贫困烙印会促使家族企业参与第三次分配吗?——基于烙印“刺激-消逝”双重机制的解释

本文检验了企业家贫困烙印如何影响家族企业参与以慈善捐赠为主的第三次分配,探究家族企业情境对烙印“刺激-消逝”双重机制的具体影响,以及该烙印机制在家族企业和非家族企业之间的作用差异。以2006—2019年沪深A股上市公司为样本,本文的实证结果支持了企业家贫困烙印会显著提高企业参与第三次分配的观点,并发现企业家党员身份可以刺激贫困烙印,从而正向调节贫困烙印对家族企业参与第三次分配的积极影响;在职消费则会侵蚀贫困烙印使之慢慢消逝,从而负向调节贫困烙印对家族企业参与第三次分配的积极影响。更为重要的是,本文通过实证研究发现,党员身份的刺激效应在家族企业情境中更为有效,而在职消费的消逝效应则在非家族企业情境中更为显著。最后,本文通过对家族企业异质性的进一步分析发现,家族经营型企业和创业型家族企业情境下企业家贫困烙印对家族企业参与第三次分配的正向影响更为显著,家族传承型企业情境中该烙印机制相对较弱。该结果表明如何实现创始人烙印的组织延续已成为家族企业传承中迫切需要解决的问题。

二代继任方式与家族企业国际化——来自东西部家族企业的经验证据

中国家族企业正进入代际传承高峰时期,而国际化则是家族企业获取长期竞争优势与持续成长的重要战略选择。目前学术界关于代际传承对家族企业国际化影响的文献,主要考察家族后代权力涉入对家族企业国际化的影响,忽视了二代继任方式对家族企业国际化的作用。因此,文章在将中国家族企业二代继任方式区分为渐进式继任方式和激进式继任方式的基础上,利用2020年8月至11月对重庆和浙江等东西部省(直辖市)253家家族企业的问卷调查数据,首次实证研究二代继任方式对家族企业国际化的影响,探讨代际权威、创始人政治身份和继承人年龄对二代继任方式与家族企业国际化关系的调节效应,并进一步研究国际化承诺对二代继任方式与家族企业国际化关系的遮掩效应,以揭示二代继任方式对家族企业国际化的影响机制与作用情境。研究结果表明:与激进式继任方式相比,采取渐进式继任方式的家族企业更倾向于选择深度、广泛和快速地进入国际市场;代际权威、创始人政治身份、继承人年龄会显著地削弱渐进式继任方式对家族企业国际化深度、广度和速度的促进作用,即渐进式继任方式对家族企业国际化深度、广度和速度的促进作用在代际权威大、创始人拥有政治身份、继承人年龄大的家族企业更不明显。文章使用重新定义家族企业、选择已经进入或完成代际传承的家族企业样本进行稳健性检验,上述研究结论仍然成立。进一步研究表明,国际化承诺在渐进式继任方式与家族企业国际化深度、广度之间发挥遮掩效应,即渐进式继任方式通过降低国际化承诺水平进而削弱其对家族企业国际化深度和广度的积极效应。基于上述研究结果,文章提出如下建议:家族企业创始人应提前制定传承计划,尽可能安排二代渐进式继任,在渐进式继任过程中帮助二代继承人尽快建立权威合法性,以降低两代之间的权威差异;家族企业创始人要理性认识政治关系的积极和消极作用,积极构建亲清政商关系,政府部门应着力构建更加公正公平透明的经营环境,充分调动家族企业家经营活动的积极性。

继任CEO身份与家族企业绩效:基于fsQCA方法

本文以2015—2021年A股上市家族企业为样本,采用组态视角,识别出继任CEO归属身份和继任CEO获得身份总计5个前因条件,探究不同条件组态的继任CEO身份如何影响家族企业绩效。对153个家族企业案例进行模糊集定性比较分析,结论如下:(1)单个前因条件不构成高或非高家族企业绩效的必要条件;(2)产生高家族企业绩效的组态有两种,即低学历的青年女性内部继任者身份、高学历的中年女性外部继任者身份;(3)产生低家族企业绩效的组态有一种,即高学历的中年女性内部继任者身份。

