数字化转型背景下高管外部薪酬差距对企业创新的影响研究

数字化转型是数字经济时代下的重要微观变革,为考察高管激励与企业创新提供了新的研究场景。以2011-2022年A股上市公司为样本,实证检验了高管外部薪酬差距对企业创新的影响,以及数字化转型从中发挥的作用。研究发现,高管外部薪酬差距显著提升了企业创新效率,企业数字化转型从中发挥了正向调节作用。进一步研究发现:高管外部薪酬差距通过提高风险承担和促进声誉维护影响企业创新效率,数字化转型对声誉维护机制具有显著的正向调节作用。对创新效率的拓展分析发现,企业数字化转型的调节作用主要体现在加强高管外部薪酬差距对创新产出的正向影响上。最后,异质性分析表明,数字化转型在国有企业、制造及服务业、市场化程度较高地区存在更显著的正向调节效应。文章从数字化情境的角度为创新激励研究补充了新的视角。

普通员工外部薪酬差距与审计费用——基于A股上市公司的实证分析

以2011-2020年我国A股沪深上市公司为研究样本,研究普通员工外部薪酬差距与审计费用之间的关系。研究发现:普通员工外部薪酬差距与审计费用呈显著的正相关关系,表明普通员工外部薪酬差距越大,被审计单位所支付的审计费用越多;通过中介效应检验,发现企业风险承担水平在普通员工外部薪酬差距对审计费用的影响中起到部分中介作用;通过异质性分析,发现与国际“四大”相比,由非国际“四大”会计师事务所审计的企业中,普通员工外部薪酬差距对审计费用的正向影响更显著。

员工教育投资促进企业技术创新的机制研究——企业内部薪酬差距与企业外部薪酬差距的调节作用

文章采用2012—2020年沪深A股上市企业数据,基于知识基础观,研究了员工教育投资与企业技术创新的关系,并考察了企业内、外部薪酬差距对二者关系的调节作用,以及联合调节作用。研究结果表明:(1)员工教育投资显著促进企业技术创新。(2)企业内部薪酬差距对二者的关系具有倒U型的调节作用。(3)企业外部薪酬差距对二者的关系具有正向调节作用。(4)企业内、外部薪酬差距具有联合调节作用。进一步研究发现:(1)员工教育投资对国企技术创新的促进作用更小。(2)企业内、外部薪酬差距的调节效应分别在非国有企业与国有企业中更显著。(3)员工教育投资能够显著促进制造业国企和东部、中部、西部地区国企的技术创新。因此,企业应重视员工教育投资,同时关注薪酬战略的内部公平性和外部竞争性,以便充分发挥员工教育投资对技术创新的正向效益。

高管外部薪酬差距与数字化转型

本文以2009—2020年A股制造业上市公司为研究样本,分析了高管外部薪酬差距能否发挥激励作用以促进企业的数字化转型。研究发现,当高管薪酬低于行业平均水平时,高管外部薪酬差距可以有效促进企业的数字化转型,企业高管存在“奋起直追”行为;而当高管薪酬高于行业水平时,高管外部薪酬差距与企业数字化转型并无显著关系,表明高管存在“得过且过”现象。进一步分析发现,在管理层权力较低和市场竞争度较高的企业,高管外部薪酬差距对数字化转型的促进作用更明显。此外,相较于技术应用类数字化转型,高管外部薪酬差距对基础技术类数字化转型的促进作用更明显;而在数字化受重视程度更高的企业,高管外部薪酬差距对数字化转型的促进作用更明显。

员工外部薪酬差距会影响企业风险承担吗?

