基于关键绩效指标和岗位价值的社区卫生服务机构职能部门绩效考核方案探索

社区卫生服务机构的战略发展与职能部门人员的管理能力息息相关,因此需要建立一套科学合理的职能部门绩效激励机制,提升职能部门的管理能力和管理效率。课题组通过前期准备、梳理岗位层级、拟定关键绩效指标、编制岗位说明书、确定岗位分值等步骤,构建基于关键绩效指标和岗位价值的社区卫生服务机构职能部门绩效考核与分配方案,探索基于关键绩效指标和岗位价值的新的社区卫生服务机构职能部门绩效激励机制。通过与上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心现行的职能部门绩效考核与分配方案对比,课题组制定的方案经测算后显示,职能部门的绩效工资有升有降,变化相对合理。该方案具有科学性、合理性和公平性,可以在一定程度上激发职能部门人员的工作积极性,提升工作效率,有助于提升社区卫生服务机构的管理水平。

工作量、工作质量指标及风险系数在医院绩效考核体系中的应用探讨

在医疗机构中,评价内部人员的业绩与贡献,激发其工作效能与品质,推动医疗事业发展与提升医疗服务水准,是一项十分重要的工作内容。工作量、工作质量指标、风险系数等是医疗机构绩效评价系统中最常见的评价指标,它可以激励各部门对成本进行科学合理的控制,从而提高医疗质量和服务质量,达到一个良性稳定的发展。对此,本文现将其评价指标运用于医院绩效考核评价系统中,旨在为医院发展提供一定建议与参考。

人力资源绩效考核指标与薪酬福利激励体系的匹配研究

作为企业的核心资产,员工的绩效直接影响到企业的成功与否。绩效考核指标和薪酬福利激励体系是人力资源管理的两个重要工具。绩效考核指标是用来衡量员工工作绩效的标准,可以帮助企业明确员工的工作目标,评估员工的工作表现,以及为员工的培训和发展提供依据。而薪酬福利激励体系则是用来激励员工提高工作绩效的机制,通过提供各种形式的奖励,激发员工的工作积极性和创新能力。

城市轨道交通企业采购员岗位绩效考核研究

[目的]为了设计更为全面的采购员岗位管理体系,帮助采购员提高工作效率的同时,也能让管理者更好地去考核和管理采购部门。[方法]以上海地铁维护保障有限公司物资和后勤分公司贸易管理部10名采购员2022年的采购数据为例,利用KPI(关键绩效指标法)确立了与采购相关的5个考核指标,计算得出相应的KPI绩效得分,并用AHP(层次分析法)确定了这5个采购指标的权重值;利用OKR(目标与关键结果法)确立了3个关键结果考核指标,其得分作为采购员绩效考核附加分。将KPI绩效考核得分和OKR绩效考核得分两部分相加得到10名采购员2022年的采购绩效考核总得分。[结果及结论]采用所提出的考核方法对采购员的采购绩效进行考核,并按照得分依次排序,能够区别出不同采购员间的差异。采用所提出的考核方法,既有助于提升采购员的协调能力、需求预估能力和议价谈判能力,也有助于提升采购员的战略寻源能力。

如何加强事业单位人力资源管理绩效考核工作

随着社会经济的不断发展,事业单位作为公共服务的主要提供者,其管理水平和绩效考核制度越发受到关注。人力资源是事业单位最宝贵的资本,而人力资源管理绩效考核是保证这一资本发挥最大效益的关键。然而,在当前的环境下,人力资源管理绩效考核工作面临着一些问题,如评估指标不够科学、考核过程不够透明等。为了提升事业单位的管理水平和绩效,有必要对人力资源管理绩效考核工作进行深入研究和改进。

护士岗位培训的绩效考核在护理工作中的应用价值

近些年来,随着社会环境和医疗卫生环境的巨大改变,各医院的绩效评估管理工作出现漏洞,加强改革和建设各医院的绩效评价管理工作,对于保障患者的健康以及医院对人才的科学管理具有重要意义。该文叙述护士岗位培训效果的评价及其影响因素,探索介入以资源为基础的相对价值体系评估系统对绩效考核的影响,以期为今后的护士岗位培训提供全面的视角,为构建符合中国医疗卫生发展的更为科学化的护士岗位培训提供依据。