家族企业子女接班人身份构建研究

通过挖掘13位中国家族企业子女的生命故事,将身份理论引入家族企业传承研究,从心理层面揭示了子女接班意愿和行为的动态演化机理,开发了家族企业子女接班人身份构建过程模型,包括准备阶段、身份冲突阶段、身份接受阶段、身份提升阶段。研究结果表明,家族企业子女接班人身份构建过程在不同阶段间的演化受到特定诱发事件的推动或阻滞,某些阶段可能会存在反复现象;个体、家族、企业、社会等层面的静态因素在一定范围内影响身份构建过程。研究结论借助家族企业这一独特背景丰富了身份构建理论,对家族企业培养、干预子女接班意愿和行为具有操作性的指导意义。

家族企业嵌入式CSR行为的心理机制:基于身份理论的多案例研究

针对现有企业社会责任(CSR)研究和中小家族企业履行社会责任实践间的不一致,基于4个不同家族涉入程度的企业案例,分析其履行社会责任的行为模式、决策机制、决策者行为动机、企业管理理念等数据,最终基于身份理论构建了家族企业嵌入式CSR行为的心理机制模型:决策者基于身份构建的心理诉求推动企业为利益相关者创造特定价值;由于决策者的经历、特长同时是其身份构建内容和企业核心竞争力的基础,使企业的价值创造行为与核心竞争力打造趋于一致,从而形成嵌入式CSR决策与行为;中小家族企业两权合一的治理模式赋予决策者足够的权威将个人诉求贯彻于企业的核心竞争力、组织身份以及管理理念;家族企业的长期导向价值观、决策者的家族成员身份为企业平衡经济目标与社会目标提供了心理资源;利益相关者基于社会交换理论给予企业的积极反馈为企业实施嵌入式CSR提供了财务和人力资源。

创始人身份与组织能力的培育:来自创业家族企业的数据

基于我国创业家族上市公司2007—2015年的面板数据,对创始人的管家身份、股东身份、专家身份和公众身份与组织能力之间的关系展开研究,可以发现:(1)创始人管家身份和股东身份与组织创新和边界拓展能力之间呈显著的倒U型关系,过于强化创始人对职位和所有权的控制并不利于创业企业组织能力的培育;(2)创始人的专家身份对于组织创新和边界拓展能力的提升均具有促进作用;(3)创始人公众身份对于组织边界拓展能力具有显著的促进作用,对于组织创新能力则具有显著的阻碍作用;(4)创始人的多重身份组合对于组织创新和边界拓展能力的影响也是不同的,但股东身份的存在有利于组织创新能力的提升,不利于组织边界拓展能力的发展。

基于身份的家族企业信任的差序格局研究

基于差序格局理论以及信任的多维度特征,研究了因身份(家族外部和内部)的不同,中国家族企业多维度信任的差序格局分布。研究结论表明:第一,企业主对家族内部和外部高层管理人员的情感性信任存在着差异,其中,对家族内部高层管理人员的情感性信任高于对家族外部高层管理人员的情感性信任;第二,企业主对家族内部和外部高层管理人员的认知性信任存在着差异,其中,对家族内部高层管理人员的认知性信任低于对家族外部高层管理人员的认知性信任。

家族企业、成员身份与组织行为

家族企业作为最具普遍意义的企业组织形态,在各国经济中有举足轻重的地位。在我国,以家族企业为主导的民营企业,对于解决就业压力,提高国民福利水平,具有极其重要的现实意义。以夫妻、父子、兄弟姐妹,同宗和姻亲等家族成员一起经营和管理的家族企业是一个较为复杂的组织结构,且由于在企业组织结构中身份地位的不同会导致家族企业组织行为与结果的差异,研究家族企业具有很大现实意义。

非家族高管更加“患不均”?——家族企业CEO身份对高管薪酬差距的影响研究

文章通过衡量家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距,试图探讨非家族高管的激励问题。依据社会比较理论和锦标赛理论的不同解释逻辑,并基于家族高管与非家族高管的不同特点,文章首先考察影响高管薪酬差距的前因变量,提出非家族CEO与薪酬差距之间关系的竞争性假设,并探讨薪酬差距对企业绩效的影响作用。利用2009-2016年中国家族上市公司数据,研究发现,当非家族成员担任CEO时,CEO与非家族高管之间的薪酬差距减小;另外,薪酬差距与企业绩效呈负相关关系,说明非家族高管中"不均"的薪酬安排会影响企业绩效。综合来看,相比锦标赛理论,社会比较理论对解释家族企业CEO身份对其与非家族高管之间薪酬差距的影响更具预测力与解释力。

