各美其美,美美与共:多元包容型人力资源实践对员工趋避情绪的影响研究

成员各美其美,美人之美,美美与共,社会方能天下大同,但现实中成员各美其美易,而美人之美以及美美与共难,因而严重制约社会与组织的良性发展。难以美人之美与美美与共对成员后果如何、原因何在、怎样化解以及约束如何等,日渐成为学界和业界亟待解决的问题。基于此,本研究旨在基于情感事件理论,探究多元包容型人力资源实践(DIHRP)通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪影响的内在作用机制和边界条件。通过413对员工及其同事配对数据的实证研究发现:(1)DIHRP显著负向影响恶意嫉妒,而显著正向影响积极共情;(2)工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒和积极共情之间有显著中介作用;(3)多元构成调节DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响,多元构成程度越高,DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响越强;(4)任务依赖性不仅调节工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响,还进一步调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用,即在任务依赖性程度越高,工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响越强,DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用越强。

年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿的影响——组织嵌入的中介作用

人口老龄化是工作场所员工年龄结构呈现多元化特点的主要原因之一。年龄多元化引发的问题阻碍了工作场所中的员工互动,降低员工之间的知识转移意愿,对维持和提高组织竞争力产生不利影响。年龄包容型人力资源实践致力于为员工提供尊重、信任和支持的管理实践,能够有效激发年龄多元化的潜在优势。文章基于社会交换理论和社会情绪选择理论,探讨了年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿的影响及作用机制。对来自我国部分知识密集型行业的员工调查数据进行分析,结果表明,年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿具有正向促进作用;在年龄包容型人力资源实践的作用下,年长员工的知识转移意愿高于年轻员工的知识转移意愿;组织嵌入在年龄包容型人力资源实践与员工知识转移意愿之间具有部分中介作用。文章拓展了对员工知识转移意愿影响机制的研究,为管理者克服年龄多元化的弊端、发挥员工年龄多元化的优势提供管理建议。

互惠规范视角下包容性人力资源管理实践对员工回报行为的影响机制研究

基于社会交换理论的互惠视角,通过对179家企业共1 095名员工的3阶段问卷调查,探讨了包容性人力资源管理实践对员工回报行为的作用机制和边界条件。研究结果表明:包容性人力资源管理实践正向影响员工的互惠规范感知;互惠规范感知在包容性人力资源管理实践与员工的突破式创新投入、包容性人力资源管理实践与助人行为的关系中起中介作用;平衡型领导削弱了包容性人力资源管理实践通过互惠规范感知激发突破式创新投入和助人行为的中介作用,当平衡型领导水平较高时,该中介效应会减弱,说明平衡型领导与包容性人力资源管理实践存在替代效应。

多元包容性人力资源实践对个体创造力的影响——双元学习和魅力型领导的作用

多元化员工可为组织带来诸多创新所需异质知识,同时也为组织带来极大管理挑战,因而多元包容性人力资源实践(IHRP)成为学界和业界关注的热点。基于资源保存理论,本研究通过界定IHRP的内涵构成并构建被调节的中介作用模型,探究其对个体创造力的作用机理与边界条件。通过验证性因子分析与分层回归发现:(1)IHRP包括个性化配置、多元性选拔、包容性发展、参与性评估和针对性薪酬;(2)IHRP对个体创造力有积极促进作用;(3)双元学习在IHRP与个体创造力之间起中介作用;(4)魅力型领导调节IHRP对双元学习与个体创造力的直接作用,同时调节IHRP通过双元学习对个体创造力的间接作用。

多元包容性人力资源实践对员工创新行为的影响研究——工作繁荣和共享型领导的作用

多元化劳动力异质性知识激发创新的同时,也为组织带来诸多管理挑战,因而求同用异的人力资源实践成为学界与业界关注的热点。基于此,本研究基于资源保存理论,界定了多元包容性人力资源实践(DI-HRP)的内涵构成,揭示了其通过工作繁荣对员工创新行为的影响机理,考察了共享型领导在其间的调节作用。本研究通过对37家企业461个有效样本的多时点追踪与分层回归分析发现:(1)DI-HRP正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣在DI-HRP对员工创新行为的影响间起中介作用;(3)共享型领导正向调节DI-HRP对工作繁荣和员工创新行为的直接影响以及其通过工作繁荣对员工创新行为的间接作用。

