休谟主义、欲望与实践承诺

休谟主义和康德主义被认为对我们的实践理性或者理性能动性提供了两种截然不同的乃至不相容的解释:休谟主义被认为不仅得出了一种关于实践理性的怀疑论,而且也对道德原则或道德要求的绝对地位造成威胁,相比较而论,康德主义则被认为维护了实践理性的"自主"地位和道德要求的"绝对"地位。本文旨在表明,一旦我们澄清了休谟主义的两个构成要素——它对行动的理由和动机的说明以及它对工具合理性原则的基础地位的强调——的本质和地位,并给予康德伦理学以一种适度的"自然主义"解释,那么我们就可以有意义地缓解在这两种观点之间被认为存在的张力。本文也试图表明,放弃对实践理性的一种康德式的、基础主义的探讨,转而采纳一种以实践承诺为核心的语境主义探讨,或许是值得向往的。

道德动机、欲望与实践承诺

休谟主义和康德主义被认为对我们的实践理性或者理性能动性提供了两种截然不同的乃至不相容的解释:休谟主义被认为不仅得出了一种关于实践理性的怀疑论,而且也对道德原则或道德要求的绝对地位造成威胁,相比较而论,康德主义则被认为维护了实践理性的'自主'地位和道德要求的'绝对'地位。本文旨在表明,一旦我们澄清了休谟主义的两个构成要素——它对行动的理由和动机的说明以及它对工具合理性原则的基础地位的强调——的本质和地位,并给予康德伦理学以一种适度的'自然主义'解释,那么我们就可以有意义地缓解在这两种观点之间被认为存在的张力。本文也试图表明,放弃对实践理性的一种康德式的、基础主义的探讨,转而采纳一种以实践承诺为核心的语境主义探讨,或许是值得向往的。

高承诺人力资源实践与员工绩效——组织支持感的中介作用

以36家企业的261份员工为样本,采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现:高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响;组织支持感对员工绩效有显著正向影响;组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。

组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用

本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自7家企业的288份直接主管-下属配对样本,探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现,组织信任对知识分享、组织认同有显著正向影响,组织认同对知识分享有显著正向影响,组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用;高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用;高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。

承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究——组织内社会资本中介作用的实证检验

人力资源实践是促进知识共享的有效策略,但已有的研究并没有揭示人力资源实践与知识共享的作用机制。引入组织社会资本作为中介变量验证承诺型人力资源实践对知识共享的影响。对72家企业的632名员工的实证分析结果表明,承诺型人力资源实践与知识共享显著相关,并且组织内社会资本在两者之间起部分中介作用。

高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?

本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的271份问卷为样本,检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示,高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊,基于组织的自尊正向影响组织绩效,基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。

承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。

高承诺人力资源实践与科技企业绩效——有调节的中介模型

为探究提升科技企业绩效路径,采用文献综述和问卷调查法,以中国京津冀区域科技企业为例,对高承诺人力资源实践对科技企业绩效的影响进行研究,重点考察员工自愿离职的中介作用和企业所有制类型的调节效应。实证研究结果表明:高承诺人力资源实践对科技企业绩效具有显著的正向影响,并部分通过员工自愿离职的中介作用产生影响;私营企业的高承诺人力资源实践对员工自愿离职的负向作用比国有企业显著更强,进一步,企业所有制调节了自愿离职在高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间所起的中介效应,即在私营企业中该中介效应更强。

承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究

在复杂多变的竞争环境中,知识密集型企业如何提高自身的知识管理能力和组织创新水平是一个重要的研究议题。尽管理论研究者已经认识到人力资源管理实践对知识分享、组织创新的影响作用,但检验这三者之间关系的经验研究迄今还不多见。本研究通过对124家知识密集型企业的实证考察发现,承诺型人力资源管理实践与知识分享之间存在显著的正相关关系;同时发现,知识分享在承诺型人力资源管理实践和组织创新之间起到了部分中介作用。我们的研究丰富了有关知识管理的文献,也为组织创新管理实践提供了有益的启示。

承诺型人力资源管理实践对双元创新能力影响的实证研究

提出了承诺型人力资源管理实践及其内部契合对双元型创新能力影响的研究假设,通过对118家中国企业的实证研究表明,多样化招聘和全方位培训对利用能力有正向的影响;结果导向的绩效考核和员工参与对探索能力有正向的影响;内部契合的人力资源实践对利用能力和探索能力都有正向影响。揭示了承诺型人力资源管理对双元创新能力的影响关系,研究结果对于人力资源管理、组织创新理论和实践具有重要的启示意义。

