主观绩效评价与客观绩效评价的优化组合

在经典代理模型中 ,除非代理人是风险中性的 ,激励和保险难以兼顾 ,因而 Pareto效率一般不能实现 .而当委托人的真正目标不能被写入合同 (源于不可观或不可验证 ) ,需要寻找一个可写入合同的客观目标来替代 .然而 ,如果替代目标关于代理人所付出的努力之反应异于委托人的真正目标 ,往往给代理人以机会主义行为之机 ,因而效率低下 .为达到 Pareto效率 ,需要引进主观评价机制 .给出了主观绩效评价与客观绩效评价的优化组合 ,并讨论其在建立国有企业企业经营者激励与约束机制方面的应用 .

基于绩效评价的员工激励研究

当前,人力资源管理的战略导向性愈益明显。由于人的复杂性、社会分工的加深和交易的频繁性,激励机制设计一直是信息经济学和人力资源管理实践关注的重要问题。本文在分析经典代理模型基础上,逐步释放假设,分别基于客观绩效评价和主观绩效评价分析了企业最优激励的选择。研究结论认为,企业在实践中要综合考虑客观绩效评价和主观绩效评价的结果来设计激励制度,正式契约可以通过前者来降低由关系契约产生的额外激励成本和违约风险,关系契约则通过后者减少正式契约产生的激励扭曲问题。

最优激励组合与绩效评价系统设计研究

本文在分析经典代理模型基础上,分别基于客观绩效评价和主观绩效评价分析了企业最优激励及其组合,并探讨了企业绩效评价系统设计的微观机理.研究结论认为,企业最优激励依部门(业务)类型,职位层次和任务结构不同而不同.对于任务结构明确,程式程度高的部门或业务,在评价过程中应降低主观因素,使评价更为客观公平;对于工作任务程序化程度低、绩效难以客观评价的类型,应当构建一种带有关系型心理契约的评价体系,降低对绩效过程的控制程度.

基于共同代理理论的研究型高校R&D活动激励研究

研究产学合作关系下研究型高校科研人员R&D活动的最优激励机制设计问题。应用共同代理理论,在考虑高校R&D活动具有多任务代理及存在客观绩效评价扭曲等特征的基础上,分别就激励合同中不存在固定工资和存在固定工资的情形进行了激励机制设计,并深入探讨了规模效应、客观绩效评价以及由共同代理引起的高校和企业之间的“搭便车”效应对于最优激励合同的影响。

穿行审计中的绩效测量分析

穿行审计由穿行测试演化而来，是指以特定重大经济活动为对象，以实现客观绩效评价、分析绩效偏差和揭示重要节点问题为目标的贯穿性、实质性审计。

激励性契约:线性激励理论模型的扩展及启示

当前对激励性契约的研究主要集中于对W=s+bQ中b值及其影响因素的讨论上。该模型假定Q是一个客观、可量化的绩效评价指标。但是,该模型的假定在很多情形下是与现实背离的。这种偏离直接对该模型的适用性提出了挑战。本文试图将线性激励契约模型扩展为W=s+b(Q_1+Q_2),即同时考虑客观和主观的绩效评价指标,作为激励性契约模型的基础,并在此基本框架下讨论该模型的启示。