“客观情况重大变化”解雇规则对高管适用的困境及对策研究

《劳动合同法》对高管和普通劳动者给予无差别的解雇保护忽视了高管身份的特殊性。其中,预告解雇第三项"客观情况重大变化"解雇规则对高管的适用存在诸多困境,包括变更前置之必要性不足,协商变更存在障碍以及社会效果不佳,以致高管作为劳动者的实际权益和公司的经营管理自主权得不到有效的保障。通过分析困境在变更前置、协商变更过程以及修复劳动关系方面的成因,探究应对之策,即依据解雇法理设计路径,排除协商变更的前置程序,允许双方在订立劳动合同时对"客观情况重大变化"之具体情形、法律后果及责任分配进行特别约定,为公司解聘高管寻求劳动法合规路径,以缓和《公司法》与《劳动合同法》关于高管退出机制的紧张关系。

重组情形下因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的构成要件分析——基于160份判决书的实证分析

北京、上海两地的法院在审理用人单位以业务重组构成“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动合同的案件时,对“客观情况发生重大变化”这一概念的涵摄范围和解约前交涉阶段双方应负担何种义务存在争议。鉴于劳动合同的不完全合同属性,“客观情况发生重大变化”相较于民法中的情势变更概念应更具包容性。由诚实信用原则衍生出的再交涉义务制度可为交涉双方设定框架性的诚信义务,并随个案情形细化为具体义务,对防范解除权滥用、矫正劳资双方在协商阶段的悬殊地位颇有助益。在我国劳动法领域确立再交涉义务制度的首要工作是明确诚实信用原则在劳动合同订立、履行、解除等各阶段的可适用性。

劳动合同解除中客观情况发生重大变化的判例研究——以陕甘宁三省102份判决为例

对于用人单位单方解除劳动合同的情形“客观情况发生重大变化”相关立法并未做进一步的明确标准，从学者的观点来看对于何谓“客观情况发生重大变化”也存在一定的分歧。本文通过对与“客观情况发生重大变化”有关的立法现状、学者观点、陕甘宁三省的司法判例进行研宄，发现对三者在对“裁员”是否属于“客观情况发生重大变化”存在分歧，在“客观情况发生重大变化”均应达到致使合同根基动摇的程度存在的共识，法院判决对“客观情况发生重大变化”具体情形做出了判例指引与补充。

人工智能时代基于“客观情况发生重大变化”的解雇研究

在人工智能浪潮背景下,“人工智能换人”的定性问题在司法实践中存有分歧。本研究旨在明确《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”的法律内涵,探讨其在人工智能换人解雇问题中的适用性。在两个层面的法理辨析基础上,结合人工智能时代的劳资利益考量指出适用该条款的必要性和立法原意的贴合性。为应对现存的规范混乱和解雇保护机制不健全的现实掣肘,研究建议消除情势变更原则的影响,为用人单位设置再培训义务,以适应劳动力结构变化,促进劳动力市场健康发展。

论基于“客观情况发生重大变化”的解雇

我国《劳动合同法》第40条第3项规定的基于"客观情况发生重大变化"的解雇不应被解读为情事变更原则在劳动法中的适用,不论是从基于劳动合同作为继续性合同的本质考察,还是从关系契约理论的角度切入,对无过错解雇的限制尺度都应该适中。就解雇前变更劳动合同的要求,用人单位是需要与劳动者协商一致,还是拥有单方变更权,立法和司法存在明显的冲突,而制度安排过于刚性也易导致劳动关系破裂,不妨可考虑设置类似"变更解雇"制度加以解决。经济性裁员与基于"客观情况发生重大变化"的解雇有着千丝万缕的联系,前者往往在实践中被"化整为零"为后者,为了避免经济性裁员规制目的落空,可考虑采用"分离"或"整合"的解决路径。

"客观情况发生重大变化"的教义学阐释

依对《劳动合同法》第40条第3项所涉案例的分析可知,各地司法裁判的实质分歧在于"客观情况发生重大变化"应否适用不可归责性要件,形成了主观、客观两种裁判模式.从解释论视角,这可归因于各地法院囿于偏重文义解释、主观解释而未综合运用传统解释方法,存在超越客观情况的文义射程范围,失之主观随意的问题和有违《说明》第26条第4款强调不可归责性的立法原意.展开体系解释可知,第39-41条所选择的三元制解雇体系的内在逻辑表明第40条的体系定位是无过错解雇,对第40条第3项适用不可归责性符合对第40条的体系解释和当然解释结果,而主观模式构成体系违反.依目的解释,第40条第3项实质是异常风险合理分担机制,为契合其功能、解雇限制理念及劳动关系的从属性,须适用不可归责性要件来限制解雇的任意性.总之,第40条第3项的规范内涵宜限于不可归责于劳资双方的二者无法控制的外部事实,实质衡量要素为非主观可控.