基于工作分析法的专科经营助理岗位胜任指标模型构建研究

目的探讨构建专科经营助理岗位胜任指标模型,为高质量培养医院运营管理人才提供有效路径。方法将成熟的胜任力模型理论应用到公立医院专科经营助理岗位,通过工作分析法和专家评价法提炼某三级甲等综合医院精细化管理及专科经营助理岗位的实践特点和能力需求,构建专科经营助理岗位胜任指标模型,采用问卷调查法和统计分析法验证模型的可靠性和有效性。结果构建了工作技能、关键能力、核心价值、个人素质4大维度胜任指标模型,包含18个胜任指标。结论岗位胜任指标模型的构建为医院专科经营助理的选拔和培养提供了科学依据,为医院运营管理人才培养提供思路。

从NOAA 2023财年绩效考核结果看美国联邦气象业务和服务的发展态势

合理和科学化的绩效指标体系的建立,需要“以量化为形式,以主业为线索,以更佳为追求,以标本共治为根本”。NOAA面对这样的挑战,一方面,让决策者和公众切实能感知到的指标保持长期有效,如飓风和降水预报等民众认知度较高的指标;另一方面,动态调整一些适合用短周期指标衡量的新要素,如高科技观测站网的布设和AI等新技术融入,让阶段性工作和众所周知的新技术、新理念第一时间融入指标体系。从NOAA 2023财年绩效考核结果来看,100个考核指标中,有62个指标与天气、气候和其他气象领域密切相关。

浅析国有企业职能部门绩效考核存在的不足及对策

随着市场竞争的日益激烈和国有企业改革的不断深化,绩效考核作为企业管理的重要方式,对于提高国有企业的运营效率和竞争力具有重要意义。然而,在实际操作中,国有企业职能部门的绩效考核存在诸多不足,影响了绩效考核的效果和作用。因此,深入研究国有企业职能部门绩效考核存在的不足,并提出相应的对策建议,有利于促进国有企业发展。国有企业职能部门绩效考核存在的不足考核指标设置不合理。考核指标主要集中在工作任务完成情况方面,指标相对单一,导致员工只注重完成任务数量,忽视工作质量和效果。考核指标之间缺乏有机联系,指标不够系统,不能全面、系统地反映员工的工作绩效。考核指标没有充分结合职能部门的实际工作内容和岗位职责,与实际契合度低,导致考核指标与实际工作脱节。指标表述不够精准。

国有企业人力资源管理中的绩效考核问题

随着时代日渐进步,国有企业与国有企业间核心竞争优势已归集在人力资源层面。新形势下,国有企业若想提高自身核心竞争优势,则需要全面研究人力资源管理现状,结合人力资源管理问题,优化人力资源绩效考核指标体系建构原则,以促进国有企业内部人员全面发展。本文结合国有企业人力资源管理中绩效考核问题展开研究,先分析了人力资源管理中绩效考核的作用,又针对绩效考核问题和成因进行了论述,最终提出了优化国有企业人力资源管理时绩效考核工作的对策建议,以期助力国有企业强化人力资源管理有效性。

绩效考核的重要性及运用——以事业单位人力资源管理为例

人力资源管理是否有效决定了事业单位未来的生存与发展,在此项工作中绩效考核属于重要的组成部分。绩效考核是衡量员工工作绩效的一种手段,准确且全面的绩效考核,能帮助职工改善和优化工作,激励职工在工作岗位上不断创造价值,提高事业单位的核心竞争力和社会服务水平。为更好地推动事业单位发展,文章站在事业单位人力资源管理视角,分析了绩效考核中的常见问题,提出了科学运用绩效考核的策略。

关键指标与风险岗位津贴管理在助产士绩效考核中的应用

[目的]探讨关键指标法与风险岗位津贴管理在产房绩效考核管理中的应用效果。[方法]确定病人满意、业务培训、分娩质量、科内团队凝聚力为绩效考核内容,将4个指标作为助产士绩效评价的关键指标,并与护士长的岗位津贴挂钩。[结果]实施该考核方案后病人投诉及纠纷明显减少;助产士的理论水平及专科技能较前明显提高(P<0.05);导乐陪产率增加,侧切率下降。[结论]产房关键指标法与风险岗位津贴管理的应用提高了产房工作质量及病人满意度。

高职院校科研工作绩效考核指标体系研究

通过尝试构建高职院校科研工作绩效考核指标体系,使科研管理工作科学化、规范化,提升学校科学研究水平。高职院校科研工作绩效考核指标体系主要包括科研管理、科研项目、科研成果、科研人员和团队、学研合作5个一级指标、13个二级指标、46个三级指标,将科研工作的主要环节和主要内容全面系统纳入考核指标中。

