学术腐败与学术激励

腐败现象正从政治、经济、金融领域向学术界蔓延。打击腐败固然能惩前毖后 ,但成本过高。激励相容的激励机制尤为可取。本文运用代理理论建立大学与教师之间的非合作博弈模型。模型的次优解表明 ,信息不对称下学术腐败问题的发生存在一定的必然性。

我国高校教师学术激励机制价值取向变迁及发展趋势

我国高校教师学术激励机制从无到有,从借鉴引进摸索到自觉形成体系,其价值取向经历了学术创新、服务政治、效率优先,最终又回归到学术创新的曲折变迁历程,不同程度上激励了高校学术活动的发展和繁荣,为高等教育事业发展提供了可靠的保障;当前,应在实现学术管理专业化、学术研究个性化和学术评价多元化等方面加以改革。

学位论文匿名评审,如何真正发挥学术激励作用

近年来,博士硕士论文质量低劣的问题受到重点整治,引发社会关注。毫无疑问,学位论文匿名评审极大地防止了水平低劣论文的通过,但同时也暴露出一些问题,令一些学生及导师对学位论文匿名评审的专家资质、制度设计的科学性和公平性等提出质疑。如何变革学位论文评审制度,让这一制度发挥真正的学术激励作用?如何引导更多的一线一流专家积极负责地参与论文匿名评审,营造一种良好的学术生态?笔者将就上述问题谈谈自己的思考。

高校图书馆知识型青年馆员学术行为激励模型探讨

目前,高校图书馆员学术激励机制存在诸多方面的问题,高校图书馆员承受着各方面的压力,往往表现出焦躁不安的情绪,这在一定程度上将会影响高校图书馆学科服务工作的和谐发展。运用混沌理论探讨新时期高校图书馆知识型青年馆员学术行为激励机制的混沌特征,构建基于混沌理论的高校图书馆知识型青年馆员学术行为激励模型,有利于我国高校图书馆知识型青年馆员学术行为激励机制的完善。

大学学术人员激励的反思与路径探析

真正的激励是使得大学学术人员从内心深处产生发展的动力,对大学学术人员的激励应该将自由和探求真知的需求作为构建激励机制中考虑各种激励因素的核心依据,而激励信念应该体现出以人为本的两层内涵;所以激励主体在实施激励的时候应该从整体着眼,一方面构建支持和竞争的激励环境,另一方面通过自主发展的工作设计促进学术人员的发展.

高校科技人力资源管理的激励机制分析

高校科技人力资源管理的目的是激发其积极性 ,最大限度发挥资源的效益。了解高校科技人力资源的需要是制定激励政策的基础和前提。本文分析了高校科技人力资源的内涵和特点 ,根据行为科学的研究成果 ,从环境激励机制、学术激励机制。

水产科技人力资源开发的激励机制探讨

本文在阐述水产科技人力资源开发与激励机制概念的基础上,分析了影响水产科技人力资源开发过程中激励机制形成的因素,提出了促进水产科技人力资源开发的四大激励机制:学术激励机制、环境激励机制、感情激励机制、分配激励机制等。

高校教师生态学术的内涵及生成途径的探究

高校教师的生态学术指的是运用多个学科的知识,运用多元的研究方法整合各种观点去反映世界、事物的多样性和变化性,形成系统的专门学问,并将成果得以传播并重新发现新的真理的动态创生的可持续发展的探索过程。生态学术是一个融探究的学术、整合的学术、应用的学术和教学的学术为一体的共同体。高校教师的生态学术可以通过教师的多元学术能力及学校学术生态环境优化的途径达成。

关于管理学本土化研究的思考

针对近年来管理学相关研究所出现的一些问题,管理学本土化研究受到越来越多的重视。首先界定了管理学本土化研究的含义、研究范畴及所接纳的知识类型,进而提出:端正的学术态度是进行本土化研究的有效指导,恰当的研究技术是从事本土化研究的推动力量,合理的学术激励机制是本土化研究的有力保障。

学术和商业激励作用下的高校R&D活动影响研究

随着传统型大学向创业型大学的转变,高校兼具知识创造和知识应用的双重特性。科研人员在R&D活动中追求学术价值和商业价值双重目标。本文基于一个简单模型来研究学术和商业激励两种方式对R&D活动时间配置以及项目选择的影响,基于此,进一步分析了组织最优激励契约设计。研究结果表明:高的商业激励会减少科研人员研究活动,但却激励科研人员选择高风险的基础研究,从而会带来突破性创新。组织层面高校应加大商业激励鼓励研究偏好人员,对偏好研究活动的人员,激励其进行开发活动;对于不偏好研究活动的人员,激励其增加努力程度。

高校教师视角下的人文社会科学国际发表及其激励制度

在学术国际化和中国哲学社会科学"走出去"的背景下,越来越多的高校对教师发表SSCI和A&HCI论文进行激励。激励制度主要体现在物质奖励和学术评价两个层面。从对国内某研究型大学文科教师深度访谈的情况来看,高校教师对人文社会科学国际发表及其激励制度持不同意见,虽一般不反对对国际发表进行物质奖励,但他们对国际发表在学术评价中的地位的认识存在较大分歧。高校在实施人文社会科学国际发表激励制度的过程中应理解和尊重差异性的存在,关注国际化与本土化的平衡。

我国高校“预聘-长聘制”绩效工具化及其治理研究

一、高校“预聘一长聘制”的本土化特征与绩效工具化基于我国大学文化传统与治理制度环境的特殊性,预聘一长聘制改革在各高校推行过程中逐渐形成了如下三个本土化特征。第一,以“学术激励”为制度核心。不同于美国终身教职制度以“维护职业安全”和“学术自由”为设立初衷,我国高校在制度引进之初就明确提出长聘教职的设立是以建立一流的师资队伍、成就一流的大学为目的,要解决的就是“激励人”“选择人”两方面的问题。