文章以2010—2019年A股上市公司为样本,研究员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响。研究发现:员工外部薪酬差距与企业风险承担水平显著正相关,且在国有企业中更显著。但随着就业机会的增多,员工外部薪酬差距对企业风险承担的正向影响被削弱。从传导路径与机制上看,内部控制质量在员工外部薪酬差距与风险承担之间具有遮掩效应。

高管外部薪酬差距对制造企业高质量发展的影响研究

高质量发展是我国经济建设的主旋律,制造企业应顺应时代潮流,加快推进高质量发展。以2012年至2022年A股上市制造企业为样本,采用面板回归模型实证检验高管外部薪酬差距对制造企业高质量发展的影响及其作用机制。研究发现:高管外部薪酬差距对制造企业高质量发展有显著的促进作用,经过一系列稳健性检验后结论仍成立;股权集中度抑制了高管外部薪酬差距对制造企业高质量发展的促进作用;异质性检验结果表明,非国有企业高管外部薪酬差距能够显著促进制造企业高质量发展,而在国有企业中这种影响并不显著。对此,制造企业应适当扩大高管外部薪酬差距,降低股权集中度,充分发挥薪酬激励效应,加速实现高质量发展。

高管外部薪酬攀比心理与企业违规行为

文章以2009-2020年中国A股上市公司为研究样本,实证检验高管外部薪酬攀比心理对企业违规行为的影响。研究发现,高管外部薪酬攀比心理能够显著加剧企业违规行为,即高管外部薪酬攀比心理越强,企业违规倾向越大、严重程度越高;企业信息透明度能够显著抑制高管外部薪酬攀比心理与企业违规行为之间的关系;情境性分析表明,高管外部薪酬攀比心理对企业违规行为的正向关系在低货币薪酬、高持股比例或低市场化水平的企业中更为明显。研究结论不仅丰富了高管外部薪酬攀比心理与企业违规行为的相关文献,同时为高管薪酬制定以及如何规范企业违规行为提供了参考思路。

高管外部薪酬差距对高管和大股东减持的影响

近年来,高管和大股东减持行为逐渐成为资本市场“重灾区”,而深入研究高管外部薪酬差距的影响,对于解决高管和大股东减持行为问题具有重要意义。本文基于2007~2021年沪深A股上市公司样本,就高管外部薪酬差距对高管和大股东减持的影响及其在市场行情和审计质量下的差异进行实证分析。研究发现:高管外部薪酬差距越小,越能有效抑制大股东减持;高管外部薪酬差距与高管减持呈倒U型关系,说明当高管外部薪酬差距达到一定临界值之后,才能抑制高管减持。进一步研究发现,高管外部薪酬差距抑制大股东减持在市场行情差和审计质量低的样本中更显著,而高管外部薪酬差距与高管减持的倒U型关系在市场行情好和审计质量低的样本中更显著。

外部薪酬差距激励了高管吗--基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。

高管权力、外部薪酬差距与公司业绩预告行为——基于中国证券市场的经验证据

本文研究我国上市公司高管权力、外部薪酬差距对公司业绩预告行为的影响。研究发现,外部薪酬差距对公司业绩预告行为的影响基本上呈倒"U"形关系:在一定界限内对公司业绩预告行为具有激励效应,随着外部薪酬差距的增大,业绩预告信息质量提高,及时性增强,其决策有用性提高,体现为高管协同动机;超过一定界限,则具有反激励效应,随着外部薪酬差距的增大,业绩预告信息质量降低,及时性减弱,倾向性趋于保守,其决策有用性降低,体现为高管自利动机;没有证据表明高管权力影响外部薪酬差距对公司业绩预告行为的效应。进一步研究发现,随着在职消费的增大,在职消费对公司业绩预告行为的影响基本上呈倒"U"形关系。本文研究丰富了公司业绩预告行为的影响因素研究,为高管激励对公司信息披露的影响提供了新的经验证据。

高管外部薪酬差距、公司治理质量与企业创新

基于锦标赛理论和社会比较理论,研究高管外部薪酬差距影响企业创新的内在机理,并考察公司治理质量对这一机理的影响。研究发现:当企业高管薪酬高于行业高管薪酬均值时,外部薪酬差距具有正向激励效应,显著提升了企业创新投入和创新质量,这一效应在非国有企业中更为显著,且高水平公司治理加强了外部薪酬差距对企业创新的正向激励效应;当企业高管薪酬低于行业高管薪酬均值时,管理者的不公平感抑制了企业创新投入和创新质量,这一效应同样在非国有企业中更显著,且高水平公司治理加强了外部薪酬差距对企业创新的抑制作用。进一步研究发现,创新投入和创新质量分别与企业价值存在正相关关系,说明我国上市公司需要增加研发投入、提升创新质量,逐步提升企业价值。

