家庭支持型主管行为如何影响员工主动变革行为——基于自我和关系视角

由于组织动态性增加,企业需要员工主动地作出变革行为。随着信息社会的到来和电子通信技术的发展,工作家庭之间的边界在逐渐模糊,二者之间互相渗透对员工产生影响。基于社会认知理论以及社会交换理论来探究家庭支持型主管行为对员工主动变革行为的影响,研究得出,家庭支持型主管行为正向影响员工主动变革行为,自我效能感和领导成员交换在二者之间起中介作用。

家庭支持型主管影响员工创新行为的内部机理与边界条件

旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。

家和业兴,两全其美?家庭支持型主管行为与员工幸福感关系的元分析

员工幸福感是促进组织健康发展和高效运营的关键因素。作为旨在帮助员工协调工作和家庭的管理策略,家庭支持型主管行为会对员工幸福感产生何种影响一直是学界关注的热点问题,但相关研究并未得到一致结论。基于102篇文献的125个独立样本(N=65489),对家庭支持型主管行为与员工幸福感的关系进行了元分析。结果表明家庭支持型主管行为对员工工作和非工作领域幸福感均存在积极影响,且对工作领域幸福感的增进效应更强。此外,员工性别、工作类型、行业特征、国家地域和测量工具调节了家庭支持型主管行为对员工幸福感的促进作用,即当被试为女性、从事知识型工作、身处高新技术行业、位于东方国家、使用Hammer等的四维量表时,促进作用更强。

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制:基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现:(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。

感知家庭支持型主管行为一致性与工作绩效:领导—成员交换的作用

本研究从主管—员工二元视角出发,结合相似—吸引理论和社会交换理论,分析了感知家庭支持型主管行为一致性对工作绩效的影响以及领导—成员交换的中介作用。通过运用多项式回归与响应面分析对两阶段69份主管与318份员工配对数据进行分析,结果显示:与“主管低—员工低”相比,“主管高—员工高”感知家庭支持型主管行为时的领导—成员交换质量更高;与“主管高—员工低”相比,“主管低—员工高”感知家庭支持型主管行为时的领导—成员交换质量更高;主管—员工感知家庭支持型主管行为一致性通过领导—成员交换正向影响任务绩效和关系绩效。

家庭支持型主管行为对高校图书馆员工作繁荣的影响机制研究

文章选取湖南多所高校图书馆的373名馆员为研究对象,运用自我决定、资源保存、社会交换、社会认同与工作繁荣的社会嵌入模型五种理论,考察家庭支持型主管行为对高校图书馆员工作繁荣的预测作用以及馆员工作对家庭增益和馆员责任知觉的链式中介作用,探讨高校图书馆管理者家庭支持型主管行为对图书馆员工作繁荣的影响与机制,以期为高校图书馆实施人力资源管理和提升图书馆员的工作繁荣提供参考。

家庭支持型主管行为(FSSB)研究进展及述评

在文献研究的基础上,对家庭支持型主管行为的相关概念、维度、测量、影响因素和结果变量等方面的研究进行了梳理,并提出在中国情境下该领域内潜在的研究方向与议题,以期为工作—家庭冲突领域的社会支持研究提供一个新的视角。

家和业兴:家庭支持型主管行为对员工离职倾向的影响研究

数字化时代下,工作和家庭的双重压力使得员工表现出高离职倾向,并对组织建设带来消极影响,如何有效管理员工的工作职责和家庭责任并减少其离职成为了组织迫切需要解决的问题。本研究依据资源保存理论和身份理论,以353名企业员工问卷调查数据为基础,纳入工作繁荣和家庭繁荣探讨其在家庭支持型主管行为(FSSB)与离职倾向之间的传导机制,并解释了工作身份显著性和家庭身份显著性所起的边界作用。分析结果表明:FSSB负向影响离职倾向,工作繁荣在两者之间发挥中介作用,家庭繁荣在两者之间的中介作用不显著;家庭繁荣、工作繁荣在FSSB与离职倾向之间具有链式中介效应;家庭身份显著性正向调节了FSSB与家庭繁荣之间的关系,但工作身份显著性对FSSB与工作繁荣之间的调节效应不显著。该理论的构建为企业留住员工、减少离职率提供有益启示。

家庭支持型主管行为对科技人才工作幸福感的影响研究

家庭支持型主管行为是指主管表现出的支持员工家庭的行为。基于资源保存理论和社会交换理论,以科技人才为研究对象,研究家庭支持型主管行为对科技人才工作幸福感的影响机制,并探究工作投入的中介作用和主动性人格的调节作用。通过对318份科技人才有效问卷数据的实证分析发现:家庭支持型主管行为显著正向影响科技人才工作幸福感;工作投入在家庭支持型主管行为和科技人才工作幸福感的关系中起部分中介作用;主动性人格在家庭支持型主管行为和工作投入之间起正向调节作用,并正向调节工作投入在家庭支持型主管行为与工作幸福感之间的部分中介作用。

