影响高校教师岗位津贴分配的因素分析

本文利用作者第一手教师工作业绩数据,回归分析了工作业绩和个人特征(职称、职称资历、年龄、管理职务和学历)对高校教师岗位津贴分配的影响。通过实证分析发现,在全体教师中教师工作业绩是影响岗位津贴分配的主要因素;而在职称相同的教师中,工作业绩对教师岗位津贴分配的影响不是最主要的影响因素。职称和职称资历依然是影响教师岗位津贴分配差异的主要因素。总的来说,岗位津贴制度比旧的工资制度进步,但仍需要进行完善和改进。

激励如何可能? 中国高校岗位津贴制度的实践与反思

岗位津贴制度的实施带来了高校教职工收入的实质性增加,更带来人事管理体制、思想的变革。本文在分析其成效的同时,更关注其实施过程中遭遇的问题,进而讨论了该制度实施的具体情境,提出通过政府、市场和高校三者的良性互动,为该制度的进一步完善创造条件。

关键指标与风险岗位津贴管理在助产士绩效考核中的应用

[目的]探讨关键指标法与风险岗位津贴管理在产房绩效考核管理中的应用效果。[方法]确定病人满意、业务培训、分娩质量、科内团队凝聚力为绩效考核内容,将4个指标作为助产士绩效评价的关键指标,并与护士长的岗位津贴挂钩。[结果]实施该考核方案后病人投诉及纠纷明显减少;助产士的理论水平及专科技能较前明显提高(P<0.05);导乐陪产率增加,侧切率下降。[结论]产房关键指标法与风险岗位津贴管理的应用提高了产房工作质量及病人满意度。

高校体育教师实施岗位津贴制度的探索与实践

高等学校推行岗位津站制度 ,打破了学校原有的分配制度 ,引起了社会广泛关注。学校的体育部门实施岗位津贴 ,既有共性又有个性 ,南京理工大学体育部经过两轮的岗位聘任 ,取得了显著的效果并蕴藏着良好的发展势头 ,这对正在或即将启动津贴制度的学校体育部门 ,具有借鉴和参考作用。

对完善高校岗位津贴制度的思考

岗位津贴制度是高校内部分配制度的创新,其产生有着深刻的时代背景。目前,由于缺少宏观政策的支撑和受高校内部各种因素的影响,高校岗位津贴制度存在着一些亟待解决的问题。完善宏观政策的调整和配套,加强微观领域的管理制度建设,建立、健全经费保障措施,将促进高校分配制度改革的深化和完善,促进高等教育事业的建康发展。

要素计点法在事业单位岗位津贴设计中的应用

岗位津贴是事业单位薪酬体系的重要组成部分。在构建某航空研究所岗位价值评价模型的基础上,应用要素计点法实施岗位评价,进行岗位分级,设计各级岗位津贴标准,体现岗位的相对价值和技能水平要求,为事业单位进行岗位津贴设计提供了一种量化方法。

建立以岗位津贴为核心的结构工资体系,促进高校改革和发展——北京大学教师收入分配制度的思考和实践

本文在全面回顾建国以来事业单位工资制度变革和北京大学1989年以来校内劳资分配工作实践的基础上,对1999年实施985工程以来,北京大学在增加教职工收入的同时转变分配机制的重大改革作了较为全面的总结,着重阐述改革的思路,分析政策的依据,并用统计数字证明改革所取得的初步成果,同时也提出了进一步深化分配制度改革的目标。

基于医疗岗位津贴制度执行前提下军队医院聘用人员薪酬方案探讨

2016年军委后勤保障部《关于试行军队医疗岗位津贴制度的通知》和《关于试行军队医疗岗位津贴制度中若干问题的处理意见》两个文件相继下发,标志着军队医院运行多年的超劳补贴核算管理办法就此退出历史舞台.并且与制度相配套的军队医疗岗位绩效津贴管理系统提供了利用同一管理系统发放军、地两类人员绩效津贴（工资）的方法.军委《关于军队和武警部队全面停止有偿服务活动的通知》明确：医疗机构在完成军队医疗保障任务的前提下,继续为人民群众提供医疗服务,并探索纳人国家医疗保障体系的新模式.因此军队医院应以稳定现有人才队伍为主要目的,结合医院自身发展实际,调整聘用人员薪酬方案.笔者试就岗位津贴制度执行前提下,军队医院聘用人员薪酬方案调整提出粗浅的看法.

