员工-配偶工作家庭边界分割偏好匹配对员工工作投入的影响机制研究

依据个体—环境匹配理论和平衡理论,基于320份员工与配偶的配对问卷调查数据,采用多元回归分析、响应面分析以及块变量分析方法,探讨了员工—配偶工作家庭边界分割偏好不同匹配/不匹配类型对员工工作投入及情感平衡的影响。结果表明:员工—配偶工作家庭边界分割偏好匹配有利于提高员工的情感平衡和工作投入水平;而员工—配偶工作家庭边界分割偏好不匹配则会降低员工的情感平衡和工作投入水平。具体而言,当员工—配偶工作家庭边界分割偏好匹配时,员工边界分割偏好高—配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的正向影响更强;当员工—配偶工作家庭边界分割偏好不匹配时,员工边界分割偏好低—配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的负向影响更强。无论员工—配偶工作家庭边界分割偏好是否匹配,情感平衡均在其对员工工作投入的影响中起中介作用。

组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响

根据个体-环境匹配理论,基于345对组织与员工配对调查数据,运用多项式回归分析、响应面分析以及块变量分析法,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响.结果表明,组织-员工工作家庭融合度一致性匹配对员工的工作幸福感和工作繁荣有正向影响,具体而言,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的正向影响更强;组织-员工工作家庭边界融合度差异性匹配对员工工作幸福感及工作繁荣有负向影响,具体而言,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的负向影响更强.工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣间起中介作用.基于组织-员工工作家庭边界融合度匹配的视角,研究结论丰富了员工幸福感和工作繁荣的前因研究,也为企业制定差异化的工作家庭边界管理策略提供了有益的指导.

工作家庭两不误为何这么难? 基于工作家庭边界理论的探讨

为探讨工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的影响,以国内某大型制造企业集团位于北京、杭州、西安等地7家分公司的545名员工为样本,采取问卷调查法在两个不同时段获取数据,考察了角色压力(角色冲突、角色模糊和角色超载)在工作干涉家庭和家庭干涉工作这两种对偶冲突模式与员工工作满意度和离职意向之间的中介作用机制。结果显示:角色压力在工作家庭冲突与工作满意度和离职意向之间起到完全中介作用,工作满意度在角色压力和离职意向之间起到部分中介作用。结论有助于分析工作家庭冲突的深层原因并采取恰当的干预策略,降低工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的负面影响。

工作——家庭边界管理的一致性对员工工作绩效的影响研究

基于个体—环境匹配理论和社会交换理论分析工作—家庭边界融合的组织供给与员工偏好的一致性(或匹配)对员工工作绩效的影响机制。结果表明:匹配比不匹配更容易促进员工的工作绩效;并且在完全匹配的情况下,匹配水平越高,员工的工作绩效越高;进一步还发现,在组织供给与员工偏好的一致性与员工工作绩效之间的关系中,组织认同起着部分中介作用。

中国养老模式:传统文化、家庭边界和代际关系

运用理性选择理论分析当代中国的养老模式,从亲子间互动的角度解释了中国社会的代际关系及由此引出的家庭养老模式;社会经济变革剥夺了老年父母在家庭内部的核心地位,当父母失去了经济控制力及孝道所赋予的权威,子女也不再对父母绝对顺从,亲子之间必然会出现一种新的代际关系;虽然中国的社会结构性变化削弱了家庭中长辈的权威,但维持良好并持久的亲子关系的客观经济需求却仍然存在;在中国包括孝道在内的文化环境的影响下,父母通过投入大量家庭资源以建立强有力的亲子关系,并由此保证成年子女履行代际之间的"合约"不失为一个非常有效的选择;父母和子女这种互动行为的结果是家庭的边界涵盖了老年父母和成年子女的相对独立的家庭,而且家庭养老能够在没有来自国家或个人家庭负面惩戒的情况下得以保证。

学校应关注教师的家庭生活——工作家庭边界理论下对教师管理的思考

对教师的管理不但要关注教师的学校生活 ,而且教师的家庭生活也应被纳入教师管理的视域 ,教师的工作———家庭平衡对教师的专业发展和教师的家庭幸福有着十分重要的意义。本文正是在对克拉克工作———家庭边界理论引介的基础上 ,分别从学校和个人的角度提出了有关教师工作———家庭平衡的诸多措施。

处于工作、家庭边界的职业女性角色冲突研究

现阶段职业女性普遍存在着角色冲突问题,这一问题的产生具有历史、社会、家庭和个人因素。以工作--家庭边界理论为指导,强化边界维持者(社会、组织、家庭)和边界跨越者(职业女性)的相互沟通和理解支持,是协调解决职业女性角色冲突的一种系统性策略选择。