一视同仁:年龄包容型人力资源管理研究回顾与未来方向

年龄包容型人力资源管理是组织为高效管理年龄多元化劳动力而实施的一系列人力资源管理活动,已有研究表明它对员工和组织均具有重要影响。相比其他类型的人力资源管理实践,年龄包容型人力资源管理因其强调年龄平等而在近些年愈发得到学术界关注。尽管如此,这一研究话题仍然处于初始阶段,特别是在国内的管理学术和实践界,科学规范的探讨才刚刚起步。本文从背景、概念与测量,作用效果,作用机制三个方面,对近年来的理论和实证研究进行了系统梳理与述评。在此基础上,本文指出,未来的研究应重思年龄包容型人力资源管理的内容结构,识别在不同主体间的作用差异,探索与其它管理手段的协同作用,关注计划、实施与感知的差别,并进一步开创中国化的研究道路。

整合共享型人力资源实践与团队创新绩效——团队跨界行为与包容型领导的作用

VUCA(多变Volatile、不定Uncertain、复杂Complex和模糊Ambiguous)的竞争环境使创新成为组织生存发展的现实选择,而团队是组织正常运作的基本单元,团队创新是组织目标实现与竞争优势维系的重中之重,而跨界整合的移动互联时代,团队仅靠自身资源难以应对,因而如何获取外部资源、开发内部资源与整合内外资源成为团队创新的关键,而跨界行为是团队资源外部获取、内部开发与内外整合的可行选择,因而如何通过跨界行为提升团队创新已然成为业界实践与学界研究亟待解决的问题。基于此,本研究以资源依赖理论为基础,旨在探究团队实施的整合共享型人力资源实践(IS-HRP)对团队创新绩效的影响机制与边界条件。基于312份团队领导样本纵向追踪与分层回归发现:(1)IS-HRP与团队创新绩效显著正相关;(2)团队跨界行为在IS-HRP与团队创新绩效影响间有中介作用;(3)包容型领导正向调节IS-HRP与团队创新绩效间关系以及团队跨界行为与团队创新绩效间关系;(4)包容型领导调节IS-HRP通过跨界行为对团队创新绩效的间接作用,包容型领导水平越高,其间接作用越强。从而为团队创新绩效提升的管理实践、领导风格与团队行为提供了理论依据与决策借鉴。

包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响——基于创新自我效能感的中介作用

个体创新是组织创新的基础,关系到企业的生存与发展,构建有效的企业人力资源管理实践模式是促进员工创新行为的关键。本文将传统的"包容理念"融入到现代的"人力资源管理实践"中,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,并验证了员工创新自我效能感的中介作用。其中,社会认同理论、社会交换理论、社会公平理论为本研究提供了理论支持。基于问卷调研实证分析结果表明:(1)包容型人力资源管理实践包括"多元化引进人才"、"用人所长"、"容错鼓励建言"、"重视员工培养"、"注重跨部门交流"、"公平共赢"六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果两个维度。(2)包容型人力资源管理实践各维度与创新过程和结果均呈显著正相关。"容错鼓励建言"对员工的创新过程和结果都有显著影响;"用人所长"显著影响员工创新过程,"公平共赢"对创新结果有显著影响;创新自我效能感对员工创新过程和结果具有显著影响。(3)员工自我效能感在"容错鼓励建言"与员工创新过程和结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在"用人所长"与员工创新过程中起中介作用。建议企业建立"用人所长"、"公平共赢"、"容错鼓励建言"机制。

