护士岗位级别分类式排班的护理管理

目的:研究护理人员分层使用后护理排班管理,尤其夜班、节假日班护理人员的合理使用,保证病人安全。方法:分析该院2004年和2008年出院病人数、平均住院日,同年1～6月的6个护理单元护士长排班表,比较主管护士或护士长关键岗夜班和节假日值班情况。结果:①护士总人数无明显增加,但大专学历以上护士和主管护士比例增加,出院病人数增加,平均住院日缩短。②主管护士值夜班人数明显增加。③主管护士总值班数量(夜班、节假日班)显著增加(P<0.01)。结论:护士岗位级别分类式排班优化护理人员结构,保证夜班及节假日班人力配置,保证病人的护理质量安全。

招聘情境下不同级别岗位中的相貌刻板印象

许多人反对相貌刻板印象,表示自己不会“以貌取人”,但实际上并非如此。实验要求被试对相貌与综合表现评估表、相貌与岗位适合度进行匹配,探究不同级别(管理和非管理)岗位之间相貌刻板印象的差异。实验结果发现:第一,普遍情况下,相貌吸引力高的应聘者会有更大的优势,更可能被录用。第二,在女性化、相貌要求高的工作中,无论是管理岗位还是非管理岗位,相貌吸引力高的女性都更具有优势;但是在应聘男性化、相貌要求低的工作中,相貌吸引力高的女性应聘者只在管理岗位有明显的优势,而在非管理岗位上,没有明显优势。

“三定”工作的岗位设计

“三定”工作的岗位设计曹亚卿所谓“三定”，大体上有两组概念：一组概念是从管理程序而言，指定编、定岗、定员。另一组概念是从岗位设置工作的角度指这个工作的三个环节，即定岗（指需要完成的具体工作任务作为一个人能够完成的相对独立的岗位）、定责（指规定任职者必...

我国高学历青年晋升:总体状况与异质性分析

基于对工作5-20年高校毕业生的调研表明,高学历青年晋升渠道畅通,晋升机会较多,岗位级别、专业技术职称、管理级别均有一定程度的晋升;企业的岗位级别呈正态分布,而机关事业单位的岗位级别、专业职称、管理级别呈金字塔型分布。同时,青年晋升的分层现象明显,男性、高学历、城市生源、到职业发展后期,青年的晋升机会最多,晋升到较高级别的概率更高。但存在人际关系影响大、晋升标准不合理等因素制约。政府要优化青年晋升机制,营造向上、公平的就业和晋升环境;青年要加强人力资本投资和职业实践,增强终身学习能力,以实力和工作业绩顺利实现晋升。

拾阶而上还是三级跳--以H大学科研工作量绩效改革为案例

H大学从XX学院分院到独立办学并升为一类大学,历经了48年的发展和变革。学校根据办学规模和教育大环境,努力寻求办学定位,力图通过出台科研工作量文件激励教师们积极投入科研工作,通过三个阶段的发展,学校将科研工作提升到了一个新的高度。横向项目和纵向项目得到核心关注,高质量刊物论文与普通刊物文章拉开明显的距离。

职员制度下高校管理人员的职业发展

职员制度是高等学校管理人员职业发展的主要政策依据和晋升通道。高等学校职员制度改革经历了从确定基本框架到改革试点,再到全面铺开的渐进过程。目前我国高校可以为职员提供的职业发展路径主要有职员职级晋升通道和专业技术职务晋升通道。但是,当前高校职员制存在通道不畅、待遇偏低、定位不明等诸多问题,要完善职员职业发展体系,解决职员职业发展的机制性障碍,进行分类、分段管理,细化职级分级,提高岗位待遇,这样才能充分调动管理队伍的积极性与创造力。

“一岗一薪”和“一岗多薪”的对比

目前，很多企业实行以突出岗位因素为特征的基本工资制度，这种工资制度坚持“以岗定薪、岗变薪变”的工资管理原则，职工工资主要由岗位工资和和业绩工资两个单元构成，其中岗位工资是主要构成单元。岗位工资结构一般有“一岗一薪”和“一岗多薪”两种形式。本文通过对比分析“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构，

刍议商业银行柜员岗位视角下的绩效考核

一、商业银行柜员岗位视角下的绩效考核现状 （一）柜员岗位级别与绩效工资紧密衔接 本文所指的绩效工资是除了基本工资之外的工龄工资、岗位工资和奖励工资的总和，主要针对岗位工资和奖励工资。绩效工资的实施主要是为了推行以激励为主、鼓励先进、奖惩分明、效率至上的薪酬分配制度。

高校实施岗位设置管理的探索与实践

一、实施岗位设置管理的工作思路和做法（一）抓住岗位设置管理工作的关键环节。1．吃透精神。我们首先确立岗位设置管理的基本制度框架，再按各级各类人员所聘岗位级别对应岗位工资。2．摸清家底。通过细致的测算，学校掌握了各级各类人员的结构比例情况，为制定实施方案提供了充分的依据。

事业单位将设岗位聘用

涉及近3000万人切身利益的事业单位改革正在逐步深化。事业单位将完全实施岗位设置、岗位聘用，原有的行政级别也将对应到管理岗位级别中。日前，人事部在其官方网站上公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》。人事部称，这有利于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变。

基于简化的区间数据主成分分析的高校教师绩效分析

绩效分析是高校教师绩效管理中的重要组成部分.基于简化的区间数据主成分分析方法,以2008 2009年A大学经济管理学院的教师绩效评估数据为例,考察了两年内各岗位级别教师的整体绩效和变化情况,以及教师个人绩效在所处岗位级别上的动态变化情况.基于绩效分析的结果,对绩效管理决策提出了相关建议.

新加坡“不一样”的教师绩效管理

新加坡教育部为教师提供了教学、行政和教研三种职业发展选择。不同岗位级别教师采取不同的评价指标。

高校教师参与课程建设积极性探析

一、科研强校目标下的功利导向我国高校普遍进行目标考核制,以此确定中层干部的升迁和教学院的获奖排名。为了强调效率和政绩,考核指标越来越量化和具体,重点不外乎是科研项目、论文、获奖等。功利化的强校指导渗透到对教师发展影响最大的二类评价中,分别是岗位定级和职称评定。教师岗位级别决定工资待遇,职称评定就这样演变成了论文、项目和获奖大战。考核指标成为悬在教师头上的“达摩克利斯剑”。