绩效考核在教学工作岗位中的应用效果分析

目的:探讨绩效考核在医院教学工作岗位中的应用效果。方法:根据医院教学绩效考核制度和考评方案,按照教学的数量、质量、学生对教学工作的满意度,对考核人员的工作表现给予评价与奖惩。结果:考核后各项教学质量指标平均分数均明显提高(P均<0.05)。612名带教老师教学工作量达到160学时(含160学时)以上,护生对教学工作的满意度明显提高(P<0.05)。结论:绩效考核能有效提升教学工作的水平,提高被考核对象责任感和积极性,促进医院师资水平提升。

基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴

我国公务员绩效考核制度与西方国家相比存在较大差距,主要原因为缺乏相应的工作分析环节。工作分析作为人力资源管理活动的基础和前提,在美国公务员绩效考核中广泛应用,发挥了重要作用。我国在公务员绩效考核方面需要学习国外的先进技术,因此,完善我国的公务员绩效考核制度,必须建立基于工作分析的公务员绩效考核指标体系。只有将工作分析作为考核的依据,充分运用分类分级思想作指导,根据公务员具体工作实际设计考核指标,才能完善我国的公务员绩效考核体系,提高考核效率。

基于标化工作量的社区卫生服务中心绩效考核体系调节权重设计研究

目的:在基于标化工作量的社区医院绩效考核体系中,引入调节权重进行绩效方案优化,为开展绩效工资改革提供参考。方法:2020年12月—2021年7月,上海市嘉定区马陆社区卫生服务中心通过调节权重理念宣贯、标化工作量重新核定、调节权重设计与验证等三个阶段,完成新一轮绩效工资改革。结果:最终形成基于“[∑(标化工作量取值×数量×项目发展系数)×标化单价×岗位补差系数+统发基数]×质量考核系数”的新版工作量津贴测算方案。新版测算方案在2021年3—5月的工作量津贴测算中,也表现出较好的稳定性,获得机构员工的一致认可。结论:基于标化工作量的社区医院绩效工资改革,需要及时引入调节权重予以适度调节,以体现鼓励多劳多得、优劳优酬、重点激励、适度扶持的绩效激励机制;且在启动绩效工资改革之初,就应将调节权重的理念在全院进行及时宣贯,以保障绩效改革工作顺利推进;项目发展系数的及时公示有利于项目发展系数引导作用的发挥,岗位人员配置的合理核定则为岗位补差系数应用的稳定性奠定基础。

骨科护士岗位管理绩效考核的实践与成效

目的分析骨科护士岗位管理绩效考核的实践状况及其使用效果。方法选取潜江市中心医院骨科护士33名作为研究对象,2022年1—12月创建岗位管理绩效考核制度作为观察组;2021年1—12月,沿用传统岗位管理制度作为对照组。评价对比两组护理工作质量、管理模式满意度以及职业焦虑、抑郁、倦怠感。结果观察组对工作强度、工作内容合理性、工资模式合理性、管理有序性的满意度评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组的消毒隔离措施、护理报告书写、环境安全控制、日常工作完成度、手术操作配合情况评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组的焦虑评分、抑郁评分、倦怠评分明显低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在骨科护士日常工作中,予以岗位管理绩效考核,可提高护理质量,获得护理人员对管理模式的肯定,缓解其职业焦虑、抑郁及倦怠感。

社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系研究

本文在对社会公益类事业单位进行概述的基础上,深入分析了社会公益类事业单位管理岗位绩效考核存在的问题,据此建立了社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系。

建立县(市)级政府领导班子及其成员工作绩效考核指标体系的基本原则

本文在论述建立县级政府领导班子工作绩效考核指标体系的导向性、科学性、系统性、可行性基本原则的同时,明确了24个考核指标作为定量考核的基础,以达到对县级政府领导班子工作绩效实现定性和定量相结合考核评价这一目标。

工作时数统计法在单独助产士岗位绩效考核中的应用体会

目的探索工作时数统计法在单独助产士岗位绩效考核中的合理性。方法随机抽取产房20名助产士对其日常常用护理操作进行时间测定,得出每项护理操作的平均时间。以测定出的时间为参考值,计算科室助产士每月的工作时数。按照每月工作时数在应有工作时数中的占比,得出工作量分数,计入绩效考核中。比较将时数统计法应用于绩效考核前后,助产士对绩效考核的满意度及护士和产妇对助产士工作满意度。结果助产士对工作时数统计法应用于绩效考核中的满意度高于实施前(P<0.01),护士和产妇对助产士的工作满意度高于实施前(P<0.01)。结论采取统计工作时数的方法对单独助产士岗位工作量进行绩效考核能够调动助产士工作积极性,便于护士长管理,同时更能体现绩效考核的科学性、公平性。