工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制:多层次模型

本研究采用问卷调查法,以某国有企业在10个地市的66个工作团队369名企业员工为调查对象,在控制被试的教育程度、工作经验及人口统计学变量之后,运用多层线性模型技术分析团队领导心理资本与团队成员心理资本及其组织公民行为的关系。结果发现:(1)工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响,团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量;(2)工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关系的调节效应不显著。

团队心理安全感对成员创新行为影响的跨层次研究:知识分享的中介作用

采用问卷调查法,以珠三角地区高科技企业61个工作团队的387名员工为调查对象,在控制被试的教育水平、工作年限及人口统计学变量后,运用多层线性模型技术考察团队心理安全感、知识分享及成员创新行为之间的关系。结果表明:(1)团队心理安全感对知识分享和成员创新行为具有显著的正向促进作用;(2)知识分享是团队心理安全感与成员创新行为之间的跨层次中介变量。

领导职业支持对组织公民行为的影响:心理资本的作用

本研究探讨领导职业支持对工作团队成员组织公民行为的影响机制,研究采用问卷调查法,以10个地市的66个工作团队303名成员为调查对象,在控制被试的教育程度、工作经验及人口统计学变量之后,运用多层线性模型分析领导职业支持与团队成员心理资本及其组织公民行为的关系。结果发现:(1)领导职业支持对团队成员心理资本和组织公民行为有积极促进作用;(2)无论在团队层次还是员工层次,成员心理资本在领导职业支持与成员组织公民行为之间起完全中介作用。

员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制

采用问卷调查法,以29个先进制造业企业和772名先进制造产业工人为研究对象,采用多层次线性模型分析员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制。实证研究结果表明:员工导向人力资源实践可以显著促进员工职业成长和降低离职倾向,并且员工职业成长是员工导向人力资源实践降低员工离职倾向的跨层次完全中介变量;员工导向人力资源实践对员工职业成长与员工的离职倾向关系的跨层次调节作用不显著,但是不同企业间员工职业成长对离职倾向的影响存在显著差异。

中学班级创新氛围的特征及其对中学生日常创造性行为的影响机制

对17名高创造力学生和28名具有创新教学经验教师的访谈资料进行质性分析,归纳出我国教育现状下的班级创新氛围的特征包括鼓励支持、自主准予、启发探索、忽视抑制四个方面,并据此编制班级创新氛围问卷进行验证。对36个班级共1235名中学生的问卷进行分析后,形成班级创新氛围问卷,问卷结构与四因素模型拟合最优,验证了班级创新氛围的结构特征。进一步考察不同年级和性别学生感知到的班级创新氛围特点,结果显示初一和高一年级的班级创新氛围整体好于其他年级;女生感知到的班级创新氛围好于男生。不同类型班级创新氛围下学生的创造力表现不同,支持型班级的学生日常创造性行为得分最高、一般型次之、抑制型最低。最后采用多层线性模型技术分析班级创新氛围与人格的开放性和中学生日常创造性行为的关系,结果发现班级创新氛围对开放性和日常创造性行为有积极影响,开放性是班级创新氛围与中学生日常创造性行为之间跨层次的中介变量。