产权性质、高管外部薪酬差距与企业风险承担

本文探讨高管外部薪酬差距对企业风险承担水平的影响,并考察这一影响在不同产权性质企业中的差异,研究结果表明:当高管薪酬高于行业均值时,外部薪酬差距能缓解管理者的风险规避倾向,进而提升企业风险承担水平;当高管薪酬低于行业均值时,外部薪酬差距越大,管理者追求风险以寻求改变现状的动机越强烈,同样提升了企业风险承担水平。无论高管薪酬高于还是低于行业均值,外部薪酬差距与企业风险承担间的正相关关系都只在非国有企业中存在,且企业风险承担水平的提高,有助于企业市场价值的提升。

外部薪酬差距、政治晋升预期与高管主动离职

以2011—2018年中国沪深两市A股国有上市公司为样本,实证考察了外部薪酬差距对高管主动离职的影响以及政治晋升预期的调节作用。研究发现,高管主动离职概率与外部薪酬差距显著负相关。具体而言,正向外部薪酬差距与高管主动离职不相关,而负向外部薪酬差距与高管主动离职显著负相关,即负向外部薪酬差距越大,高管主动离职的概率越高。而政治晋升预期作为一种隐形的薪酬激励,可以调节外部薪酬差距对高管主动离职的影响。进一步研究发现,最终控制人的不同和“限薪令”的实施会影响政治晋升预期的调节作用,研究的结果支持社会比较理论,认为过大的薪酬差距会影响高管公平感的感知,进而不利于高管团队的稳定性。研究从理论层面为2015年1月1日颁布的“限薪令”以及后续进一步深化国有企业高管薪酬改革等政策意见的制定和实施提供了充分的经验证据和支撑。

论高管外部薪酬差距与投资效率的非线性关系

高管外部薪酬差距既具有正向激励效应又具有负向影响效果。以企业高管行业薪酬均值为参照点,利用2009～2016年中国A股上市公司的平衡面板数据,采用两种非线性回归方法,即运用包含平方项的固定效应面板模型和门限面板模型实证考察高管外部薪酬差距对投资效率的非线性影响,并对其作用机理进行探讨。结果表明:高管外部薪酬差距与投资效率呈现出显著的倒U型关系,并且高管外部薪酬差距的激励效应表现出明显的门限特征,通过门限面板模型找到临界值,当外部薪酬差距达到临界值时,外部薪酬差距对公司高管的激励作用达到最大;当外部薪酬差距超过临界值时,外部薪酬差距的激励作用呈现出边际递减规律,对企业投资效率的作用变弱。合理估算高管外部薪酬差距的临界值,有助于充分发挥薪酬制度对企业高管的激励效果。

CEO任期如何影响企业创新绩效?——基于竞争战略选择的中介作用和CEO外部薪酬差距的调节作用

文章基于2009—2017年我国A股制造业及服务业739家上市公司样本,构建多元线性回归模型进行实证研究。得出以下研究结论:(1)CEO任期同企业创新绩效呈正相关关系,CEO任期越长的公司,创新绩效越好,并且CEO外部薪酬差距增强了二者之间的相关关系,但这种正向激励效应仅存在于非国有上市公司中;(2)CEO任期与企业竞争战略的激进程度呈正相关关系,CEO任期长的公司在竞争战略的选择上会更加激进;(3)企业竞争战略在CEO任期与创新绩效的关系中发挥了部分中介作用,即CEO任职时间越长,越倾向于选择较为激进的进攻型战略,而进攻型竞争战略对企业创新具有明显的推动作用。研究有助于完善对CEO任期与企业创新路径及后果的认识,对我国上市公司合理确定CEO任期、改善企业战略执行及提高创新绩效具有一定的启示意义,同时也为企业激励机制的优化及薪酬制度的改革提供了理论解释和经验证据。

