企业人力资本量化模式探讨——兼论“动态股权制”岗位股和贡献股设计的改进

鉴于“动态股权制”在岗位股和贡献股的理论认识、覆盖范围和具体量化方面存在的一些问题,本文认为,将“动态股权制”岗位股和贡献股设计改进为统一的人力资本股并将制度覆盖范围扩大到全部劳动者更为科学合理。而要实现这个改进,就必须对人力资本进行科学的货币量化。文章提出,企业人力资本量化新模式分为单个人力资本量化和群体人力资本量化两个部分。单个人力资本的量化思路为在假定市场机制完善和灵敏的条件下,首先由市场决定企业不同岗位劳动者并确定其市场“工资”,然后由市场“工资”还原成名义人力资本量,再运用科学方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量;群体人力资本量化思路为在企业科学定编定员的前提下,群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。随着我国市场体制的不断完善,评价指标体系的优化以及考评操作的“公开、公平、公正”化改进,人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。

浅谈岗位股机制在企业中的运用

近年来,中石化等一大批世界前500强的中国现代企业创造性运用股权制,使企业焕发新的生机。实践表明,一项好的制度,可以将一个企业带入飞速发展的快车道。岗位股作为一种具有中长期激励约束作用的持股形式,成为进入新世纪我国企业改革理论和实践的有益探索。

基于人力资本的会计师事务所的股权设置分析

在事务所目前的利益分配机制中,没有合理体现人力资本的价值,依然延续了传统的利益分配模式,重物质资本而轻人力资本,在事务所分配中,形成不均的局面,从而制约了事务所的发展。会计师事务所不是一般的"合资"企业,而是在"合资"基础上的"人合"企业。为了持续发展,会计师事务所必须采取相应的激励机制,拿出一部分利润,奖励给关键人力资本。这样,能满足关键人力资本所有者的自尊感、荣誉感和成就感,增加凝聚力。

蒙城县家具厂实行股份制的探索

蒙城县家具厂10年前还是一个只有职工27人,厂房320m^2,年产值万元左右的白铁社。经过10年的艰苦创业,现已发展成为拥有职工538人,厂房16500m^2和2条年产10万件钢家俱生产线的全省家俱生产重点企业,生产的单人两折钢丝床1987年被评为省优和部优产品,88年实现产值466万元。

基于会计师事务所关键资源的收益分配模式探讨

事务所内部治理的核心问题是收益分配问题 ,借鉴进入权理论通过分析会计师事务所的特征 ,提出会计师事务所的关键资源是关键人力资源 ,而关键人力资源应作会计师事务所收益分配的基础。针对关键人力资源的计量和监督方法 ,构建以财产股、岗位股、贡献股为收益分配基础的“三位一体”的分配模式。

招标机构体制与内在动力机制的改革创新

成套与招标系统的改革既是市场经济发展的必然趋势，也是单位持续发展的内在要求。改制对招标机构来说是脱胎换骨的一场自身革命，也可以说是各方面利益关系的大分化和大重组。由于涉及到“事”和“企”的问题，使招标单位的改制，无论在观念上还是管理体制上都比国企转制有更大的障碍。

TH酒业公司员工持股问题探析

本文对TH公司全员持股的过程、效应以及引发的问题做了介绍和阐述,并提出了相应的解决对策,以期对其它国有企业带来借鉴与启示。

我国期权的实践

据了解,美国目前已有45％以上的上市公司使用股票期权激励计划,全美500强工业企业基本上已全部实施 ESO 计划。我国自1993年起,在深圳、上海、杭州、武汉等地试行企业“股份期权”激励方式,从试点比较成熟的企业看,期权激励机制的模式主要有以下几种:1 现金期权激励模式上海某公司实行经营者竞争上岗,该公司资产额为500万元人民币,