妒忌、物质主义对青少年自然联结的影响

为了探讨妒忌对青少年自然联结的影响,以及物质主义在二者中的中介作用,采用妒忌量表、物质主义价值观量表和自然联结量表对905名青少年进行调查。结果显示:妒忌与自然联结呈显著负相关,与物质主义呈显著正相关;物质主义与自然联结呈显著负相关;物质主义在妒忌对青少年自然联结的影响中起部分中介作用。本研究认为,妒忌不仅可以直接影响青少年自然联结,还可以通过物质主义的中介作用间接影响青少年自然联结。

恶意妒忌和善意妒忌的影响因素与作用机制

以往多数研究强调妒忌的消极影响,却没有对妒忌的积极影响给予足够重视。在厘清妒忌内涵的基础上,从个体、领导、团队和组织四方面分析恶意妒忌和善意妒忌的影响因素,明确应得感和控制感对领导、团队和组织因素与两种妒忌之间关系的调节作用,揭示两种妒忌和业绩表现、破坏性行为之间的不同作用机制。未来研究可以在如何测量两类妒忌,妒忌和亲社会行为的关系,被妒忌,以及核心自我评价、面子、中庸思维和社会网络在妒忌产生及其影响过程中的作用等方面进行扩展。

组织行为学领域妒忌研究的不同视角、分歧和未来方向

妒忌他人是生活和工作中一种普遍的现象,虽然宗教学、哲学和历史典籍等领域很久以前就有诸多有关妒忌的记录,但是,直到近来妒忌才引起组织行为学研究者的关注。尽管以往多学科和多视角的研究加深了研究者对妒忌的理解,然而,在组织行为学领域深入研究妒忌仍面临诸多挑战。为澄清妒忌研究中的挑战、明确分歧、推进妒忌研究,首先从妒忌特有视角、妒忌分类视角和妒忌整体视角对妒忌研究进行总结分析,然后重点从妒忌的性质、应对妒忌的策略、解释矛盾结论三方面分析以往三种妒忌研究视角e之间的分歧。在此基础上,建议未来研究可以进一步厘清妒忌内涵和测量、深入研究妒忌者和被妒忌n者c之间的二元关系、整合不同视角的妒忌研究。

被妒忌的矛盾反应:基于能动与共生的自我视角

组织中的明星员工常因其卓越表现而成为他人妒忌的对象。被妒忌既可能会引发员工的积极体验,也可能会引发消极体验,进而对工作绩效、人际行为产生不一致的影响。现有研究对于这些不一致的发现缺乏深入细致、系统全面的梳理与解释。基于能动与共生的双重视角模型,探讨被妒忌对个体自我认知、自我体验及自我调控的不同影响,并着眼于能动与共生对个体而言的相对重要性梳理相关的边界条件,以期增进对被妒忌效应的系统理解,展望未来的研究方向,同时启示组织对明星员工被妒忌的问题采取有效的干预措施。

神经质人格与攻击行为的关系:妒忌的完全中介作用

本研究从社会比较理论的角度探讨了神经质人格影响攻击行为的内在机制。在福建师范大学选取了180名被试者,使用NEO人格问卷修订本的神经质维度(Neuroticism)、特质嫉妒量表(DES)和攻击性问卷(AQ)的身体攻击、言语攻击分量表进行测试。最后,采用结构方程模型方法对数据进行分析。结果表明,妒忌在神经质人格和攻击行为之间起到完全中介作用,这意味着神经质人格是因为有更强的妒忌,从而有更高的攻击行为,对攻击行为的干预提供了重要的理论指导。

善意妒忌和恶意妒忌:解析源自向上社会比较情绪的不同动机

妒忌本有理论将妒忌视为一种带有敌意的单维度变量,近来,越来越多的研究者发现并指出,存在善意和恶意两种类型的妒忌,且善意妒忌和恶意妒忌分别通过不同机制对结果产生不同影响。然而,阻碍研究者深入研究其根源及其不同影响机制的重要问题是没有适用于工作场所的善意妒忌和恶意妒忌测量工具。根据妒忌分类理论,采用内容分析和问卷调查法,通过相关研究表明,情景性善意妒忌和恶意妒忌量表有较好的信效度;善意妒忌和控制感、程序公平感正相关,而恶意妒忌和控制感、公平感负相关;而且,在控制特质性单维妒忌、特质性善意妒忌和恶意妒忌、情景性单维妒忌的情况下,善意妒忌仍然和工作努力正相关,恶意妒忌仍然和道德推脱正相关。

