劳动契约、交易费用与关系治理——华人家族企业内部治理行为分析

本文运用交易费用经济学的分析框架并结合现代契约理论 ,通过劳动契约及其规制结构分析 ,对华人家族企业内劳动契约中存在的用关系替代正式制度、用家庭式责任强化关系的“关系治理”现象进行研究 ,并试图证明 ,各国及各类企业对劳动契约中不同类型的注重源自于不同劳动契约的达成与执行费用的不同 ,不同契约的费用差异取决于相应的制度对契约当事人行为的有效性 ,而制度对契约当事人行为的有效性与这种制度和当事人所受影响文化的适应性程度密切相关。

劳动契约、心理契约对和谐劳动关系影响路径——基于私营企业数据的研究

劳动契约和心理契约的构建和维护是长期行为,贯穿于人力资源管理的各个环节中,企业有效地利用人力资源管理工具调节劳动契约和心理契约,将对缓和劳资矛盾,实现劳动关系和谐起到重要作用。

最低工资制度与劳动契约行为的匹配研究——实验经济学与行为经济学的视角

作为调整收入分配的重要劳动制度,最低工资制度一直处于各方争议之中,本文设计三类最低工资制度实验,考察最低工资制度与劳动契约行为的匹配效应。实验发现,最低工资制度的影响范围与自利模型的预测不一致,同时也验证了最低工资的溢出效应;最低工资制度促进工资的增长,增加劳动报酬,起到了调整收入分配的作用。工资预期是既定制度环境下的理性判断,最低工资制度提高了工人的工资预期,降低了就业匹配效率。最低工资的溢出效应维持了工人的社会偏好,实现制度与社会偏好的互补,提高了社会福祉匹配效率。

个性特征、劳动契约与员工劳动关系满意度——基于广州市花都区部分员工的问卷调查分析

基于广州市花都区部分企业员工的调查数据,通过探索性因子分析及验证性因子分析发现,员工劳动关系满意度由工资福利、工作特性与氛围和社会环境与服务三个维度构成。签订短期劳动契约的员工对工资福利的满意度最高,签订中长期劳动契约的员工对工作特性与氛围、社会环境与服务的满意度最高。年龄越大,其劳动关系满意度越高;劳动者工作转换次数与其劳动关系满意度呈负相关。由此,应该积极推进劳动契约全覆盖并鼓励企业与员工签订中长期劳动契约;严格工资管理,维护职工权益;强化职业认同,减少员工工作转换频率。

论劳动关系的调整机制——以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性。劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系 ,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容 ;心理契约广泛存在于劳动关系中 ,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定 ,是劳动者对无形心理内容的一种期望。心理契约作为劳动关系的一种调整机制 ,具有个性化、动态性、主观性的特点 ,但是心理契约缺乏有效的监控机制。只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合 ,才能有效地调整劳动关系。

中国地方政府官员晋升博弈过程中劳动契约的逆向激励研究

改革开放以来,中国经济取得了举世瞩目的成就。其中,政治锦标赛制度对地方政府官员晋升的激励作用有效推动了中国经济的发展,但它也是一把"双刃剑",在推动中国经济高速发展的同时,其对劳动契约的逆向激励也成为中国经济诸多问题的根源之一。中国目前已步入改革深水区,面临经济结构转型、政府职能转变等重大问题,但以经济绩效为主要考核标准的政治锦标赛制度却与上述转型在深层次的制度设计上存在冲突,因此政治锦标赛制度的转型迫在眉睫。

就业目标实现中劳动契约自由规制适度的理性——以劳务派遣为例

对立统一于就业目标中的就业质量与就业数量目标的实现,尚赖于其他法律的直接与间接调整,劳动法律制度即是就业目标实现的重要法律调整器具。劳动法律制度对就业目标实现程度的作用如何,实质上取决于体现为各具体法律制度的劳动契约自由规制适度与否,而就业目标实现的妥当性则是劳动契约自由规制适度与否的重要考量因素,企业等用人单位之经济社会责任目标与就业目标的协调、劳资关系体系维持的适当性、时代性亦均是有益于就业目标实现的劳动契约自由规制适度所不可逾越的考量。

劳动契约不完全及其关系治理

不完全契约理论为观察、分析和解决现代企业治理问题提供了独特的理论视角。劳动契约作为典型的不完全契约,需要包括关系治理在内的多重治理机制,从而才能更好地解决现代劳动关系中长期经济效率问题。文章运用不完全契约理论对劳动契约作为一种关系契约的治理问题进行了讨论。

风险态度、劳动契约选择与当事人决策行为——基于比较制度实验的研究

劳方和资方的议价能力决定了劳动契约的属性,而劳资双方的风险态度则是影响各自议价能力的重要因素。本文利用比较制度实验的方法,分析不同风险态度的委托人在面对信任契约、奖励契约和惩罚契约时的选择倾向,不同风险态度的代理人实际努力水平的差异,以及风险态度对双方收益的影响。研究结果表明:除对信任契约和奖励契约下的委托人行为没有显著影响外,风险态度对委托人的契约选择行为、代理人的实际努力水平以及他们的总收益都存在着显著的影响。这一研究结论为劳动契约设计的激励相容提供了行为基础。

劳动契约视角下的经营者人力资本定价研究

经营者人力资本定价是目前理论研究的热点与难点问题。基于对经营者人力资本构成的多维性和调用的主动性两个关键特征的考察 ,从劳动契约的微观角度对经营者人力资本定价进行分析 ,并充分考虑劳资双方的特定状态 ,进一步探讨影响经营者人力资本价格的权变因素 ,认为经营者人力资本定价是一个复杂的系统过程 。

