基于岗位能级构建心血管内科护士分层次培训

[目的]研究并构建心血管内科护士的分层次培训。[方法]结合心血管内科临床护理特点,基于我院护士岗位能级,进行分层级培训和考核,实施半年后对病区护理质量监测指标和护士绩效考核情况进行效果分析和动态评价。[结果]为提升护士临床专科实践能力,初步构建心血管内科护士分层次培训,培训后护士在专科护理质量监测指标、危重病人管理、专科知识与技能、护理文书书写、病情掌握等方面均有提升,与培训前比较差异有统计学意义(P<0.01)。[结论]心血管内科护士分层次培训的构建与实施可有效提高护士的综合素质、病人满意度和专科护理质量。

培训师岗位能级评定工作的探索与实践——以上汽培训中心为例

加强培训是企业提高竞争力的重要措施,而培训师的素质则决定了培训的质量和效果。通过岗位能级评定既可以规范培训师岗位的职责要求也可以对其产生激励作用。本文根据上汽培训中心开展培训师岗位能级评定工作的经历,详细介绍了培训师岗位能级评定工作开展的探索与实践过程。最后得出了培训师岗位能级评定工作的成功需要有充分的准备、明确的岗位责任描述、公开公正的评定过程和适当的沟通技巧。

以“四精三重”为核心的护士岗位能级管理模式探索与实践

目的探讨护士岗位能级管理模式的实施方式与效果。方法以“四精三重”为核心,即精细岗位设置、精准岗位考核、精确人员定位、精专人才培养,重人才、重公平、重持续,加强护士岗位能级管理。结果实施护士岗位能级管理模式后,护士工作质量、患者对护理工作满意度、护士对自身工作满意度、护士对自身要求均显著提高(P<0.01)。结论实施护士岗位能级管理模式,可稳定护士队伍,提升工作质量,促进护理学科发展。

岗位能级管理在中医骨伤科护理管理中的运用

目的:探讨岗位能级管理在中医骨伤科护理管理中的运用效果,以提高护理管理水平。方法:医院2018年7月~2019年6月在中医骨伤科护理管理中,实施常规管理,为实施前。医院2019年7月~2020年6月在中医骨伤科护理管理中,实施岗位能级管理,为实施后。比较实施岗位能级管理前后中医骨伤科护理质量评分及护士职业满意度、患者满意度。结果:实施后中医骨伤科的护理质量评分及护士职业满意度、患者满意度均显著高于实施前(P<0.05)。结论:在中医骨伤科护理管理中的运用岗位能级管理,能够促进中医骨伤科护理质量的进步,提高护士职业满意度和患者满意度。

岗位能级管理在中医康复管理中的运用

目的:观察岗位能级管理在中医康复管理中的应用效果,为护理管理模式改进提供参考依据。方法:医院中医康复科在2018年9月-2019年8月实施常规护理,设为实施前;2019年9月-2020年8月实施岗位能级管理,设为实施后。比较岗位能级管理实施前后中医康复科护理人员护理质量评分、自身工作满意度与被投诉率变化情况,分析岗位能级管理在中医康复护理管理中的实际应用价值。结果:实施后中医康复科护理人员护理质量评分、自身工作满意度均显著高于实施前(P<0.05);实施后被投诉率显著低于实施前(P<0.05)。结论:中医康复管理中实施岗位能级管理能够有效提高护理工作质量,提升护理人员自身工作满意度与患者满意度。

加强岗位能级管理 提高中医康复科管理水平

目的:探究加强岗位能级管理对提高中医康复科管理水平的影响。方法:医院中医康复科于2022年1月实施岗位能级管理,2021年7—12月为实施前,2022年1—6月为实施后,实施前后各随机选择120例脑血管意外恢复早期患者为研究对象,研究期间护士共20名,比较实施前后的管理效果。结果:实施后护士岗位胜任能力总分、基本素质评分、中医知识与技能评分、学习培训与分享能力评分、医护患沟通能力评分等,均显著高于实施前(P<0.05)。实施后护士职业获益总分、职业认同总分,均显著高于实施前(P<0.05)。实施后的各项护理质量评分,均显著高于实施前(P<0.05)。实施后患者的护理不良事件发生率,显著低于实施前(P<0.05)。结论:将岗位能级管理运用于岗位能级管理中,有助于提高护士岗位胜任能力以及职业获益感、认同感,从而提升护理质量,降低护理不良事件的发生率。

我国图书馆人力资源管理的创新

结合现代企业人力资源管理的理论与实践以及数字图书馆业务的具体要求,提出了岗位能级制、矩阵结构、业务外包、终身学习四种图书馆人力资源管理的新方法。

量化绩效工资管理在急诊输液室护理管理中的应用

目的探讨量化绩效工资管理在急诊输液室护理管理中的应用效果。方法为充分调动急诊输液室护士的工作积极性,实施了量化绩效工资管理方法,从职称系数、工作年限、能级系数、班次分值、工作量、工作质、服务7个维度进行绩效考核。参照我院护理部关于绩效考核的能级系数、全科进行讨论、权衡班次的辛苦程度、工作的难易程度,确定岗位系数、班次分值、各项操作的分值,每月累计所得分值作为绩效工资分配的依据。结果绩效工资改革前(2015年1月~2015年12月)后(2016年1月~2016年12月)比较,人均工作量增长了7.1%;质控平均分值上升7.2%、服务方面的投诉从8件降到3件。结论认为输液室实施量化绩效工资管理方法,能够极大的提高护士的工作积极性,达到奖勤罚懒,充分体现多劳多得;从而提高工作效率,节约人力资源;提高工作质量,提高患者的满意度。

论高校图书馆人力资源管理

分析了高校图书馆人力资源管理的现状,提出了完善其管理的对策。

上海市公安文职人员职业生涯发展问题分析与对策

为缓解警力不足的问题,近年来,全国多个地区的公安机关开始实施公安文职制度。在该制度逐步完善的过程中,公安文职人员的职业发展问题备受关注。本文以上海市公安文职人员为例,分析其职业发展现状和存在问题,并提出相应的对策。

多元化分层培训考核模式在急诊科护士能力提升中的探讨

目的:探讨多元化的分层培训方法在急诊科护士能力提升中的效果。方法:自2020年1月起对44名急诊科护士实施多元化的分层培训,采用集中授课、科研意识培养、医护共同情景模拟演练等多形式的培训方法,比较不同能级护理人员培训前后的理论及操作考核成绩,科研创新情况,医生、患者家属及护士自身满意度评价。结果:实施多元化培训后各层级护理人员的理论及操作考核成绩均较培训前提高,差异有统计学意义(P<0.01)。护士论文发表数量、课题获批立项数高于培训前,医生和患者家属对护理工作满意度、护士自我满意度均较培训前提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:应用多元化分层培训对急诊科护士具有实用性,能帮助提升护士业务水平及科研创新能力,提高患者家属满意度,保障急诊护理工作质量。

优质护理服务在普通外科的实施

普外科在一般护理单元中能够代表工作相对较繁忙，节奏较快，收治危急重症患者较多的科室，因此开展优质护理示范工程具有一定推广意义。我科通过深化护理岗位能级对应管理模式、针对并发症预防制订预见性护理计划、建立“特殊人群”档案等措施，做到全程、无缝隙管理，体现出优质护理示范工程在普外科护理工作中的内涵与外延，并取得相应成效，现报道如下。