研发团队包容型人力资源管理实践对员工和谐型创新激情的影响研究

研发团队的创造力是高技术企业的核心竞争力所在,通过有效的人力资源管理实践激发团队创新激情是提高团队创造力的重要途径,那么包容型的人力资源管理实践是否以及如何提升研发团队的和谐型创新激情呢?为了分析其内在机制,本文基于个体心理和团队情境的整合式视角,以自我决定感、基于优势的创新氛围为中介变量,以93家高技术企业的132个研发团队的数据为样本通过跨层次分析得到了如下结论 :IHRP对和谐型创新激情具有跨层次的直接正向影响和间接正向影响,其中自我决定感和基于优势的创新氛围共同起到了部分中介作用;同时,基于优势的创新氛围跨层次正向调节了自我决定感与和谐型创新激情之间的关系。本研究在揭示员工和谐型创新激情的形成机制、探索IHRP对员工和谐型创新激情的作用机理方面有一定的创新,相关结论为研发团队的人力资源管理和创新激情的激发提供了实践启示。

年龄包容型HR实践对员工创新行为的影响:环境动态性的调节作用

在人口老龄化和互联网平台企业人力资源实践研究不断积累的基础上,年龄包容型HR实践成为企业积极应对人口老龄化国家战略的重要内容之一。本文以信号传递理论和社会交换理论为基础,探讨了年龄包容型HR实践对员工创新行为的影响机制。本文对85个互联网平台企业的样本进行了问卷调查,实证结果表明:年龄包容型HR实践对员工创新行为具有显著影响;年龄多元化氛围和知识分享在二者之间的关系中具有连续中介作用;环境动态性正向调节了年龄包容型HR实践对年龄多元化氛围的积极影响。年龄包容型HR实践是企业履行社会责任的具体体现。企业通过有效开展年龄包容型HR实践,并对年龄多元化氛围进行有效管理,能够促进知识分享和员工创新,外部环境的动态变化能够加速这一进程。

身未老,心先衰?老龄化本质主义信念影响工作倦怠的作用机制研究

随着人类寿命的延长与出生率的走低,大多国家面临老龄化挑战,职场衰老议题愈加引人关注,而衰老信念影响员工对自身和周边环境的认知评价与后续反应。既往研究探究了老龄化本质主义信念对未来时间感知的负面效应,然而其对个体工作状态影响如何以及如何影响等鲜有关注。鉴于此,本文基于自我理论,探究了老龄化本质主义信念对员工个体工作倦怠的作用机制与边界条件。对来自全国不同省市制造型企业225名员工样本的实证分析结果表明:老龄化本质主义信念对个体工作倦怠有显著正向影响;感知衰老威胁在老龄化本质主义信念对个体工作倦怠的影响中发挥中介作用;多元包容性人力资源实践不仅负向调节老龄化本质主义信念对感知衰老威胁的直接影响,也负向调节了老龄化本质主义信念通过感知衰老威胁影响个体工作倦怠的间接作用。本研究丰富了老龄化本质主义信念影响的理论研究,同时为职场衰老问题纾解的管理实践提供了理论依据与决策借鉴。

中国情境下乡愁的影响效果与影响因素

随着经济全球化,劳动力流动日趋加剧,大量务工人员远离家乡,进入陌生环境。在此背景下,乡愁(适应障碍和故乡眷恋)正成为管理实践中面临的一个重要问题。基于此,本研究探究了中国情境下乡愁的影响效果与影响因素,即乡愁对员工工作绩效的影响效应以及多元包容型人力资源管理实践(ID-HRP)对乡愁的预测作用。基于全国552份有效样本的实证研究发现:(1)故乡眷恋对工作绩效有显著正向影响,而适应障碍对工作绩效有显著负向影响;(2)ID-HRP对故乡眷恋有显著正向影响,对适应障碍有显著负向影响;(3)故乡眷恋与适应障碍在ID-HRP对工作绩效的影响中具有部分中介作用;(4)依恋风格调节IDHRP对故乡眷恋和适应障碍的影响,同时调节ID-HRP通过故乡眷恋和适应障碍对工作绩效的间接作用。