外派人员跨文化适应成功的衡量:一个多构面的概念模型

在对外派人员跨文化适应影响与结果变量的相关文献回顾与评析基础上,提出"跨文化适应成功"这一概念来取代之前学者们经常使用的外派成功概念,来直接衡量和评价外派人员跨文化适应的结果与影响,并提出包含外派人员跨文化适应力、外派绩效、家庭和谐发展以及东道国文化群体满意在内的四构面评价模型,并对各自构面的主要评价指标以及它们之间的作用机制进行了探讨。

外派人员跨文化适应成功及其四构面评价

论文在对外派人员跨文化适应影响与结果变量的相关文献进行回顾和评析的基础上,提出使用"跨文化适应成功"这一概念来取代之前学者们经常使用的外派成功概念,来直接衡量和评价跨国企业外派人员在东道国跨文化适应的结果与影响,进而提出包含外派人员跨文化适应力、外派组织绩效、外派家庭和谐发展以及东道国文化群体满意在内的四构面评价模型,并对各自构面的主要评价指标以及它们之间的作用机制进行了探讨。

提高跨国公司外派成功率——人力资源从业者能做什么——以CNPC公司为例

本文主要结合学者的研究与讨论,从组织的角度、个人的能力和动机方面分析了外派人员失败的原因。通过对中国最大的石油公司CNPC公司在国外的成功实践的案例研究,本文将分析其具体的人力资源实践,以探讨提高外派成功率的有效人力资源举措和其优势与局限性。

中国跨国公司外派人员多目标主动行为的前因与后果——挑战性-阻碍性压力视角

传统研究强调跨文化多重压力阻碍外派成功,但相对忽视压力具备的动力作用。该研究基于挑战性-阻碍性压力视角,遵循"压力-动机-行为-结果"的逻辑框架,对中国跨国公司外派人员多目标主动行为及结果的产生机制展开研究。依据自我决定理论分析挑战性-阻碍性两种不同属性压力如何通过影响动机和主动行为进而影响外派人员的职业发展、工作绩效及组织绩效的过程,并根据工作要求-控制模型,从组织和工作资源两方面识别两种压力影响外派结果的边界条件,以及跨文化背景下主动行为发挥作用的边界条件。该研究揭示外派主动动机及行为在高不确定性跨文化背景下的价值功效,可以为中国跨国公司挑选、培训、激励和保留国际化人才提供实践的参考。