题,比如人才留用问题一直是困扰企业的老大难问题。中小企业如何吸引人才、留住人才?这是解决人才问题的关键,而其中的薪酬体系建设问题就是关键中的关键,往往制约着中小企业的发展和进步。因此,本文通过对中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析,提出了一些可行性的解决策略,以供参考。

国企薪酬管理体系改革面临的困境及脱困对策

国企是我国国民经济的支柱企业。但是目前人们经常会发现,国企薪酬制度方面面临巨大考验,由于薪酬与工龄挂钩、薪酬增长与业绩考核挂钩不紧密,只注重外在薪酬、不注重内在薪酬等因素的存在,使得薪酬对员工的激励性不强。于内,人员混日子不思进取,人员流动性不强;于外,无法吸引优秀的专业技术人才。因此,对目前国企薪酬体系进行研究并改进,已迫在眉睫。本文站在多年从事国企人力资源管理工作的角度,对国企薪酬管理体系改革面临的困境提出了自己的见解,以供参考。

农行应重视员工工作“幸福感”的培育

农行要成为一家立足本土、覆盖城乡、全球运作、国际一流的现代商业银行,应重视员工工作"幸福感"的培育。因为从组织行为学的观点来看,员工的心理需求将极大地影响员工的积极性。很多研究都表明,员工在工作中感到有"幸福感"。