“一碗水端不平”:领导者宽容差序、职场妒忌及其后果研究

员工犯错时,上级领导可能因差序格局而对不同下属给予不同程度的宽容,出现“一碗水端不平”的现象。领导者的宽容差序造成下属在情感或资源分配上的不平等,为员工之间的社会比较创造了可能。为了揭示领导者宽容差序对员工个体心理和行为的影响,基于社会比较理论,本研究构建了“宽容差序—职场妒忌—行为后果”的平行中介路径模型。通过问卷调研和统计分析,证实了领导者的宽容差序,一方面会增加员工的恶意妒忌,进而引发反生产行为;另一方面会使员工减少善意妒忌,进而减少工作投入。另外,通过间接和总体作用的抽样计算,发现领导者宽容差序总体上会导致员工降低工作投入及增加反生产行为。

被妒忌者情绪的产生机制、调节变量及行为反应

妒忌是指与他人或群体比较,当比较对象拥有个体期望得到而又缺乏的东西时,个体所产生的混合着自卑、敌意和怨恨的情绪。由于妒忌的复杂性及目标倾向的差异,被妒忌者既可能产生积极情绪,也可能产生消极情绪。在此过程中,被妒忌者的情绪反应还受其人格特征、文化环境及妒忌物性质等因素的调节。受情绪影响,被妒忌者的行为表现也有所差异。积极情绪下的行为包括满意度提高和炫耀。消极情绪下的行为包括帮助行为增多、故意表现得更差、否认成就和分享。未来的研究不仅可以考虑被妒忌感知与青少年人格发展的关系,还可以从群体层面、整体化、跨文化比较等方面进行拓展。

被妒忌:一种矛盾体验

以往研究主要将注意力集中在对妒忌的研究上,却没有对被妒忌给予足够重视。在厘清被妒忌内涵及其矛盾体验的基础上,明晰被妒忌的理论基础,揭示个体、领导与组织、文化因素对被妒忌矛盾体验的影响,并从弱化策略和强化策略两方面分析被妒忌者消减或强化他人妒忌的应对策略,明确个体认知评价、文化和被妒忌者应对策略选择的关系。未来研究可以在组织和中国文化因素分别与被妒忌的关系、被妒忌者的认知偏差和应对策略、被妒忌和结果之间的二元机制方面进一步扩展。

工作场所妒忌情绪对团队成员合作的影响

由于工作场所妒忌情绪的普遍存在、组织工作系统中团队工作方式的盛行、团队成员合作的重要性以及工作场所妒忌情绪与团队成员合作共有的“人际互动”本质,工作场所妒忌情绪-团队成员合作间关系越来越受到关注。从工作场所妒忌情绪的善、恶意属性视角,考察并揭示工作场所妒忌情绪对团队成员合作的真实影响。源自我国组织团队工作情境下的362位团队成员样本调查数据证实,善意妒忌和恶意妒忌是两种相互独立的工作场所妒忌情绪类型,并且,只有工作场所“恶意”妒忌情绪才会显著削弱团队成员合作,而工作场所“善意”妒忌情绪则显著促进团队成员合作。因此,应客观、公正和全面地认识工作场所妒忌情绪,不可忽视工作场所妒忌情绪的善、恶意属性区分及其潜在的积极影响。

社交网站使用与妒忌：向上社会比较的中介作用及自尊的调节作用

采用方便抽样法对630名具有社交网站使用经验的大学生进行问卷调查,探讨社交网站使用对妒忌的影响,以及向上社会比较、自尊在其中的作用机制。结果表明:(1)社交网站使用显著正向预测妒忌;(2)向上社会比较在社交网站使用与妒忌之间起部分中介作用;(3)该中介效应受到自尊的调节。具体来说,相对于高自尊大学生,低自尊大学生的向上社会比较产生更多妒忌。

西方妒忌研究介绍(综述)

妒忌（envy）是在社会互动中，和他人进行比较而出现的一种消极的情绪体验，是人类普遍存在的一种社会心理现象。Schoeck在其1969年出版的Envy：A theory of social behavior一书中，全面剖析了妒忌在社会各个层面所造成的影响，引起社会对妒忌的普遍关注，并带动了Salovey、Rodin、Parrott等一批心理学家开始对妒忌这一情绪进行研究。在研究初期，研究者并没有对妒忌与嫉妒（jealousy）这两种虽具相似性但却有着本质区别的情绪进行严格的区分，

社会比较视角下同事晋升对知识型员工职业倦怠影响机制研究——基于情景妒忌和面子需要的作用

选取21家企业的416名知识型员工为调研对象,基于社会比较理论探索同事晋升对员工职业倦怠的影响机制,并引入情景妒忌和面子需要分别做中介和调节变量。结果表明:与晋升同事的表层相似性越高、权力差距越大,知识型员工情景妒忌越强烈,越易产生职业倦怠;表层相似性和权力差距通过情景妒忌影响知识型员工职业倦怠;面子需要能加强知识型员工与晋升同事表层相似性、权力差距对情景妒忌的正向影响。

