中美大学管理人员身份定位的差异及原因分析

我国大学管理人员身份定位的行政化、双重化和片面化与美国大学管理人员身份定位的专业性、独立性和知识经验的学科性有着很大的差异。原因在于中美两国大学组织的性质、对管理者角色认识和管理学科知识的发展程度不同。

我国大学管理人员专业化发展:机理、约束及路径

大学外部变动不居的环境以及大学所承载的日益多元的功能和期盼,对大学治理体系和治理能力提出了更高的要求,而大学管理人员专业化发展则是推进大学治理体系和治理能力现代化的重要支撑。经济学和社会学领域含义的专业化,有利于更好理解大学管理人员专业化发展的内在机理。目前大学管理人员专业化发展并没有实现经由大学管理岗位的专业化到大学管理人员专业化水平提升的目标,主要在于促进大学管理人员专业化发展的激励约束机制还不健全,尤其是大学管理人员的晋升机制所产生的激励不平衡、不充分、不相容。与此同时,不分层级地在大学管理人员中安排交流任职,在某种程度上会影响大学管理人员对专业化发展的稳定预期。为了促进我国大学管理人员的专业化发展,需要从提高职业尊严、优化考核评价体系、拓展晋升空间、支持培训与进修等方面进行探索。

浅议我国大学管理人员的选聘制度改革

大学管理人员的重要地位日益突出,大学管理人员的选聘制度亟需改革。要明确管理人员的身份定位;要根据岗位需求明确选聘标准;要实行多样化选聘形式,拓宽应聘对象的范围;要完善选聘程序,规范聘用合同。

基于大学治理能力现代化的大学管理人员专业化发展论析

大学治理是国家治理的重要组成部分。文章基于大学治理能力现代化这一时代要求,围绕大学管理人员专业化发展命题,通过问卷调查以及走访座谈等形式,梳理总结了大学治理能力现代化和大学管理人员专业化发展的内涵,分析了我国大学管理人员专业化发展面临着专业化发展基础薄弱、职业晋升发展渠道单一、薪酬体系不科学、考核评价体系不完善、引进退出机制不健全等诸多问题,提出要在“职业信仰”“顶层设计”“培训实践”“绩效考核”四个方面下功夫的解决路径,冀能为强化大学管理人员专业化发展,提升大学管理人员治理能力,推进大学治理体系和治理能力现代化,推动我国高等教育事业高质量发展提供一定的参考。

书讯

《就业能力与大学生就业——人力资本理论的视角》自1999年实行大规模扩招以来,我国高等教育获得了空前发展。与此同时,大学生就业困难也成为一个社会普遍关注的热点问题。本书的研究正是基于对这个现实问题的思考。作者认为从人力资本投资的角度,源于高等教育的就业能力是大学生就业结果的决定性因素。就业能力的大小与高校提供高等教育服务的数量与质量,

扎实做好人力资源工作 为企业发展提供强有力的人力资源保障——做好非公有制集团企业人力资源管理工作心得

企业人才资源管理工作的重心,就是配合企业的长期发展规划,制定人才建设战略目标和任务,为企业发展提供强有力的人力资源保障。