家庭支持型主管行为研究述评与展望

家庭支持型主管行为是指执行人员表现出的帮助员工管理工作和家庭关系的行为,具体表现为情感支持、工具支持、角色模式行为、创新工作和家庭管理。本文首先从家庭支持型主管行为概念的崛起背景、内涵及测量方面进行了梳理,然后结合近年的实证研究成果重点分析了家庭支持型主管行为的作用效应、影响因素及作用的边界条件,最后展望了未来的研究方向。

家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响:有调节的中介效应分析

采用问卷法调查了358名企业员工,探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对工作满意感和离职意愿等工作态度的作用机制。结果表明:(1)FSSB对工作满意感有显著正向影响,对离职意愿有显著负向影响。(2)工作-家庭增益在FSSB与工作满意感之间起着中介作用,而工作-家庭冲突的中介作用不显著;工作-家庭增益与冲突在FSSB与离职意愿之间的中介作用均不显著。(3)边界控制感调节了FSSB—工作-家庭增益—工作满意感这一中介过程。本研究提示可通过干预FSSB来提升员工的工作态度。

家庭支持型主管行为与双职工夫妻的婚姻满意感:一个积极溢出-交叉模型

为了揭示家庭支持型主管行为(FSSB)对双职工夫妻双方婚姻满意感的影响及作用机制,本研究结合资源-获取-发展观和基于关系支持的积极发展模型,从夫妻互动(相互支持)的角度构建了一个积极溢出-交叉模型。运用结构方程模型对370对双职工夫妻配对数据进行分析,结果表明:(1)FSSB与我国双职工夫妻双方的婚姻满意感均正相关;(2)FSSB可通过增加员工的工作-家庭增益促进员工夫妻间相互支持的互惠效应,进而提升员工夫妻双方的婚姻满意感;(3)夫妻双方所获得的FSSB均可通过促进丈夫的婚姻满意感进而提升妻子的婚姻满意感。本研究提示,增加FSSB能有效促进双职工夫妻间的相互支持、提升夫妻双方的婚姻满意感。

家庭支持型主管行为对女性知识型员工情感承诺的影响机制研究

本文依据社会交换理论与边界理论,基于263位女性知识型员工的问卷调查资料,采用层次分析、Bootstrap法等方法,探讨了工作家庭平衡在家庭支持型主管行为(FSSB)与情感承诺间的传导机制,分析了边界弹性意愿的调节作用。实证结果表明:FSSB对女性知识型员工的情感承诺有显著的正向影响;工作家庭促进在FSSB影响女性知识型员工情感承诺的过程中起中介作用;女性知识型员工边界弹性意愿正向调节了FSSB通过工作家庭促进影响情感承诺的中介作用。本文的研究结论能为企业留住女性知识型员工并有效地发挥其作用提供了有益启示。

家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响：一个多重调节模型

基于资源保存理论,以400名企业员工为样本,考察了家庭支持型主管行为对员工创新行为的作用过程,并探讨了员工性别与工作-家庭中心性在其中的复杂调节作用。研究结果表明:家庭支持型主管行为正向影响员工创新行为,工作繁荣完全中介二者之间的关系;工作-家庭中心性对家庭支持型主管行为与员工工作繁荣二者关系的调节作用具有性别差异:对于男性员工,工作-家庭中心性负向调节二者关系,但对于女性员工,工作-家庭中心性的调节作用并不显著。根据研究结论,提出组织与管理者应积极实施家庭支持型主管行为、帮助员工实现工作繁荣、结合员工个体特征开展家庭支持工作、关怀女性员工并塑造性别平等氛围等相关管理建议。

家庭支持型主管行为对员工创新行为的跨层影响--一个被调节的中介作用模型

在双职工家庭模式占据主流的背景下,家庭支持型主管行为对员工创新行为的跨层作用机制有待明确。基于社会交换理论和组织支持理论,构建了一个包括家庭支持型主管行为、组织心理所有权、领导组织化身和员工创新行为的跨层次作用模型。运用68个团队339名员工-主管的嵌套数据进行实证分析,结果表明:家庭支持型主管行为对组织心理所有权、员工创新行为具有显著的跨层次正向影响;组织心理所有权在家庭支持型主管行为与员工创新行为之间发挥跨层次中介作用;领导组织化身不仅正向调节家庭支持型主管行为与组织心理所有权之间的关系,还能够正向调节组织心理所有权在家庭支持型主管行为与员工创新行为关系间的中介作用。

