威权领导的两面:专权和尚严领导对工作绩效的差异性影响

专权领导和尚严领导是威权领导的重要成分,而已有研究对二者影响的实证分析不足。从压力角度,阐述了专权领导和尚严领导代表了不同性质的工作压力源,分析了专权领导和尚严领导对员工绩效的差异性影响,以及权力距离的调节作用。基于336份甘肃省临夏回族自治州员工的调查数据,回归分析结果表明:专权领导负向影响工作绩效,权力距离调节了专权领导与工作绩效之间的关系;尚严领导与工作绩效之间呈显著的倒U形关系,中等水平的尚严领导更有益于员工绩效,权力距离对尚严领导与工作绩效关系的调节作用不显著。

专权与尚严之辨：再探威权领导的内涵与恩威并济的效果

威权领导是华人企业组织中普遍而鲜明的领导风格，虽然类似概念曾被西方学者视为戕害部属动机的领导行为，但在当代华人企业组织中却似乎仍有其正面作用。为了回答此一矛盾的问题，并厘清其与仁慈、德行领导呈中度负相关的原因，本研究首先深入分析法家「势法术」的思维後，认为威权领导的内涵包含了控制人的「专权」成分与控制事的「尚严」成分。之後，再进一步探讨专权、尚严领导与部属心理赋能之间的关系，以掌握两者间的区分效度；并检验专权、尚严领导与仁慈领导对後果变项的交互作用，一方面澄清「恩威并济」的真实效果，一方面则再检视两类威权领导成分的区分效度。分析788笔有效样本的资料後，发现：(1)专权领导对心理赋能次向度中的意义度、自决感及影响力具有负向效果；而尚严领导则对意义度、效能感及影响力具有正向效果；(2)恩威并济的强化效果，主要展现在尚严与仁慈领导的交互作用上，并显见於意义度、自决感及影响力；而对专权领导的负向效果，则具有弱化作用。最後，针对研究结果进行讨论，并对研究限制、未来研究方向、理论贡献及管理实务意涵加以阐述。

权力感知视角下的双元威权领导与员工创新行为

基于233名员工问卷调查的数据,探讨了双元威权领导(专权领导和尚严领导)对员工创新行为的直接、调节和中介作用机制。研究结果表明:专权领导显著负向影响员工创新行为,且权力感知在二者之间起完全中介作用;尚严领导显著正向影响员工创新行为,且权力感知在二者之间起部分中介作用;领导-成员交换既显著增强了专权领导与权力感知和员工创新行为之间的负向关系,也显著增强了尚严领导与权力感知和创新行为之间的正向关系;专权和尚严领导与领导-成员交换的交互作用通过权力感知的中介来影响员工创新行为,其中,前者为部分中介,后者为完全中介。

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现:不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。

威权领导对员工反生产工作行为的影响:下属负性情绪和传统性的作用

基于情感事件理论,本文考察威权领导对下属反生产工作行为的双中介影响机制以及边界条件。通过对488名员工进行问卷调查,结果发现:专权领导显著正向预测下属的组织指向反生产工作行为,负性情绪和自尊在专权领导和下属反生产行为中起中介作用;尚严领导显著负向预测下属的组织指向反生产工作行为,且下属基于组织自尊中介了尚严领导和反生产行为关系;员工传统性在负性情绪与反生产行为间调节效应显著。本文试图厘清不同维度威权领导对员工反生产行为的作用机制及边界条件,以及拓展威权领导与反生产工作行为的相关研究。

威权领导一定会抑制员工建言行为吗?——兼论职业使命感的中介作用

当今社会竞争激烈,组织要永葆灵活性与创造力,员工建言行为是组织正确决策和提升创新绩效的关键驱动力。基于社会交换理论与自我决定理论,通过实地问卷调研和星网络问卷调研,考察双元威权领导对员工建言行为的影响以及职业使命感的中介作用。结果显示:专权领导与员工建言行为不存在直接影响关系,尚严领导与员工建言行为显著正相关;职业使命感在专权领导与员工建言行为之间起到完全中介作用,在尚严领导与员工建言行为之间起到部分中介作用。将威权领导合理分解为专权领导与尚严领导进行研究,有利于理论界和实务界正确认识威权领导的完整内涵,以及尚严领导作为威权领导的重要组成部分所发挥的积极作用,从而为企业管理者有效激发员工建言行为提供重要的思路。

代际视角下双元威权领导对新生代矿工离职倾向的影响研究

为减少新生代矿工离职行为,保障煤炭企业的可持续发展,结合自我概念理论,建立双元威权领导(专权领导和尚严领导)、组织自尊和离职倾向的理论假设模型。以468名新生代矿工作为研究对象,运用结构方程模型和Bootstrap方法进行路径检验和中介效应检验,并采用多群组路径分析方法检验代际差异的分类调节作用。结果表明:专权领导对新生代矿工离职倾向有显著的正向影响;尚严领导对新生代矿工离职倾向有显著的负向影响;组织自尊在专权领导与新生代矿工离职倾向之间和尚严领导与新生代矿工离职倾向之间均有显著的中介作用;代际差异具有调节作用,专权领导和尚严领导对90后矿工组织自尊和离职倾向的影响效用均大于80后矿工。