如何“后继有人”?——基于身份视角的家族企业接班人培养策略组态研究

接班人的有效培养是家族企业顺利传承乃至持续发展的关键。现有研究多关注接班人“向外行动”能力的提升,却忽略了其改变自己内在世界的“向内行动”能力,亦忽略了家族企业代际互动的复杂情境。鉴于此,本文基于身份理论,以形成“合格接班人身份”为培养目标,构建了“赋权-赋能”的接班人培养影响因素分析框架,用fsQCA方法对家族企业接班人培养策略的有效性进行组态研究。发现:(1)单一策略并不构成有效培养家族企业接班人的必要条件;(2)三类组态构成了“殊途同归”的家族企业接班人有效培养路径,包括双重赋能主导型、赋权主导的学习支持驱动型、赋能赋权联动型。本文引入身份理论和组态视角,探究多种培养策略耦合对接班人培养效果的影响,丰富了家族企业代际传承的理论和实践。

伦理型家族企业领导对员工偏差行为的影响机制研究——基于广东民营家族企业的实证数据

领导方式是影响员工偏差行为的重要因素,但已有文献对伦理型家族企业领导与其下属偏差行为间关系的研究尚不够深入,其作用机制更有待在中国情境下进一步探讨。在问卷调查民营家族企业领导及其下属所组成的160份配对样本的基础上,通过构建结构方程(SEM)模型探讨伦理型家族企业领导对员工偏差行为的影响机制。研究表明:伦理型领导与组织导向偏差行为及人际导向偏差行为显著正相关,道德身份与情绪耗竭在伦理型领导与偏差行为间起中介作用。研究的启示在于:在民营家族企业中要防止偏差行为的发生,家族企业领导者既可以通过塑造符合伦理规范的领导方式,也可以提升员工道德身份感,并减轻员工压力,从而减少偏差行为发生。

组织支持感、组织认同与经理人工作表现--基于广东家族企业的问卷调查

在社会交换和社会认同的理论框架基础上,通过275对家族企业的经理人及其上司配对问卷调查,分析家族企业的组织支持感对经理人工作表现的影响机制,尤其是研究组织认同在其中的中介作用以及"关系身份"的调节作用。层级回归分析的结果表明,组织认同在组织支持感对经理人工作表现中起中介作用;与之前学者研究结果不同,经理人的"关系身份"在组织支持感与组织认同之间的关系调节作用不显著。

家族企业主角色冲突的理论基础和概念模型

家族企业系统的复杂性导致了角色冲突发生的必然性,亟须找到角色冲突的形成源头,提炼角色冲突的破解之法。因此,对现有研究进行系统整合:从社会交换理论角度界定家族企业主角色概念;建立家族企业主角色形成模型,阐明家族企业主角色冲突产生的过程;根据社会认同理论和控制认同理论构建元身份概念模型,并分析元身份概念模型的演变过程。通过梳理研究思路,提出家族企业主角色冲突研究框架,为家族企业主角色冲突理论研究提供思路。

家族身份维持、正式组织制度与泛家族化管理

职业经理人泛家族化管理是我国家族企业实现治理转型的关键。本文基于组织身份理论认为泛家族化在某种程度上会导致家族身份泛化和家族成员对家族身份控制的冲突和矛盾,通过全国私营企业抽样调查数据实证结果表明:企业主家族主义观念较强、家族股东涉入程度较高以及具有传承意愿的家族企业具有较强家族身份控制需求,导致在经营上表现较低的泛家族化管理。进一步研究发现正式组织制度有利于提高泛家族化程度,同时正式组织制度的完善也减弱了核心家族身份维持、企业所有权家族身份的控制与延续对泛家族化的负向效应。研究结果厘清了家族企业中阻碍实现职业经理人泛家族化管理的家族身份因素,揭示了家族身份色彩越浓厚,其越难以打破原有家族边界进行泛家族化管理,对我国家族企业制定治理转型决策具有一定的参考价值。

欧莱雅:家族企业的“合理传承”安排

中国的家族和民营企业正普遍面临着一个向第二代传承的问题。欧莱雅创始人欧仁·舒莱尔通过将财产权与管理权分开的一种“合理传承”安排，给我们很多有益的启发。家族企业和现代公司是两个层面的问题，是两个并列的概念。家族企业由家族创办，就像国有企业由国家创办一样，是由股东身份来决定的。