家庭支持型主管行为对员工工作幸福感的影响机理及性别差异研究

工作和家庭的双重压力导致员工的工作幸福感匮乏,并对组织发展产生重要影响,进而引发组织及管理者思考如何平衡员工的工作—家庭关系以提升其工作幸福感。以1308份问卷为样本,基于资源保存理论和社会认同理论,纳入工作—家庭中心性和工作—家庭增益探究家庭支持型主管行为对员工工作幸福感的影响机理,并探讨其性别差异。研究表明,家庭支持型主管行为使员工产生工作—家庭增益,进而提升其工作幸福感;工作对家庭的增益比家庭对工作的增益能够更显著提升女性的工作幸福感;员工的工作—家庭中心性不同,工作对家庭的增益提升工作幸福感的程度存在显著差异,尤其在女性中体现得更明显,但家庭对工作的增益与工作幸福感之间的关系不会受到明显影响。研究结论响应了从工作—家庭相互促进的视角研究家庭支持型主管行为对员工工作幸福感的影响机理,并进一步探究其性别差异,深化与扩展了工作幸福感影响机理的研究,对组织采取措施提升员工工作幸福感,保障组织可持续发展有指导价值。

积极情感在急诊科护士家庭支持型主管行为与工作倦怠关系中的中介作用

目的探讨积极情感在急诊科护士家庭支持型主管行为与工作倦怠关系中的中介作用。方法采取便利抽样法选取110名急诊科护士作为研究对象,使用家庭支持型主管行为简版量表、积极情感量表以及工作倦怠量表对其进行调查。结果急诊科护士家庭支持型主管行为得分为(3.43±0.88)分,积极情感得分为(3.14±0.79)分,工作倦怠得分为(3.38±1.03)分;家庭支持型主管行为(r=-0.336,P<0.001)、积极情感(r=-0.176,P=0.012)与工作倦怠呈负相关;家庭支持型主管行为对工作倦怠具有直接负向预测作用,积极情感在家庭支持型主管行为与工作倦怠间起部分中介作用,中介效应占总效应的15.96%。结论临床护理管理者应对急诊科护士实施家庭支持型主管行为,以提高其积极情感,降低工作倦怠感。

类亲情交换关系视角下家庭支持型主管行为对员工帮助行为的影响研究

基于中国本土文化情境建立了一个被中介的调节模型,考察了家庭支持型主管行为对员工帮助行为的影响机制,检验了类亲情交换关系的中介作用和员工传统性的调节作用。研究结果发现,家庭支持型主管行为对员工的帮助行为有着积极的影响,并且这种积极的影响是通过类亲情交换关系的完全中介作用实现的。此外,较高的员工传统性能够增强家庭支持型主管行为对员工类亲情交换关系的积极影响;同时,较高的员工传统性还能增强类亲情交换关系的中介效应,即员工传统性越高,类亲情交换关系的中介效应越大。

家成业就:家庭支持型主管行为对科技型员工个体繁荣的影响机制研究

基于资源—获取—发展理论和资源保存理论,以567名科技型企业员工问卷调查数据为基础,探讨在中华民族传统的“家成业就”观念下家庭支持型主管行为(FSSB)对个体繁荣的影响机制。研究结果表明:FSSB正向作用于员工个体繁荣;工作—家庭增益(WFE)在FSSB对个体繁荣的影响中发挥中介作用;工作繁荣在FSSB对个体繁荣的影响中发挥中介作用;当模型同时引入WFE和工作繁荣时,二者具有链式中介效应,即FSSB通过促进员工的WFE进一步促使员工实现工作繁荣,进而帮助员工实现个体繁荣。这一结果揭示了FSSB对科技型企业员工实现个体繁荣的作用机制“黑箱”,进一步拓展了FSSB的作用范围。

工作需求与家庭支持型主管行为对员工幸福感的双路径影响

基于资源保持理论并结合工作需求-资源模型,本研究探讨了工作需求和家庭支持型主管行为影响员工幸福感的具体路径,以及工作-家庭冲突的中介效应。研究发现,工作需求能够正向影响情绪耗竭、负向影响工作满意度;家庭支持型主管行为能够负向影响情绪耗竭、正向影响工作满意度;工作-家庭冲突完全中介工作需求和工作满意度之间的关系,部分中介工作需求与情绪耗竭之间的关系;工作-家庭冲突部分中介家庭支持型主管行为和情绪耗竭、工作满意度之间的关系。因此,企业应关注员工的家庭需求,避免过高的工作需求,并给予员工家庭方面的支持,以帮助其平衡好工作和家庭并提升幸福感。