高管外部薪酬差距与企业技术创新水平——基于沪深两市的A股上市公司的实证研究

信息化时代,技术创新是引领国家经济发展和社会进步的核心动力,"让企业成为技术创新主体",已经成为国家科技创新的重要目标。高管作为企业技术创新战略决策的制定者,其薪酬制度在一定程度上影响了企业技术创新水平。文章以沪深两市的A股上市公司2010-2019年的非平衡面板数据为基础,运用包含个体效应、时间趋势和行业效应的随机效应模型,深入分析高管外部薪酬差距对企业技术创新水平的影响机制。研究结果表明:(1)高管外部薪酬差距对企业技术创新水平具有显著的正向影响,且呈现出倒"U"型关系。(2)平均技术创新水平相对较低的农业上市公司中,高管外部薪酬差距对技术创新水平的正向影响显著高于其他非农业上市公司。(3)企业产权性质和所在行业集中度对高管外部薪酬差距促进技术创新水平具有显著的调节作用。研究不仅丰富了相关领域的研究,同时也引导不同上市公司制定合理的薪酬制度,充分发挥高管外部薪酬差距的激励作用,促进上市公司技术创新的快速发展以及国家技术创新能力的整体增强。

高管外部薪酬差距与企业社会责任研究——基于内部控制的中介效应

随着经济全球化的不断深入、“一带一路”共建活动的开展以及人类命运共同体的逐步形成,社会各界对企业社会责任问题的重视程度越来越深;同时外部薪酬差距作为薪酬激励中无法忽视的一方面也愈来愈受到国内外学者的关注,而外部薪酬差距会对企业决策之一的企业社会责任产生何种影响还不得而知。数据样本来源于2009—2016期间发布社会责任报告的沪深A股上市公司,经实证研究发现高管外部薪酬差距能够显著提升企业社会责任水平,并且在国有企业样本中更加显著。进一步分析发现,内部控制在外部薪酬差距和企业社会责任之间起到了部分中介效应,即外部薪酬差距可以通过提高内部控制质量来提升企业社会责任。研究结论丰富了外部薪酬差距作用于企业社会责任的路径研究,可以为企业薪酬制度的设计和社会责任的提升提供一定的启发。

业绩增长速度、外部薪酬差距与企业绩效

以制造业A股上市公司为研究样本,研究高管外部薪酬差距、普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究结果表明:高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间呈倒U型关系,其中高管外部薪酬差距与企业绩效之间的相关关系强于普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间的相关关系;企业业绩增长速度对薪酬差距与企业绩效的倒U型关系具有反向调节作用,与高业绩增速环境下相比,在低业绩增速环境下,两者的倒U型关系更紧密,并且高管和普通员工外部薪酬差距对企业绩效发挥的激励作用的最优分位点值变小。

高管外部薪酬差距、管理层权力和盈余管理——基于公平感知度的视角

本文基于2011-2014年A股数据,从公平理论分析了高管外部差距与盈余管理的关系,并研究了管理层权力对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系的影响。结果表明,第一,高管外部薪酬差距与盈余管理正相关。第二,管理层权力越大对高管外部薪酬差距与盈余管理的关系起到正向调节作用。本文丰富了高管薪酬差距、管理层权力和盈余管理的经验证据,给薪酬监管机构提供了一定的借鉴。

外部薪酬-业绩敏感性、管理层权力与控制层级

高管薪酬外部公平性是制定薪酬契约时需要考虑的重要因素之一,它既事关社会的公平与和谐,又影响着微观企业的经营效率。本文以控制层级为切入点,深入研究了高管薪酬外部公平性的激励效果和作用机理。实证结果表明:我国高管外部薪酬差距与企业业绩存在正向的敏感性,管理层权力能够削弱二者的敏感程度。更值得关注的是,控制层级的差异对外部薪酬—业绩敏感性产生了显著影响。其中,按照地方国企、中央国企与民营企业的控制顺序,外部薪酬—业绩敏感程度依次升高,管理层权力对薪酬-业绩敏感性的削弱作用也随之增强。