善治视域下高校奖励性绩效工资制度的优化策略

奖励性绩效工资是事业单位岗位绩效工资制度的重要组成部分,有着鲜明的绩效导向,具备“活”与“变”的主要特征。高校在实施奖励性绩效工资制度的过程中,存在绩效评价的“双刃剑”效应、政策公认度不高、政策信息不透明、管理主体责任不清、管理效率不高等问题,在一定程度上制约着制度激励作用的充分发挥。从善治理论的合法性、透明性、责任性、有效性等四个维度审视高校奖励性绩效工资制度的问题根源,针对问题提出优化策略,以期为高校奖励性绩效工资制度不断完善提供有益借鉴。

高校奖励性绩效工资制度探析

绩效工资制度的全面实施已进入倒计时阶段,奖励性绩效工资分配政策的制定成为此次工资改革的最后难关。从S大学的相关数据和问卷调查结果表明,分配政策的制定正面临着许多困难和阻力。为缓解各类矛盾,高校必须在提高学校整体收入的前提下,妥善处理激励与和谐的关系,保持和提高绝大数人的收入水平,采用民主、公平、有效、监督性原则制定奖励性绩效工资分配方案,完善和创新各类人员的绩效考核制度,确保绩效工资改革的顺利进行。

基于学生成绩的美国中小学教师奖励性绩效工资考核制度研究——以丹佛市教师职业津贴(ProComp)和纽约市教师绩效工资(SPBP)为例

学生考试成绩是多数"注重产出"的教育体系最主要的绩效工资考核指标。丹佛市教师职业津贴(ProComp)和纽约市教师绩效工资(SPBP)是美国基于学生成绩的中小学教师绩效工资改革的典型代表。ProComp考核采用锦标赛制结构,侧重奖励教师个人;SPBP考核采用目标门槛结构,侧重奖励学校集体。两项考核计划的结构、指标、分配及实施影响等,对我国优化奖励性绩效工资结构和考核指标,深入推进教师绩效工资改革具有一定的借鉴意义。

奖励性绩效工资分配方案的实践和思考——以西部某医学院校为例

奖励性绩效工资的分配是绩效工资改革中的关键点和创新点,制定合理的奖励性绩效工资分配方案,形成与时俱进、充满活力的奖励性绩效工资分配机制,对充分发挥绩效工资的激励导向作用意义重大。文章以西部某医学院校为例,从分析该校奖励性绩效工资分配的实践情况入手,提出建议和思考,从而为医学院校建立具有科学性和实用性的奖励性绩效工资分配办法提供重要依据。

高职院校奖励性绩效工资分配的实践和探索

要充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,需不断深化岗位设置,实行以岗定人,以岗定薪,科学考核的人事管理新机制。文章对奖励性绩效工资分配的现状和存在的问题进行了剖析,提出了"以事定费"核拨经费新模式,"宽带设计"奖励性绩效工资新理念,逐步建立起符合高职院校发展规律的奖励性绩效工资分配模式,对进一步调动高职院校教师的积极性和创造性,工作人员的主动性,提高教学质量、科研能力、管理水平、社会服务能力,提升办学水平和办学效益,实现创新发展具有重要意义。

奖励性绩效工资分配与义务教育学校发展目标契合性研究

奖励性绩效工资分配与学校发展目标的契合性关系到绩效工资制度的激励效应能否真正促进学校组织目标的实现。通过对186位义务教育学校校长的问卷调查发现,学校奖励性绩效工资分配的指标和权重与学校发展目标之间存在不契合现象,常规工作量类指标的重要程度过度体现,而创新工作量类指标的重要程度体现不足。学校在制定奖励性绩效工资分配时的自主权有限、奖励性绩效工资拨款方式带来的教师群体对绩效分配的排斥、学校内部对于发展目标和路径缺少共识是制约绩效分配与学校发展目标契合性的重要因素。建议教育行政部门减少对学校奖励性绩效工资分配的不合理干预,同时,完善奖励性绩效工资的核定与划拨方式;学校层面强化战略引领,引导教师充分认识和共识学校发展所需的有效输出,将学校发展需要与教师公平感知统一起来。

我国高职院校奖励性绩效工资体系再造——以B高校为例

以B高校为例,通过对现有工资体系分析,以战略目标为导向,分别从职务津贴、绩效津贴、责任津贴、年度考核津贴、专项津贴、科研奖励津贴和福利等七个方面进行了设计,同时坚持效率优先、兼顾公平的原则,构建了框架合理、科学有效的奖励性绩效工资体系,文章最后提出了政策建议,以期为高职院校奖励性绩效工资体系的设计提供参考。

奖励性绩效工资二次分配的理性讨论——基于H学院的分配结果

科学、规范地进行奖励性绩效工资的二次分配,可以发挥其激励导向作用,调动单位各类人员的积极性和创造性。文章通过对H学院首次进行奖励性绩效工资二次分配的结果的理性讨论,对比各类人员的二次分配收入,肯定了其对"多劳多得,优质优酬"的体现,指出了分配过程中对不可量化工作定酬的人为因素,提出了完善二次分配方案的对策和建议。

