新时代高校思想政治教育促就业效能探析

大学生就业是家庭、高校、国家和社会共同关心的重大问题。大力加强高校学生的就业指导服务,不仅事关青年学生个人的发展前途,更关乎国家和社会的发展稳定。高校思想政治教育有助于引导大学生认清就业形势、树立正确的择业观念和提升就业素养,在高校就业指导服务工作中具有显著的促就业效能。在新时代以高校思想政治教育为抓手推进就业工作的过程中,还存在全程育人落实不到位、师资力量有待提升、促就业教育内容针对性不强、促就业教育方式较为单一等问题,削弱了高校思想政治教育促就业的实际效能。为妥善消解这些现实困境,应积极推进高校思想政治教育全程育人进程、加强专业化教师队伍建设、优化促就业教育内容和创新促就业教育方式,多措并举进一步激发高校思想政治教育的促就业效能。

宏观科技企业孵化器生态系统的就业效能评估

基于孵化周期对宏观科技企业孵化器生态系统就业创造的影响机理,提出一种评估宏观科技企业孵化器生态系统就业效能的度量指标。基于该度量指标,使用我国宏观科技企业孵化器生态系统的就业数据,实证分析我国宏观科技企业孵化器生态系统所创造的就业形势。同时,基于灰色系统理论,构建一种评估宏观科技企业孵化器生态系统就业效能的灰色预测模型,并使用我国宏观科技企业孵化器生态系统的就业数据对其进行实证检验。

大学生就业效能量表的编制

目的编制适用于我国大学生的就业的效能量表。方法在深入访谈和文献综述的基础上,编制出大学生就业效能量表,运用探索性和验证性因素分析技术对568名全日制在校本科生的就业效能的内在结构进行了探讨。结果大学生就业效能主要有3个因素组成:个性自我了解、就业信息与技能和就业应对信心,问卷的各项测量指标良好。结论本问卷可以作为测量大学生就业效能的工具。

“特色小城镇”的就业效能:特征与反思——基于国家首批127个特色小城镇的实证分析

特色小城镇是近两年中国城乡规划行业发展的新动向,国家政策与行动建立在"乡镇特色建设对经济社会发展的正向促进作用"的认知基础上,尚缺乏针对就业维度考察特色小城镇建设的社会效能的量化分析。文章以国家首批127个特色小城镇为例,围绕就业人口系数开展研究,定量化地通过比较特色小城镇与全国乡镇及非特色乡镇平均就业水平、揭示特色小城镇的就业水平梯度特征、分析不同功能类型的特色小城镇的就业水平及其就业人口系数的历时态增速差异等,试图回答:特色小城镇与居民就业水平的内在关联——是否在就业水平上也存在优势,不同特色小城镇之间的就业效能是否分异?进而,基于提升就业供给能力的视角反思首轮特色小城镇的筛选原则、扶持政策、发展目标,为国家未来相关特色小城镇的评定与实践提供理论基础。研究主要得出以下三点结论:一是特色小城镇总体上具有一定的就业优势,但其内部存在较为显著的梯度分异,其就业优势并非为绝对性;二是分功能类型特色小城镇的就业效能水平分异显著;三是建议特色小城镇现状评估体系中加入就业效能指标内容,帮助小城镇慎重选择特色发展路径。

下岗女性职工自我效能感与再就业应对方式关系的研究

下岗女性职工自我效能感可以区分为一般效能感和再就业效能感两个部分。下岗女性职工两种效能感整体水平都比较高,再就业应对也以积极方式为主,而再就业效能感则低于男性下岗职工。两种效能感是受不同的再就业因素影响的,同时两种效能感也影响着不同性质的再就业应对方式。回归分析表明:当一般效能感较低时,容易产生消极的应对方式,较高的再就业效能感会导致积极的再就业应对。

大学生就业效能感的因素分析和实证研究

目的了解本科生就业效能感情况.方法采用自编的就业效能感量表,引入学校声誉、专业地位、劳动力市场等外在效能感知因素,以中国矿业大学大三、大四的学生作为研究对象,运用SPSS软件分析就业效能感情况.结果自编的就业效能感量表效度和信度较好;大学生就业效能感由学校地位和声誉、劳动力市场、就业信息与技能、学习成绩和个性自我评价五个维度组成;大四学生的就业效能感高于大三的学生,差异显著;会计类学生的就业效能感高于工管类学生,差异显著;男生与女生、不同生源地学生、独生子女与非独生子女在就业效能感并无显著差异,但有男生高于女生、城镇学生高于农村学生、非独生子女高于独生子女的倾向.