对高校新型岗位津贴制负面效应的反思

新型岗位津贴制本身存在重约束轻创造、重分配轻效率的缺陷 ,加之高校在实施过程中重视重点岗位、重视量化考核、重视物质奖励、倾向于维持静态平衡等原因 ,使岗位津贴制在高校产生了一系列的负面效应 ,如影响高等教育目标的实现、忽视软环境建设、人才结构不合理、教学质量下滑、财力难以负担等问题。从高校实施岗位津贴制的指导思想、高校的特点、岗位津贴制的特点等方面分析了产生负面效应的原因 ,提出了树立正确的指导思想、加强对高校自身特点及岗位津贴制的研究、运用多种手段加强动态管理等对策。

对高校实行岗位津贴制度的思考和建议

作为对现行国家工资制度的补充和完善,高校岗位津贴制度的产生有着深刻的时代背景,在取得了明显绩效的同时,由于缺少宏观政策的支撑和受高校内部各种因素的影响,高校岗位津贴制度也存在着一些亟待解决的问题。加快宏观政策的调整和配套,加强微观领域管理制度的建设,建立、健全经费保障措施,将促进高校分配制度改革的深化和完善,促进高等教育事业的建康发展。

马氏罗层次需要理论在高校岗位津贴制度中的运用

马氏罗(A.H.M also)认为人类的多种需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现的需要五个层级,这五种需要由低到高依次排列。教职工通过正常的工资收入,在生理、安全、社交三个方面的需要已基本能得到满足,而自尊和自我实现的需要必须通过象岗位津贴这种有效激励制度来满足。马氏罗的层次需要理论为高校岗位津贴制度的设计提供了理论基础,在实践中也能较好地得到运用。

关于改革高校岗位津贴制的思考

高校岗位津贴如何适用经济全球化的飞速发展和激烈的人才竞争,建立鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的激励机制,这是一个重大的理论和实践问题。目前,高校岗位津贴存在着一些亟待解决的问题,只有通过科学规划,动态管理,创新体制,完善机制,健全市场,创造条件,才能进一步发挥高校岗位津贴的效能。

关于高等学校岗位津贴的几点思考——以东华大学为例

自1999年开始实行岗位津贴以来,以岗定薪、岗变薪变的分配模式,为高校收入分配制度起到积极作用,在一定程度上打破"大锅饭"、平均主义的分配制度。2006年新一轮工资改革,国家明确规定高校实行岗位绩效工资。现行岗位津贴的发放办法与即将施行的绩效工资的办法存在一定差异。为了更快、更好地适应工资改革,在国家对高校未出台关于绩效工资指导性文件之前,适当调整岗位津贴的发放办法,是非常有必要的。

高职院校岗位津贴制度的存在问题及改革建议

高校实行岗位津贴制度有着深刻的时代背景。由于缺少宏观政策的支撑,以及校内外多种因素的影响,高职院校岗位津贴分配制度尚存在一些问题。寻求宏观政策的支持,加强微观领域的制度建设,健全经费保障措施,将成为深化和完善高校分配制度改革的关键。文章提出了若干政策建议。

基于B/S模式的岗位津贴管理系统的研究与实现

当前的岗位津贴管理大都采用人工管理,存在办事效率低、信息不畅通等弊端,依据论文、项目、奖励等量化绩效实现岗位津贴的科学管理是非常必要的。开发了一套基于B/S模式技术的通用岗位津贴自动管理系统,主要介绍了系统的设计原则、主要功能、处理流程和系统的特点,可为主管人员制定发展规划提供决策支持,其实用性强,具有较好的推广应用价值。

高校岗位津贴制度评析

当前,我国高校实施的岗位津贴模式主要有两种,一种是直接与业务挂钩的岗位津贴模式,另一种是"基础津贴+业务津贴"的模式,前者以北大、清华为代表,后者以浙江大学为代表。通过对这两类代表高校的岗位津贴制实施情况的具体分析及比较,可以得知其对高校打破平均主义"大锅饭"的工资分配模式以及对教职工的激励竞争等方面发挥了积极的作用。但岗位津贴制的实施同样也带来了不少问题,包括岗位津贴自身的问题,实施过程中的问题及实施后带来的一些负面影响等。

论高校“岗位津贴”薪酬制度的改革

岗位津贴制度是上世纪90年代高校薪酬制度改革的核心,是高校为了适应市场经济,逐步自主办学的关键步伐。经过近20年的实践,现行岗位津贴制度在运行中出现了诸多问题,阻碍了高校当前人才强校战略的实施,目前急需对的高校的"岗位津贴"薪酬制度二次改革,因此,笔者针对现行高校岗位津贴制度的弊端,分析了激励机制的不足之处,为新一轮的岗位津贴制度改革提出了几点建议。

论现行高校岗位津贴制度存在的问题及其对策

高校岗位津贴制的实行虽然取得了明显的绩效 ,但仍存在诸多问题 :高校内部的权力寻租行为影响岗位津贴的公平性 ,高校岗位津贴的层次和标准缺乏具体的针对性 ,岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一 ,人才供求形势易造成津贴制定价值标准的简单化和盲目性。因此 ,必须加强政策调控 ,实行高校工资总额包干制度 ,建立人才价值的社会评价机制 ,建立对高校办学质量和效益的综合考核和评价机制 ,正确处理岗位与津贴的关系 。