对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考——以江苏省高职院校为例

2010年高职院校绩效工资制度是2006年我国岗位薪级工资制度的延续和完善,按照实现绩效工资制度的总体结构安排,奖励性绩效工资分配制度无疑是此次工资改革的重点和难点。本文从高职院校的具体情况入手,分析奖励性绩效工资的内涵,并对高职院校的奖励性绩效工资分配制度设计中出现的问题进行探讨并提出对策。

地方高校奖励性绩效工资分配制度研究

文章在调查X地高校奖励性绩效工资分配办法的基础上,分析地方高校奖励性绩效工资现状及存在的问题,并提出制定地方高校奖励性绩效工资分配办法的几点原则,同时从奖励性绩效工资的分配范围和程序、内部关系、考核机制等方面给出建议。

高校与学院奖励性绩效工资分包研究——基于教学工作量测算指标

高校从2010年实施奖励性绩效工资以来,其分配模式一般都是人事部门根据不同岗位特点制定相应的标准,统一分发。随着高校管理模式的不断变化,越来越多的高校采用学校与学院两级管理模式,传统的完全依赖于人事部门的分配模式已经不能适应学校的发展。为了适应各学院权、责、利相统一的原则,从公平理论和期望理论视角,提出一种按学院教师教学工作量为结算单位,由学校对奖励性绩效工资分包给各学院,再由各学院根据分配模型自主分配的分包模型,旨在增强各学院的办学活力,进一步实现学校的各项办学目标。

新时代高校教师奖励性绩效工资拨款策略研究

高校深化奖励性绩效工资拨款机制改革,正确发挥对学院和教师激励导向和约束作用,对实现大学内涵式发展具有重要现实意义。分析高校奖励性绩效工资拨款机制的改革现状,借鉴福建农林大学改革实践的特色创新做法,在此基础上提出高校奖励性绩效工资拨款制度设计应坚持的若干原则,即:坚持整体发展与重点建设相结合、拨款保障性与激励性相结合、标准普遍性与特殊性相结合、合理预期与动态调整相结合、奖励优秀与激励进步相结合、学院自治与加强协作相结合。

对公立医院奖励性绩效工资分配的探讨

分析了对绩效管理认识不到位、绩效指标分层存在较大难度以及难以确定科室分配的公平性等目前公立医院奖励性绩效工资分配存在问题,同时提出了全面认识绩效工资分配重要性、落实绩效工资的分层工作以及结合科室特点体现公平分配等公立医院奖励性绩效工资分配有效途径,以期确保公立医院奖励性绩效工资分配的公平性,推动公立医院的不断发展。

高职院校奖励性绩效工资分配的问题与建议

奖励性绩效工资是一种全新的分配模式,各高职院校在制定分配方案时,应在坚持统筹兼顾、效率优先、注重绩效、利益共享等原则的基础上,以学校发展目标为导向,深化岗位设置,建立科学合理的绩效考核机制,提高奖励性绩效工资比例,积极回应教师的各类诉求,从而实现长效激励、学校和谐的双赢局面。

高职院校奖励性绩效工资分配制度构建

基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而其中的奖励性绩效工资是高职高专院校自己进行分配的。在这个过程中对于奖励性绩效工资分配的设计和实施就是绩效工资改革制度的重点和难点。本文从高职院校的实际情况入手,认真分析了奖励性绩效工资的实际内涵,对其方案设计进行了系统的阐述,并对高职高专院校的奖励性绩效工资分配制度设计中所表现出的问题进行了思考和讨论,然后提出了相应的解决方案。

江苏省高职院校奖励性绩效工资分配方案探析

科学合理的绩效工资分配方案有助于理顺收入分配关系,有力地调动教职工的工作积极性、主动性和创造性,促进高职院校的内涵式发展.在调研江苏省部分高职院校奖励性绩效工资分配方案的基础上,剖析了当前绩效工资分配的现状,探讨了背后的深层次原因,并对江苏省高职院校奖励性绩效工资分配制度改革提出了建议.

公立医院建立奖励性绩效工资考核体系的探讨

公立医院实施奖励性绩效工资是事业单位工资制度改革的要求,而建立健全相应的考核体系是实行奖励性绩效工资的关键。本文从奖励性绩效工资构成、考核体系建立、实施奖励性绩效工资考核需注意的问题等方面对公立医院绩效工资考核体系的构建做以阐述。

定量和定性分析法在奖励性绩效工资分配中的运用

2009年1月1日起,全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策,是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措,但是在绩效工资尤其是奖励性绩效分配中,也表现出了很多的问题,这些问题集中体现在分配的科学性、公正性,本文主要是采用定量和定性分析方法,阐述奖励性绩效工资分配。

浅谈其他事业单位奖励性绩效工资的分配

事业单位岗位绩效工资制度改革已基本完成,但奖励性绩效工资的分配是一个难点,本文用目标管理法的理念就奖励性绩效工资的分配提供一个思路。

事业单位奖励性绩效工资执行情况探析

事业单位实行绩效工资是国家深化事业单位工资制度改革的重大举措。作为绩效工资的重要部分,奖励性绩效工资的执行情况直接关系到整个绩效工资制度的实施效果。根据目前奖励性绩效工资制度的实施现状及普遍存在的问题,建议从绩效评估机制的建立、内部分配方式的改革、定期调整机制的建立、审批机制的完善、监督力度的加大等方面入手,不断加以完善。