探索高职学生培养就业自我效能感的路径

就业自我效能感是个体对自己能否胜任和就业有关的任务或活动时所具有的信念。当前,受“慢就业”“缓就业”及“认同危机”的影响,高职学生就业动力略显不足。在此背景之下,本文以班杜拉的自我效能理论为依据,提出应从目标设置、动机激发、行为引领、心理建设等方面着实提升高职学生就业自我效能感。其中,动机激发是就业自我效能感提升的核心和灵魂,对高职学生乐观走上工作岗位有积极的推动作用。

高校贫困女大学生就业自我效能感现状调查研究

提升大学生就业一直是摆在高校现代化管理部门和社会职能部门面前的重要工作。作为就业群体中的特殊群体——贫困女大学生的就业现状更成为高校就业指导部门亟待解决的工作难点。围绕高校贫困女大学生就业自我效能感的现状,分析其就业自我效能影响因素,提出提升就业自我效能感的对策和建议,指导规划其职业生涯健康发展。

新冠疫情对上海市高校大学生就业效能感的影响研究——以期望价值理论为例

本研究通过高校大学生就业效能感调查问卷,客观评价上海市部分高校大学生的就业效能感处于何等水平及在人口统计学中的意义;使用期望价值理论量表调查上海市高校毕业生期望信念、获取价值、兴趣价值和实用价值处于何等水平及在人口统计学中的意义;通过SPSS对所得数据进行统计和回归分析,探究期望价值理论框架对上海市高校毕业生就业效能感的影响并得出以下主要结论:1.期望价值理论框架适用于高校学生的就业效能感评价;2.在新冠疫情的影响下高校学生的期望信念和任务价值普遍较低,从而影响就业效能感和就业行为;3.在疫情的影响下高校学生的就业效能感不高,从而导致学生的就业动机不足;4.通过回归分析,高校学生的就业效能感受不同的期望信念和任务价值的影响,期望价值理论框架能很好地预测高校学生的就业效能感。

师范类毕业生就业期望与就业决策效能调查分析——以安顺学院和兴义民族师范学院为例

从就业期望与就业决策效能感出发,以417名大四毕业生为研究对象展开调查。调查表明,师范类毕业生就业期望较高,就业决策效能感不强。不同职业取向的毕业生人职匹配效能感差异显著;是否考虑自主创业的毕业生在就业决策效能感5因子上均存在显著差异。最后,从培养大学生合理的择业观,多形式、多渠道加强大学生的就业指导,营造良好的就业择业氛围等方面提出了建议。

粤西地区高校毕业生社会支持对就业压力的影响:就业自我效能感的中介效应

目的:探讨就业自我效能感在社会支持与就业压力的关系中是否存在中介效应,为粤西地区高校毕业生解决就业压力问题提供支持。方法:使用社会支持量表、就业压力问卷和就业自我效能感问卷对粤西地区5所高校的340名毕业生进行问卷调查。结果:(1)就业压力与社会支持(r=-0.183,P<0.01)、就业自我效能感(r=-0.219,P<0.01)存在显著负相关,社会支持与就业自我效能感(r=0.457,P<0.01)存在显著正相关;(2)就业自我效能感在社会支持与就业压力的关系中起完全中介效应作用,中介效应占总效应的57.61%。结论:社会支持通过就业自我效能感降低就业压力。

教师关怀与高职毕业生就业压力的关系:就业自我效能感的中介作用

文章为探讨就业自我效能感在教师关怀与高职毕业生就业压力中的中介效应,应用教师关怀行为问卷、就业压力问卷以及就业自我效能感问卷对1500名高职毕业生进行调查。结果发现:教师关怀与就业自我效能感呈显著正相关;教师关怀与就业自我效能感都和就业压力呈显著负相关;就业自我效能感在教师关怀与就业压力间的中介效应为45.98%。因此,就业自我效能感在教师关怀与高职毕业生就业压力中起部分中介作用。

优化人力资源管理以促进就业服务效能的路径探析

在社会经济飞速发展的时代背景下,对于新时代的人才类型需求也变得越来越多样化,复合型人才成为了我们现如今时代发展的必然需求.在对人才的培育过程中,经常会出现不能够满足社会发展需求的现象,为此我们必须要积极地培养和优化现代化的人力资源管理,为就业服务效能的改善奠定良好的基础.基于此,本文积极地从优化人力资源管理在企事业单位中的价值、人力资源管理工作在现代社会的发展新形势、优化人力资源管理促进就业服务效能中存在的问题、优化人力资源以促进就业服务效能的路径探析,四个层面展开了更为深入的研究与分析.