高校辅导员替代性创伤与工作家庭边界弹性、特质共情的关系

辅导员在处理学生危机事件的过程中,会受到学生的影响,产生替代性创伤。文章探究了辅导员的替代性创伤水平及其与其他助人群体的异同,并分析它与工作家庭边界弹性、特质共情的关系。通过《辅导员替代性创伤量表》《工作家庭边界弹性量表》《人际反应指数量表》对辅导员进行测量,分析替代性创伤、工作家庭边界弹性、特质共情之间的关系。结果发现,辅导员大多是中等程度的替代性创伤;不同个人创伤经历和工作年限辅导员的替代性创伤得分差异显著;替代性创伤与特质共情及幻想、个人悲伤维度存在显著正相关,与工作家庭边界弹性及工作边界弹性能力、工作边界弹性意愿维度存在显著负相关;幻想、个人悲伤、工作边界弹性意愿、个人创伤经历对替代性创伤有显著的预测效应。结果表明,中级工作年限、有个人创伤经历的辅导员替代性创伤水平更高,且受到幻想、个人悲伤、个人创伤经历的正向预测效应和工作边界弹性意愿的负向预测效应。

工作家庭边界理论应用于图书馆管理的探讨

在引介工作家庭边界理论的基础上,阐述它对馆员管理的意义,提出了图书馆工作家庭平衡的措施。

高校女教师工作与家庭边界渗透的分析及对策

高校女教师在高校的教学与科研工作中扮演着重要角色,并日益成为高等教育师资队伍中的中坚力量。然而受传统文化及社会经济变迁等因素的影响,高校女教师面临着更为显著的工作-家庭边界渗透,由此导致的工作-家庭失衡严重降低了高校女教师的工作绩效与家庭幸福感。本文在分析高校女教师工作-家庭边界渗透的影响因素及其效应基础上,立足高校及个人层面提出相应的管理策略,为高校的人力资源管理及高校女教师的工作-家庭平衡提供理论依据。

数字化背景下物流企业员工工作-家庭平衡研究——一个有调节的中介模型

员工对美好生活的追求与企业实践的需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点。在当前数字化时代背景下,如何实现员工工作与家庭平衡,已经成为物流企业解决实践乏力、增强竞争力的一个重要突破口。文章采用问卷调查法,以318位物流企业的员工作为研究样本,分析了物流企业员工的正念对其工作-家庭平衡的影响作用,以及工作-家庭边界弹性的中介作用和社会支持的调节作用,为物流企业促进员工工作-家庭平衡提供了理论依据和实践启示。

工作-家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用效果研究

当工作或家庭领域中某一个领域内的要素跨越边界进入另一个领域,便发生了工作-家庭边界渗透。以工作家庭边界理论为基础,探究工作-家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用效果。采用810名员工问卷,采用层次回归对研究假设进行检验。在控制员工的性别、工龄、职位层次后,不同类别的工作-家庭边界渗透对工作家庭平衡的作用存在显著差异:工作家庭事件渗透或工作家庭心理渗透越多,工作家庭冲突越强,但工作家庭关系渗透越多,工作家庭冲突越弱;工作家庭事件渗透越多,工作家庭促进越强;家庭工作事件渗透越多,家庭工作冲突越强;家庭工作事件渗透越多,家庭工作促进越弱,但家庭工作心理渗透越多,家庭工作促进越强。研究结果表明,工作-家庭边界渗透越多,不代表工作-家庭冲突越强,有些类型的边界渗透会缓解工作-家庭冲突甚至可能带来工作-家庭促进。企业应考量各个类别的边界渗透的影响,为员工提供支持性的工作环境,以帮助员工调节工作家庭平衡。

工作家庭的冲突与平衡:工作—家庭边界理论的视角

我国正处于经济与社会的剧变时期,各种因素促使近年来工作压力和家庭压力均有上升趋势,工作与家庭之间的矛盾和冲突日益加剧,有必要深入探讨工作家庭冲突的影响机制并寻求应对策略,促进二者和谐发展。工作与家庭的边界理论从领域和边界的有关特点出发,探讨个体与工作和家庭两个领域的互动,分析工作与家庭冲突的原因,进一步提出促进工作家庭平衡的策略。分割与融合是管理工作与家庭领域的两大主要策略,两种策略各有优势和劣势。分割策略降低了创造、维护和管理领域边界的难度,使得角色的转换要求更加清晰,减少了个体在角色扮演时所经历的混乱。但这种区分常常使得领域之间的差异被人为放大,增加了个体在角色转换时的跨度,使得角色边界的跨越更为困难。融合策略由于角色变化的跨度较小,降低了跨越角色边界的难度,简化了角色转换的过程。但其最大的劣势在于,个体可能同时面对多种角色要求,这不仅会产生优先权、注意分配和时间上的冲突,也会由于角色间混乱而增加个体的困扰和焦虑。

