大学生新员工情绪管理能力的调查研究

开展大学生新员工情绪管理能力的研究,能够充分了解大学生新员工的职业心理状态和需求,帮助分析大学生新员工离职因素,有利于企业人力资源的管理和企业的稳定,有利于大学生职业生涯规划的实施,有利于缓解当前大学生的就业难题。该文从大学生新员工自身情绪管理能力的3个维度出发,研究他们情绪管理的现状,进行数据分析,并从高校、企业、大学生三个角度提出解决办法。

基于组织支持感的小微企业大学生新员工流失问题

基于小微企业内部高素质人才流失这一背景,以小微企业中的新入职大学生为调查对象,对其离职行为进行研究。本文通过问卷调查收集小微企业大学生新员工的四维组织支持感数据,研究其四维组织支持感与离职倾向的相关性,并探讨影响大学生新员工离职倾向的组织因素和个人因素。最后,本文根据研究结论提出了有效的管理建议,为小微企业管理新入职大学生和降低人才流失成本提供了一定的思路。

浅析中小企业对大学生新员工的管理

引进大学毕业生有助于中小企业改善人才结构,提高职工队伍素质,但由于新时期大学毕业生呈现出新的特征,以及一些中小企业对新进大学生管理上的不足,使得许多大学生对中小企业缺乏归属感、认同感,中小企业对大学生也缺少吸引力和凝聚力,中小企业留人才难的局面已屡见不鲜。如何对大学生新员工进行有效的管理,使其能够在企业长期稳定地工作,是中小企业人力资源管理应该重点关注的问题。

大学生新员工自主学习的影响因素研究

企业的学习归根到底还是员工的学习。而大学生新员工工作所用的知识和技能,绝大部分要在社会这个大环境中习得,而能否习得这绝大部分知识的关键在于大学生新员工的自主学习能力。本文从个体、组织两个层面,对大学生新员工自主学习的影响因素进行探析,力求提出提升大学生新员工自主学习能力的策略,为企业培养新员工自主学习能力提供建议,对高校培养企业所需的新员工给予启示。

基于CIPP模型的大学生新员工入职培训评估

文章以大学生新员工为调查对象,借助CIPP模型,开发了大学生新员工入职培训调查问卷,并运用SPSS19.0进行了描述性分析和相关分析,发现目前大学生新员工入职培训效果处于中等偏上水平,学员对入职培训的态度较为端正,但企业培训需求调查、培训形式多样化以及培训评估结果反馈方面做得不够。

降低大学生新员工流失率的企业招聘及入职管理对策

企业大学生新员工的高流失率给企业和大学毕业生带来了不同程度的负面影响。招聘是大学生新员工流入企业的关口;入职管理是企业留住人才的第一步,从职前实习、校园招聘、入职管理三个环节入手,提高企业人力资源管理水平,降低大学生新员工的流失率,具有一定的现实意义。

郑州市大学生新员工离职动因与对策研究

本文在借鉴有关文献的新员工离职动因模型的基础上,建立了以工作环境、工作内容、职业发展、工资福利、激励机制等五个因素为结构变量,离职倾向为因变量的大学生新员工离职动因基本模型。从企业角度研究影响大学生新员工的流失因素,以郑州市大学生新员工为研究对象,进行问卷调查,对样本进行相关性分析与回归分析。得出结论并在此基础上,针对企业提出一些建议,以期利于企业采取相应的策略对大学生新员工的流失问题加以管理。

浅议大学生新员工的企业归属感

目前，在企业文化研究方面，我国研究成果颇丰。其中，员工的归属感作为企业文化构建中的重要组成部分业已有大量的研究资料。但是，如何加强新进员工的企业归属感，特别是增强应届毕业生的企业归属感，研究较少。然而，从现实来讲，大学生是职场中一类十分特殊人群，具有很高研究价值。文章从弱化大学生企业归属感的原因进行深入分析，从而提出增强其企业归属感的对策。

大学生新员工期望落差对招聘有效性的影响研究

大学生新员工是企业发展的新生力量,对大学生新员工的有效招聘,是企业的节约成本,提高工作绩效,保持竞争优势的重要因素。然而伴随着新生代员工自我意识的不断觉醒,他们对工作具有较高期望,期望落差会对有效招聘造成深刻影响。因此,本文从期望落差视角出发,研究待遇、工作属性、工作位置、个人发展前景和公司发展前景等五个面的期望落差对招聘有效性的影响。研究结果表明,大学生新员工对工作属性、位置、个人与公司发展的期望显著正向影响离职与工作表现。通过该研究,以期为管理实践中提高大学生的新员工的招聘有效性提供对策与建议。

大学生新员工心理失衡问题探析

校园环境和职场环境的反差容易导致心理失衡,大学生新员工需要完成从校园到职场的转换。本文以九江学院部分应届毕业生为研究对象,阐述大学生新员工心理失衡的具体表现:预期目标难以实现;容易焦虑不安;困难面前畏缩不前;缺乏独立工作能力以及才能发挥受限等五种情况。从企业、个人及学校三个视角探讨心理失衡产生的原因,并针对性地提出应对策略,以帮助大学生新员工调整工作心态,更好地适应职场环境,同时也对企业建立和谐的工作氛围和实现战略目标有着积极意义。

国有白酒企业加强大学生新员工培养的案例研究

近年来,国际经济形势复杂多变,给国内经济发展带来诸多不确定性,叠加新冠肺炎疫情影响,市场竞争越发激烈。但大型白酒上市企业年均增长率均达两位数,这给白酒企业大量招聘大学毕业生增加了底气,但企业也面临着如何快速培养大学生新员工队伍的现实问题。本文以某大型国有白酒企业(以下简称“A公司”)为例,对其新员工培养工作及其探索实践进行了分析探讨,以期为相关企业提供参考。

泽恩公司大学生新员工前三年培养方案研究

本文以泽恩公司大学生新员工前三年培养方案为例,列出了泽恩公司大学生新员工前三年培养方案现状,分析现有培养方案存在的问题;在现有问题的基础上从企业现状出发,结合国内外员工培养理论,从培养观念、文化认同、员工培训、薪酬规划、绩效考核五个方面对大学生新员工方案提出了对培养方案的改进意见。

新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见

如何降低新就业大学生员工的主动离职率,是那些接受大量大学生就业,处于高速发展阶段的高新技术企业迫切需要解决的问题。本文通过分析新就业大学生员工的群体特征,结合国内外离职动因理论,探讨了新就业大学生员工离职率居高不下的主要动因,并提出了有针对性的离职管理方略。

构建新员工心理服务体系 降低新员工的离职率

构建新员工(大学生)心理服务体系研究,是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践,找出了学生就业后离职的时间节点,并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导,积累了大量的案例,在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台,并对此作了可行性分析。

我的见习生涯

跳望着远方的云山雾绕,思绪飘荡至那个美好的清晨。作为见习大学生新员工,是我来到加油站学习的第一天。站在前庭的我突然感到迷茫:“我应该干点什么?”“小婷,也许你应该找个合适的人来解答你的疑惑。”我在加油站见习的第一位师傅一一陈江加油站经理李嫂婷,笑着把我拉到办公室。