妒忌:一种带有敌意的社会情绪

妒忌是个体因为意识到别人拥有自己所缺乏的优势时体验到的一种消极感受,表现为自卑、敌意和怨恨的一种混合情绪,包括特质和状态两种界定角度。相似性、自我相关是妒忌的近因,资源竞争则是妒忌的远因,前扣带皮层、腹侧纹状体和腹中侧前额叶是妒忌加工和识别的相关脑区。妒忌影响人们的身心健康、攻击行为、道德行为、幸灾乐祸、亲社会性以及业绩表现。未来研究可以在善意妒忌、内在机制、进化视角、文化差异等方面进一步扩展。

妒忌的心理学研究进展与取向

文章回顾了妒忌的相关理论及已有的实证研究,并探讨了现有研究中存在的问题。基于此,文章建议今后的妒忌研究应该关注无意识理论视角,侧重间接测量方法,并进一步加强整合取向。

社会比较中的妒忌：基于不同测量方式

文章通过设置一定的情境,以59名高职学生为被试,让被试与假想的目标(优秀群体和一般群体)进行比较,运用外显的自我报告和内隐联想测验测量了竞争失利后被试对于不同群体(优秀组和一般组)产生的外显和内隐妒忌,结果显示:⑴在外显测量中,被试对优秀组和一般组的优势地位的妒忌没有显著差异;⑵在内隐测量中,被试对于一般群体的妒忌高于优秀群体;⑶在性别维度上,男女生对于两种群体的外显妒忌没有显著的差异,而在内隐测验上,女生对一般群体的内隐妒忌高于男生,表明了不同测量方式上性别的分离;⑷外显和内隐妒忌之间没有显著相关。

两种条件下的妒忌分离:间接测量的优势

通过间接测量和直接测量考察被试的妒忌感受(实验1),并测量两种测量条件下被试的敏感性和反应偏向的分离(实验2)。结果发现:间接测量组的被试比直接测量组报告更多的妒忌感受,两种条件下被试所采用的判定标准没有变化,但间接测量中被试的敏感性高于直接测量,这说明两种测量测得了妒忌的不同层面,间接测量在测量妒忌的无意识方面更具优势;而两种条件下被试对于妒忌者都比被妒忌者要更为敏感,则表明了被试在无意识中对妒忌者更为偏好;两种条件下对于妒忌的评定均无性别差异。

他人财富情绪:妒忌的社会评估比较与认知加工分析

妒忌是指意识到自己缺乏他人更优越的品质、成就或所有物而产生的自卑、敌意和怨恨等混合情绪,妒忌者渴望得到妒忌目标的优势或希望妒忌目标失去优势。作为一种指向他人财富的复杂情绪,善意妒忌和恶意妒忌会引发不同的行为结果,这主要取决于个体对他人财富的认知评估过程。妒忌通常由向上的社会比较而产生,社会事件应得性、主观公平感、核心自我评价等认知都会对妒忌产生影响。本文从社会比较判断、认知加工过程和神经生理功能等角度来分析妒忌的产生过程和认知机制。基于现有不足,未来的研究可以在妒忌情绪的发展特征、妒忌体验的测量方法和妒忌功能的分化等方面进一步完善。

跳一跳够得着:妒忌公司明星何时引发阻抑何时催人奋进?

在“人才争夺战”愈演愈烈的今天,明星员工作为拉动整个组织发展的主力军,了解他们与同事的社交后果,以更好地用好和留住明星员工,发挥明星的带动作用显得尤为重要。现有研究多基于社会比较的对比效应探讨同事因妒忌而对明星员工的伤害行为,忽视了应将对比和同化效应结合起来进行整体考量。通过引入社会比较理论,本文系统检验了感知明星员工的存在对同事行为选择的影响。研究发现明星员工的存在更容易引发同事妒忌,同事会以阻抑或自我提升的方式做出适应性反应。当同事成就可达预期较高时,即“跳一跳能够得着”,他们更可能采取自我提升的策略以平衡妒忌;但当同事成就可达预期较低时,即“跳一跳也够不着”,他们则更易采取社会阻抑策略。

员工被妒忌感知对创新绩效的双重作用机制研究

依据工作要求-资源模型和资源保存理论,构建了员工被妒忌感知对创新绩效影响的双重链式中介效应模型;基于双时点收集的302份问卷调查数据,运用Bootstrap等方法进行了模型验证.结果表明,员工被妒忌感知对情感反应有正向影响,员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为,通过消极情感正向影响沉默行为,建言行为对创新绩效有正向影响,沉默行为对创新绩效有负向影响,员工被妒忌感知通过积极情感和建言行为的链式中介作用正向影响创新绩效,通过消极情感和沉默行为的链式中介作用负向影响创新绩效.