家庭边界问卷的编制及信效度检验

目的:以结构家庭治疗理论为基础,结合国内治疗师在家庭治疗中获得的关于家庭边界方面的临床经验,编制家庭边界问卷,并检验其信效度。方法:被试为22-50岁、婚龄至少1年的已婚人士,先后共683人填写问卷,男340人,女343人。结果:因素分析结果显示,我方、对方原生家庭两组题目均为二因子8条目的结构模型,两因子包括外侵维度(个体所在家庭对原生家庭的边界侵犯)和内侵维度(原生家庭对个体所在家庭的边界侵犯);问卷总分和各维度的内部一致性信度为0.702-0.862、重测信度为0.825-0.880,项目区分度也都达到了心理测量学的要求。结论:本研究编制了家庭边界问卷,具有较好的项目区分度、内部一致性信度、重测信度和结构效度,而效标关联效度仍需进一步研究验证。

边界渗透性对工作家庭平衡的影响及启示

本文基于边界渗透性对于工作家庭平衡的影响,以及个体偏好与组织政策匹配作用的意义,对于管理者如何调整工作领域中的资源供给、提升员工工作绩效的目标,如何有效地了解员工偏好并制定工作-家庭友好的政策,帮助员工实现工作与家庭的有效平衡,提出了管理实践建议。

工作家庭冲突对员工退缩行为的影响——基于职场焦虑中介作用和组织支持感调节作用的分析

随着劳动力市场发生结构性转变和家庭结构模式的转变,家庭成员往往对工作和家庭责任的承担出现不平衡的状态,进而使家庭或个人陷入角色冲突的困难境地。基于工作家庭边界理论、情感事件理论和归属需求理论,通过160份有效调查数据,构建了研究模型,探究了工作家庭冲突对员工工作退缩行为影响的具体情境。研究结果表明,工作家庭冲突与工作退缩行为之间呈显著的正向关系;职场焦虑中介了工作家庭冲突与工作退缩行为的正向关系;组织支持感在家庭影响工作冲突与工作退缩行为模型、职场焦虑对工作退缩行为的影响关系中起到了调节作用。

工作家庭间跨界增益:逻辑主线与模型

已有工作家庭界面研究主要立足于冲突视角,近年来部分研究开始从积极视角揭示工作家庭关系的本质。工作家庭增益强调角色资源的跨界渗溢有助提升个体另一角色表现和生活品质的程度。工作家庭资源会增强个体心理资源,进而影响体验工作家庭间的跨界增益,资源的累积循环与工作家庭增益互为持续保障,跨界增益的程度受到工作家庭边界特征的调节影响。论证和提出了"角色资源累积-个体心理因素改变-跨界增益-角色评价与投入"的逻辑主线,以此构建工作家庭间角色资源跨界增益模型。

家庭—工作边界弹性视角下职业女性工作繁荣影响机理研究

“全面三孩”政策的提出,使得职业女性面对社会工作压力的同时,家庭卷入程度增加,家庭—工作冲突问题凸显。基于家庭—工作边界弹性视角,整合边界弹性理论、嵌入理论、角色理论,探析职业女性工作繁荣的作用机理。社会层面上,“全面三孩”背景下女性角色认知会影响到职业女性的工作繁荣;组织层面上,家庭—工作边界通过职业女性在组织中工作的嵌入程度影响其工作繁荣;个体层面上,家庭—工作边界通过职业女性对工作压力的感知和应对影响其工作繁荣。因此,社会需要致力于营造良好社会氛围,清晰界定女性社会角色;组织通过实施弹性工作与目标管理法相结合,营造组织学习氛围,激发职业女性活力;职业女性自身通过提升社会适应性及职业能力,多元互动,促进职业女性工作繁荣。

基于工作-家庭关系视角的团队导向人力资源实践与研发人员留职意愿研究

通过跨层次纵向追踪的研究方法,探索了团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突中介影响企业研发人员留职意愿的内在机制,以及家庭边界强度的调节作用。研究结果发现,团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突的中介作用影响研发人员的留职意愿;家庭边界强度越显现出模糊性时,团队导向人力资源实践对研发人员工作-家庭冲突的影响越强;家庭边界强度与团队导向人力资源实践的交互作用将透过工作-家庭冲突而影响研发人员的留职意愿。研究结果丰富了战略人力资源管理的相关研究,也为基于工作-家庭关系视角提升企业研发人员的留职意愿提供了有益的启示。

儿童保护中国家干预力穿破家庭壁垒研究

家庭伤童成为儿童伤害的重灾区。不禁追问,当作为儿童天然保护屏障的家庭成为儿童伤害的隐秘角落与治理难点时,国家对儿童的保护力何以穿透家庭边界?亦即通过何种机制打通阻碍国家干预力进入家庭的壁垒?解决好这一问题是提升我国国家治理能力,释放国家治理制度效能的必然要求,是实现儿童群体均衡充分发展的基本议题,是提升我国儿童保护事业发展质量的攻坚难点。为此,需要运用系统性思维,审视法律制度与社会支持系统之间的适恰度,找到法制与社会支持系统中存在的短板,展开一场以儿童保护为中心的制度与社会建设运动,构建“制度-组织机构-服务体系-社会支持系统”四位一体的儿童保护体系。