就业歧视司法认定路径的反思与重构——基于165份判决书的实证分析

在我国的就业歧视领域,用人单位的正当理由经历了在立法上从较少的限制到诸多规制的路径转型,在法官态度与判决上从谦抑到适度干预的转变。在司法实践中,认定用人单位区别对待行为的理由是否构成就业歧视,就劳动者的疾病、与生俱来及后天形成的特质,形成了与之相对应的'严格'、'中度'及'宽松'等三种认定方式。而这种认定方式,却显现了一种过于形式化与差别化的就业歧视认定逻辑,不利于劳动者就业权益的保护。以美国基于比例原则协调用人单位用工自主权与劳动者就业权的冲突为借镜,将用人单位区别对待行为应受目的正当性、手段必要性及利益衡量等因素的约束作为客观要件,与诚信、恣意、恶意等主观事由相结合,才能够较好解决当前我国就业歧视司法认定的困境。

贯彻男女平等的基本国策,促进性别平等法律的实施——专访四川大学周伟教授

一、您认为就业性别歧视产生和长期存在的主要原因是什么?我们认为中国就业歧视产生的原因主要有以下三点:第一,文化观念制约的问题。性别歧视在儒家文化圈比较普遍,中国大陆地区、中国台湾地区和中国香港特别行政区,男尊女卑的问题都比较突出,这是长期历史塑造的刻板印象,经由世代固化、沿袭传递了下来。

卷首语

第6辑《反歧视评论》如约与读者见面了.回首2014年《反歧视评论》创办,迄今已然经过六年时光。这六年中,社会和公众对于反歧视经历了从'集体无意识'到'全民觉醒'的可喜进步。反歧视从精英话语转变为公众话语,并且已经开始影响和推动国家政策的发展。2018年至2019年,相关政策成果集中涌现:2018年底,最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》,明确在'一般人格权纠纷'下增设'平等就业权纠纷'案由,在'侵权责任纠纷'中增加'性骚扰损害责任纠纷'案由.