家族企业传承中二代领导身份认知的形成与演化——基于纵向多案例研究

家族企业传承是一个由现任领导者(一代)向继任领导者(二代)过渡的过程,在这一过程中,二代获得对其作为领导者的认可是保证传承顺利的关键。本研究在身份理论的基础上,选择6个家族企业传承案例,通过纵向分析探讨了代际双方如何通过代际互动构建二代被认可的领导身份。研究发现:(1)代际双方对二代领导身份认知呈现出“价值观—性格特质—能力”的逐层推进。(2)身份认知表现为根据领导身份构建行为及其主观和客观结果进行再认知的循环反馈过程。(3)传承过程伴随着身份认知的动态演化:一代和二代调整认知和角色期望形成对二代身份认知的一致有助于传承顺利进行;相反,身份认知偏见将导致传承过程缺少“身份认知—身份构建行为”循环反馈,阻碍传承。本研究贡献在于引入双主体分析视角,指出了代际之间领导身份期望和身份认知这两个关键因素在传承中的作用,解释了身份认知演化影响家族企业传承和领导身份构建的过程机制。

家族企业组织身份背离与创新投入:基于组织身份理论的分析

中国家族企业创新过程中面临的组织身份认同问题亟待研究。基于组织身份理论,本文提出家族企业组织身份背离概念——客观标准属于家族企业,但管理者不认同家族企业身份,并考察其对创新投入的影响作用。利用第十四次中国私营企业调查数据发现:第一,家族企业组织身份背离显著降低了创新投入水平,这一结论在通过内生性问题处理和调整家族企业定义等稳健性检验后依然成立。第二,家族企业内部治理和外部制度环境能够有效遏制组织身份背离的不利影响。进一步分析发现,相比策略性隐藏,企业主实质性否认家族企业身份对于创新投入水平的抑制作用更为显著。本文为中国家族企业创新水平偏低提供了一种新的解释,并对如何有效改善这一问题提供了现实启示。

家族企业身份对企业人才吸引力的影响:基于联合分析实验的研究

来自96名被试的3027个决策数据显示,家族企业身份(Family Firm Identity,FFI)降低了企业对外部人才的吸引力;FFI的四个维度中,家族管理对企业人才吸引力的负向影响最显著,其次是家族所有、家族文化和家族经历。经济环境和个人价值观调节了FFI对企业人才吸引力的作用:稳定经济环境下,FFI对企业人才吸引力的负向影响被增强;高自我超越、高自我增强、对变化的开放态度较低的求职者较易为FFI所吸引。研究结论为企业采取恰当的家族特征沟通策略、提高人才吸引力提供了理论依据,也对公共管理部门采取措施营造有利于家族企业发展的舆论氛围提出了要求。

创始人政治身份与家族企业控制权的代际锁定

运用社会情感财富理论,本文提出了创始人政治身份促进中国家族企业控制权代际锁定的两种机理,即企业政治资本积累假说和社会情感财富维护假说。以2003—2015年上市家族企业为样本的混合截面数据分析结果表明,创始人政治身份显著增加了继承人担任公司董事长或总经理的可能性,创始人政治身份促进家族企业控制权的代际锁定。进一步分析结果表明,上述两种机制并存:创始人政治身份给家族企业带来融资便利、政府补助等经济利益,成为家族企业积累政治资本的渠道,这提供了支持企业政治资本积累假说的证据,因为企业政治资本有助于提升家族企业代际传承意愿和家族的社会情感财富;创始人更有可能把政治身份转移给继承人而非家族外人士的职业经理人,这提供了支持社会情感财富维护假说的证据,因为企业家政治身份代际转移成为中国情景下家族维护衍生于创始人政治身份社会情感财富的途径。本文揭示了民营企业家参政议政这项富有中国特色的政治制度安排影响家族企业代际传承的理论机理,丰富了政企关系和社会情感财富的研究文献。

继任CEO身份差异与家族企业创新投入研究——基于合法性的视角

尽管围绕家族企业创新的研究已愈发深入,但对于传承背景下的家族企业创新研究结论则尚未清晰,鲜有研究思考创一代后继任者的身份差异对企业创新决策的影响。本文聚焦于家族企业继任CEO的来源差异,以合法性视角分别考察家族二代和职业经理人继任CEO后的创新投入决策,并进一步考察家族所有权类型的情境作用。基于2004—2015年526家上市家族企业的实证检验结果表明:(1)相对于一代创始人CEO,家族二代和职业经理人继任CEO均会降低企业的创新投入承诺。(2)多创始人控制的家族企业一定程度加剧了二代CEO合法性不足所导致的较低创新投入,而单一创始人控制家族企业反而会导致职业经理人CEO更低的创新投入。研究结论表明,在家族企业中,创业者、守业者与经理人不同的身份合法性造成了创新投入承诺的差异性。