学术晋升中的科研评价——基于10所世界一流大学的比较

“破五唯”已成为当下我国高校职称评审制度改革的重点,然而就如何实现这一目标而言,高校普遍面临制度设计和实施的双重困境。通过对全球10所世界一流大学学术晋升制度的比较,发现世界高水平大学在学术晋升考核中对科研的评价存在诸多共识和有益经验。评审主体主要依赖小同行国际顶尖专家的评审意见,并实行校内多级评审制;评审程序实行严格的披露、回避、匿名和申诉制度,且充分论证评审意见的合理性并保证所有评审过程的可追溯性;评审标准遵循以学术质量为核心的普遍主义原则,适当考察申请者的科研潜力、团队科研和科技成果转化情况;评审方法主要包括通过标杆比较确定卓越学术标准、通过同行评议实现分类评价、适当参考引证指标以及通过多机构合作评定跨学科学术成果。在此基础上,结合我国政策导向,提出完善我国高校职称评审制度的若干建议,包括加强学术共同体建设并完善外审专家评议制度,系统完善评审程序以增强程序公平,遵循以成果质量为核心的考核标准并适当纳入新的评价维度,采用多元评价方法并保障学科分类评价的科学性。

学术等级系统与锦标赛制

由于国际学术劳动力市场日趋紧张,学术人的入职环节越来越具有锦标赛制特征。相对于美国和德国,我国大学教师不仅在入职聘用环节,而且在学术的业绩考核、晋升、薪酬发放等整个过程,都带有一定的锦标赛制特征。除此之外,国家、地方政府以及高校行政部门,还通过设置一个带有等级性的人才项目支持系统,对各类学术职业人群施予了更为强大的竞争压力。这种泛化的锦标赛制固然有其效率主义或让少数人尽快脱颖而出等方面的制度优势,但长远来看,未必有利于学术环境的整体优化以及人才的引进、培养、使用和成长。

大学教师学术职业发展的影响因素研究

大学教师是一种学术职业,学术晋升是大学教师学术能力得到学术共同体认可的重要标志。目前,学术界对于大学教师职业晋升的影响因素特别是个人因素方面的定量研究相对较少。利用T大学的教师晋升数据,运用定量分析的方法研究个人因素与制度因素如何影响大学教师的职业发展。研究发现:教师职业晋升速度存在性别、年龄、学科等方面的差异。

数据困境与环境压力:学术期刊投稿中学术不端现象探析

学术期刊作为一种常见的学术论文与科研成果的发表载体,已经日益成为广大学者、硕博与教师发布自己研究成果的重要科研阵地。然而,随着互联网时代的到来与学术竞争的加剧,加之期刊生存的经济压力,学术期刊投稿过程中的学术不端行为日益严峻。文章在"网络查重系统的数据困境""各期刊编辑部的生存压力"以及"考评晋升政策尚有不足"三个问题视角给出分析与建议,以期为国内学术不端现象的整治与研究提供一定的思路。

学术聘任制度及其政策风险

世界各国存在不同的学术聘任与晋升制度模式,不同模式对个体与组织都存在不同程度的风险。在个体所追求的稳定工作保障与组织所追求的人力资源效率之间总存在许多难以调和的矛盾,这些矛盾往往表现为学术聘任与晋升制度中的风险转嫁或依存关系。在国际国内学术劳动力市场的开放性与流动性趋势全面彰显的今天,如何善用各种市场机制,建构一种兼顾个体与组织、风险共担的学术聘用与晋升制度,成为高校师资队伍结构优化的关键环节。

医学院校公共课教师学术职业发展影响因素的现状及分析

目的了解医学院校公共课教师学术职业发展影响因素的现状。方法从学术晋升和学术创新两方面调查。使用创新行为外部影响因素调查量表、组织的创新气氛量表、科技人才科学精神调查量表对某医学院校公共课68名教师学术创新影响因素进行调查，同时，研究人口学特征对教师学术晋升的影响。结果在学术晋升方面，不同学系及不同学历间职称差异显著（P〈o．05），晋升教授的年龄以40～50岁居多，晋升副教授的年龄以30～40岁居多，高级职称的晋升速度以6～10年居多，博士的晋升速度快于非博士。在学术创新方面，量表均采用5点记分，最低1分，最高5分。创新行为外部影响因素调查量表各维度均分为创新投入2．53±0．74、创新环境3．10±0．65、任务设计3．28±0．96，组织的创新气氛量表各维度均分为组织目标认知3．10±0．74、团队创新动机3．34±0．83、同事关系3．44±0．82，科技人才科学精神调查量表科学精神维度均分3．40±0．67。学术创新影响因素分值低的项目多分布在创新投入、创新环境中。结论教师学术晋升与学历、学系有关。在学术创新方面，教师自评科学精神较好，对任务设计、同事关系、团队创新动机评价较高，对组织目标认知、创新环境、创新投入评价相对较低，物质资源、科研合作等项目尤其有待改善。

华威大学教师学术评价指标的四维矩阵及其特点

将学术活动所产生的社会效益和影响力纳入学术评价指标体系,正在成为全球大学教师学术评价改革的新趋势。面对外部科研评价框架变革,英国华威大学积极调整其教师学术评价指标体系,在原有教学、科研和管理三维度的基础上,增设了影响力维度;构建了适用于不同学科、不同聘任序列教师的四维晋升标准矩阵,弹性统合学术评价中教师各项工作绩效的关系。华威大学的案例对“破五唯”背景下我国大学教师学术评价体系的改革具有借鉴意义:坚守学术本位,凭借教学科研创造社会效益;引入定性评价,强调学术活动的质量和成效;综合考虑不同序列教师发展特征,弹性统合评价维度;细化等级梯度,发挥学术评价的发展性功能。

Q^2SRC-指数:基于情境的科学家科研生产力评价指标研究

[目的/意义]科学家科研生产力一直是业内学者研究的焦点,主要从科研成果数量和质量(被引)两方面对其进行评价。以往科学家科研生产力的一些评价指标认为不同研究领域的论文质量和科学家的引用行为呈现迥异性特征,不仅可以跨领域对科学家科研生产力予以测定,而且可以跨越学术级别、依据机构规模或者参照不同期刊成果对其进行评价。但是以往的评价指标不仅忽略科学家所处的情境(Context)特征——科研评价中同一机构不同学术等级的职业晋升阈值要求是有差异的,而且不同机构对同一学术等级的职业晋升阈值要求也是有差异的,而科学家所处的情境特征正是其科研努力的参考标准,而且科研成果中合作科学家的知识贡献往往容易被忽略,这并不符合大科学时代的科研需求。[方法/过程]融合以往评价指标的研究成果和针对以往评价指标存在的局限,提出了Q^2SRC-指数以从多个维度综合评价科学家的科研生产力,不仅关注成果的数量和质量(Q&Q,Q^2)、研究的主题领域(S)、科学家在其合作成果中的排序(R),而且强调科学家所处学术情境(Context)的特征。[结果/结论]该指标不仅提出了跨学科情境下综合评价科学家科研生产力的理论模型,而且具有重要的实践应用价值,即可作为科研评价中科学家学术晋升的参考依据,特别是科研评价中学术级别晋升数量有限的情况下,该指标是重要的客观综合标准。