承诺性人力资源实践与知识共享的关系

以组织承诺作为变量,在介绍和分析承诺性人力资源实践、知识分类、知识共享的基础上,研究了承诺性人力资源实践与知识共享关系的影响因素。分析结果表明:承诺性人力资源实践通过组织承诺的产生实现隐性知识共享;承诺人力资源实践可以直接促进显性知识的共享,也可以通过组织承诺中介实现显性知识共享;承诺性人力资源实践通过知识共享进而实现组织绩效的提高与核心竞争力的形成与保持。

民营企业高承诺人力资源实践构成及其绩效研究--基于扎根理论

研究者普遍认为,高承诺人力资源管理实践(High Commitment Human Resource Management Practices,HCHR MPs)比传统型人力资源管理实践更有助于提升组织绩效。近年来,越来越多的学者关注高承诺人力资源管理在中国情境下的适用性,但是对于民营企业高承诺人力资源实践构成的关注及其绩效研究非常有限。本研究运用扎根理论,通过访谈资料分析发现,民营企业成长阶段员工感知的高承诺人力资源实践包括工作设计、招聘与选拔、培训与开发、内部晋升、激励性薪酬、绩效考核、沟通、授权和雇佣保障,其内容构成和实施过程受到民营企业的组织环境、战略和领导风格的影响,员工态度和行为是高承诺人力资源实践对企业绩效影响过程中的中介变量,员工工作价值观在高承诺人力资源实践与员工态度和行为之间的关系中具有调节作用。最后建立了民营企业高承诺人力资源实践构成及其对企业绩效影响机制模型,对民营企业的人力资源管理实践具有指导意义。

高承诺人力资源管理实践对知识分享影响机制研究

通过对269名员工的调查,采取多元回归的方法验证了高承诺人力资源管理实践、知识自我效能感和知识分享之间的关系。研究表明高承诺人力资源管理实践对知识自我效能感和知识分享产生积极的正向影响;知识自我效能感对知识分享产生积极的正向影响;知识自我效能感在高承诺人力资源管理实践与知识分享间起部分中介作用。

承诺型人力资源实践与创新绩效的作用机制——知识创造能力的中介作用

从知识基础观的角度出发对承诺型人力资源实践与创新绩效之间的作用关系进行了回顾与分析,指出承诺型人力资源实践通过知识创造能力来影响企业的创新绩效水平。

承诺型人力资源管理实践、组织承诺对员工离职倾向的影响研究

通过对广东地区33家企业305名员工的问卷调查,利用结构方程模型(SEM)技术,对承诺型人力资源管理实践(以下简称"CHRM")、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了实证研究,以了解离职倾向的作用机理,并为组织的人力资源管理实践提供理论基础。

全球经济危机下的我国人力资源管理——构建基于承诺的HRM实践

探讨了经济危机下企业人力资源管理面临的挑战,根据战略人力资源管理理论,认为企业构建基于承诺的HRM实践能够帮助企业更好地应对经济危机。

高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响

基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响;3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系,人力资源管理强度越高,高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强;4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用.

承诺型人力资源管理实践研究热点及其演化可视化分析

依据科学计量原理,以中国知网(CNKI)1993—2021年收录的500篇承诺型人力资源管理文献为研究对象,运用CiteSpace软件对其进行可视化分析。研究热点主要体现在承诺型人力资源管理实践对绩效的影响、对员工态度与行为的影响以及基于不同情境的研究等方面;研究热点演化主要分为3个阶段。

承诺型人力资源管理实践对知识分享的影响

知识分享对提升组织核心竞争力至关重要,因此如何激励员工分享知识成为当下人力资源管理的现实问题。针对以上问题,本研究在社会交换理论研究的基础上构建了承诺型人力资源管理实践、组织地位感知、知识自我效能感与知识分享之间关系的假设模型。本研究采用问卷调查方式收集398份数据,得出以下结论:承诺型人力资源管理实践对员工知识分享行为有显著的积极影响;组织地位感知在承诺型人力资源管理实践与知识分享之间起中介作用;员工基于知识的自我效能感调节组织地位感知对知识分享的影响。由此,本文从实施承诺型人力资源管理实践、维护组织地位感知和提升知识自我效能感三个方面给企业管理实践提出可行性建议。

高承诺人力资源实践、建言与知识分享关系研究

本研究采用140份主管—下属配对样本,运用多元线性回归方法检验高承诺人力资源实践对员工知识分享行为的影响,并剖析了其影响的作用机制。研究结果表明,高承诺人力资源实践对知识分享有显著正向影响,建言对知识分享有显著正向影响,高承诺人力资源实践对建言有显著正相影响,建言在高承诺人力资源实践与知识分享之间的关系起部分中介作用。本研究丰富了人力资源管理与知识分享理论,为中国情境下知识分享管理提供了决策支持。