残障人就业自我效能感及其在就业中的作用研究

研究采用质性研究和结构方程模型实证分析法,将残障伙伴的就业行为划分为纯传统就业行为和新兴就业行为、引入“就业自我效能感”这一概念,并结合社会语境、就业机会、基础设施、基础服务、政府保障等外部情境因素,构建研究模型以考察残障伙伴就业行为及其驱动机理。结果表明:(1)残障伙伴就业行为可分为纯传统就业行为和新兴就业行为。目前多集中在纯传统就业行为,就业意愿多偏向新兴就业行为。(2)残障伙伴的残疾类型与KSAO,通过就业自我效能感作用于就业行为。而且,残障伙伴个体外部的情境因素对就业自我效能感作用于残障伙伴就业行为起到调节作用。(3)残障伙伴的个体因素和就业行为之间存在缺口,需从行为执行侧角度引入残障伙伴就业自我效能感,辅以提高或完善外部情境因素进一步促进残障伙伴就业行为。

高职护生就业心理资本训练的干预研究

目的探讨就业心理资本训练对高职护生心理资本、就业心理的作用效果。方法选取2016级高职毕业护生130名随机分为干预组与对照组,各65名。对照组参加学校常规就业指导课,干预组在此基础上,根据Luthans建立的心理资本模型制定就业心理资本训练措施并进行干预。比较2组心理资本、就业心理效能及就业率。结果干预结束时干预组心理资本总分及希望、乐观2项因子得分高于对照组(P<0.05);在干预6个月末,干预组心理资本总分及自信、韧性、希望、乐观4项因子得分均高于对照组(P<0.05);干预结束时,干预组就业心理效能总分、自我探索、自我肯定及自我成长得分高于对照组(P<0.05);干预6个月末,干预组4个维度及就业心理总分均高于对照组(P<0.05);干预组就业率为96.9%,面试成绩(92.65±6.72)分,对照组就业率86.2%,面试成绩(84.97±8.16)分,组间比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论高职护生心理资本水平普遍不高,就业心理压力较大,就业心理资本训练能够明显改善高职护生心理资本,降低其就业心理压力,有利于加深对高职护生潜在心理特征的识别、稳定就业情绪。

高职院校毕业生求职自我效能现状分析

采用高职生求职自我效能问卷,对高职生求职效能现状进行调查。研究发现:第一,高职学生对自己能找到满意工作的能力有点信心,但信心并不高,职业自我认知效能显著高于就业效能;第二,高职生的求职自我效能在专业、籍贯(城乡)、自感就业压力、实践经历、专业成绩上有显著差异;第三,高职生个人努力程度和求职成败经历在求职自我效能感各维度上均存在显著差异。

师范类大学毕业生就业焦虑及其原因

目的:了解师范类毕业生就业焦虑现状,探究其就业焦虑原因。方法:随机抽取河北师范大学毕业生为研究对象,采用焦虑自评量表(SAS)、高校毕业生择业焦虑问卷修订版施测。结果:单样本t检验表明,师范类毕业生就业焦虑水平高于国内常模且达到显著水平(P<0.001);相关分析表明,其就业焦虑水平与就业竞争压力、就业自我效能感不足呈显著正相关(r=0.617,0.567;P<0.001),与对就业前景担忧呈边缘正相关(r=0.136,P=0.057);独立样本t检验表明,师范类毕业生就业焦虑的性别差异表现在就业焦虑水平、就业竞争压力和对就业前景担忧上(t=4.670,2.288,3.022;P<0.05),家庭所在地差异表现在就业自我效能感不足上(t=3.173,P<0.05),独生子女与否差异表现在就业焦虑水平上(t=2.314,P<0.05),专业差异表现在就业焦虑水平和就业竞争压力上(t=4.508,3.800;P<0.001),学生干部与否差异表现在就业焦虑水平上(t=2.108,P<0.05)。结论:师范类毕业生就业焦虑平均水平较高,这与就业竞争压力、就业自我效能感不足、对就业前景担忧都有关系,且师范类大学生在就业焦虑中存在性别、家庭所在地、独生子女与否、专业、学生干部与否的差异。