不完全劳动契约的属性研究

劳动契约是企业的核心契约,但由于其交易对象的特殊性,使得现实中的劳动契约具有不完全契约的特点。以劳动契约观演进为基础,借鉴现代企业理论可对不完全劳动契约的属性进行分析,如劳动契约交易的核心为专用性与专有性人力资本,劳动契约交易的期限更多表现为长期雇佣。同时,与其他交易契约相比,不完全劳动契约交易的障碍为非对称信息分布下双方主体的机会主义行为问题,以及团队生产形式下的劳动成果计量难题等。

企业劳动契约的激励模型分析——一种发生在道德风险之前的逆向选择问题

本文分析了企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系,企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题。在将其与企业的人力资源管理实践相结合构造出相关模型,以及对这一委托代理模型的激励约束进行分析之后,得出这样的结论:企业作为委托人在制定劳动契约时应该综合考虑代理人(员工)的外在机会效用水平,内生成本函数,效用偏好函数和努力水平等激励影响因素。

劳动契约理论视角下的员工忠诚度培养

根据劳动契约理论视角分析,员工的忠诚就是其忠实履行劳动契约。而劳动契约分为显性劳动契约和隐性劳动契约,前者对员工忠诚度培养形成外部强制,后者对员工忠诚度培养产生内在约束。因此,要培养和维护员工的忠诚度,既要强化显性劳动契约,又要建立良好的隐性劳动契约。基于作者在美国加州富乐敦州立大学进修期间的见闻及对其教师人力资源管理的考察发现,权责利明晰的劳动契约是美国高校教师爱岗敬业即忠于职守的根本原因所在。

劳动契约对高校教师师德水平的影响研究

为积极践行立德树人的根本使命,提升教师师德水平成为高校管理的一个重要目标。劳动契约作为一种重要的组织环境变量对和谐劳动关系有积极的促进作用,有助于教师产生高师德水平的工作态度与行为。劳动契约对高校教师师德的影响相关问卷调查结果表明,劳动契约对高校教师的师德有显著的正向预测作用,高校教师的组织认同和职业认同在劳动契约与师德之间起完全中介作用。

劳动契约视域下的农民工权益保障研究

农民工权益是一个有机联系的完整体系,农民工权益保护是一个系统工程,劳动契约"法定"与"约定"的双重面相聚合,为构建农民工权益保障的劳动契约统一分析框架提供了可能。劳动契约分析框架下的农民工权益保障和实现首先取决于农民工自身的不懈努力,其次取决于农民工与用人单位间的拉锯博弈,最后还有赖于政府的裁决或保护。

论我国劳动关系契约化中的正式约束与非正式约束

由于我国社会习俗、文化、价值观等非正式约束与正式约束的不匹配,导致《劳动合同法》的实施效果不尽如人意,这些非正式约束的限制主要表现在:关系经济降低了正式劳动合约的作用;集体主义制约了正式契约关系的拓展;等级制不利于建立平等的劳动契约关系;人治不利于劳动契约按法律的手段有效实施。正式制度只有在与非正式制度相容的情况下才能发挥作用,我国劳动关系契约化中正式约束与非正式约束不相适应会带来一些问题,主要表现在:它将影响我国社会从身份到契约的进程;影响我国《劳动合同法》的实施及其效果;它使劳动合同的作用难以发挥。

劳动契约关系理论新考——基于关系契约理论分析

劳动契约关系立法需要兼顾实现社会公平与社会经济效益的双重协调。劳动契约关系规范如何在人工智能技术时代下实现其价值目标,其前提在于将劳动契约关系本身置于何种理论框架之下进行阐释。关系契约理论采用法社会学的分析视角,重新构建起契约理论的法理基础,以“关系”为契约的核心要素,利用社会学分析方法在法哲学层面形塑了现代契约理论全新的人文价值和经济学价值目标。现代劳动契约关系的内在产生基础与关系契约理论的主张是一致的,关系契约理论为现代劳动契约关系的理论与现实困境提供了更加科学、开放的解释框架及体系。

劳动契约与心理契约的综合管理模型设计

劳动关系的特点决定了无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效的调整。在分析劳动契约和心理契约在调整劳动关系方面存在局限性的基础上,提出了调整劳动关系的劳动契约和心理契约的综合管理模型,并提出了具体的管理措施:契约柔性化、沟通制度化、维护长期化。

劳动力契约演变的制度分析

中国的劳动力市场基本上是完全竞争市场,劳动力产权已得到较好的界定,但是,劳动契约制度的发展却没能和产权同步进行,以至劳动力市场仍是一个残缺的市场。本文将从制度变迁的角度去分析劳动关系及劳动契约的演变,并将此问题纳入到契约分析的框架中,以说明劳动契约的签订和实施中存在的不足,为劳动契约的创新提供一些有益的启示。

劳动契约的法经济学分析

对劳动契约概念的阐释表明,劳动契约的研究离不开对政府的研究。但在劳动法学界以对政府职能的理想假定为主,在劳动经济学界则对政府行为以"公共选择"解释为主,由此表明二者对于政府职能的研究存在"应然"与"实然"的脱节;其次,对于用人单位为什么违反劳动基准契约的解释上,劳动法学界对此的解释还是注释法学的路线,而且往往缺乏实证的调研,也没有将上述违约行为纳入法经济学的分析框架。经济学界虽然将违反劳动基准契约的行为有较多调研,但仅仅限于事实的描述,而没有将其纳入劳动基准契约的分析框架;最后,由于劳动争议处理体制的低效率而导致的"私力救济"、"地缘维权"或者政府行政介入,其本质上是一个契约执行机制的效率分析,而这恰恰是法经济学的经典分析主题。