领导-部属交换对员工家庭贬损的影响研究:一个有调节的中介模型

本研究以工作家庭增益理论为基础,构建了领导-部属交换、资源获取、负向情感特质和员工家庭贬损之间的关系模型。以成都市某银行的193名员工及配偶为样本对研究假设进行了实证性检验,结果表明:(1)领导-部属交换对员工家庭贬损具有负向的影响;(2)员工资源获取在领导-部属交换和家庭贬损之间起着完全中介的作用;(3)下属的负向情感特质越高,领导-部属交换对员工资源获取的直接影响以及对员工家庭贬损的间接影响就越强。

边界理论视角下不合规任务对员工家庭贬损行为的影响研究

基于边界理论,采用纵向调查数据探讨了不合规任务对员工家庭贬损行为的影响及其作用机制。对长三角地区安徽、江苏等地多家企业的332名员工进行调研,结果表明:不合规任务与员工的家庭贬损行为正向相关;工作-家庭冲突在不合规任务与员工家庭贬损行为之间起中介作用;工作-家庭分离偏好不仅调节了不合规任务与工作-家庭冲突之间的关系,还进一步调节了工作-家庭冲突在两者之间的中介效应。

职场排斥对员工家庭的溢出效应:归属需求和工作家庭区隔偏好的作用

以往研究证实了职场排斥会对员工组织内诸多方面产生危害,然而关于职场排斥向组织外部特别是家庭领域的溢出效应还知之甚少。本研究基于资源保存理论构建了一个有调节的中介效应模型,探讨职场排斥对员工家庭贬损和家庭满意度的溢出效应和具体机制,研究结果表明:(1)职场排斥对员工家庭贬损有显著正向作用,对家庭满意度有显著负向作用;(2)工作压力中介了职场排斥与家庭贬损和家庭满意度的关系;(3)员工归属需求调节了职场排斥对工作压力的影响,同时调节了工作压力在职场排斥与家庭贬损、家庭满意度之间的中介效应;(4)员工工作家庭区隔偏好调节了工作压力对家庭贬损和家庭满意度的作用,并且调节了职场排斥通过工作压力对家庭贬损和家庭满意度的中介效应。

职场排斥对员工家庭贬损的影响:一个有调节的中介模型

目的:探究职场排斥对家庭贬损的影响以及基本需要和工作嵌入的作用机制。方法:采用职场排斥量表、基本需要量表、工作嵌入整体量表以及家庭贬损量表,对来自企事业单位和国家机关的在职人员间隔两个月进行两次数据收集,共回收有效匹配问卷337份。结果:职场排斥可以显著正向预测家庭贬损,基本需要在职场排斥与家庭贬损之间起中介作用。工作嵌入调节了基本需要对家庭贬损的负向预测作用,员工的工作嵌入水平越高,基本需要对家庭贬损的负向预测作用就越强。结论:职场排斥不仅可以直接影响家庭贬损,也可以通过基本需要影响家庭贬损,工作嵌入增强了基本需要对家庭贬损的负向预测作用。