岗位轮转在医院人力资源管理中的作用

随着现代管理理念的不断深入,岗位轮转作为一种新型人力资源开发策略,利用跨部门的工作经历,不仅可增强员工的综合素质和业务能力,而且能激发其工作的积极性与主动性,促进部门间的沟通与协作,培养员工的全局观念。然而,在实践过程中,岗位轮转也面临着员工抵触、系统性不足等问题。文章将探讨医院岗位轮转实施的意义,分析其中存在的主要问题,并提出具体的实施对策,希望为医院人力资源管理提供参考,促进其更高效、系统化地开展岗位轮转,提高医院运作水平。

岗位轮转在医院行政管理人才培养中的实施方法探析

随着社会的发展,医院的规模亦在逐步扩大,这也使医院内部的科室种类愈发丰富多样,导致医院的医护工作者在数量上大幅度增加。在此情况下,合理安排医护工作人员的岗位就显得尤为重要,这需要医院行政管理部门充分发挥管理机制的作用,确保每个医护人员所在的岗位都能与其能力相匹配。为了提高医院行政管理的工作水平、实现岗位合理化,本文对医院行政管理部门引进岗位轮转制度对医护人才的培养和岗位科学配置的问题展开了分析与探究。首先,本文阐述了岗位轮转产生的背景,并论述了该制度在医院推行的必要性;其次,本文概述了岗位轮转的对象与方式以及安排和实施的过程;最后,本文结合当下轮岗的具体实施状况,提出了相应的改善建议,以期能为医院的行政管理工作提供一些参考。岗位轮转制度能提高医院行政管理的质量,提升相关人员的综合素质与能力,是推动医院行政管理工作健康发展的有效举措。可以说,建立长效管理机制、设置适宜的轮岗计划是实施岗位轮转制度的必然方针。

管理岗位轮转在医院人力资源管理中的应用

一、前言在医院人力资源管理中,管理岗位轮转一直都是非常重要的内容。管理岗位在医院组织构架中被划分为行政科室,是确保医院正常运行的重要保障。而管理部门为了能更好地进行管理必须做到从临床中来,再到临床中去。岗位轮转通过对不同职能领域的管理人员进行短期工作调动,进行系统的任务安排,通过为员工提供岗位流动机会,促进不同岗位员工多沟通、交流,让管理人员对组织运作有一个更全面、更新的认知,培养管理人员分析问题的能力和解决问题的能力。

基于妇幼保健机构绩效考核医师岗位轮转的实践与思考

在积极推进医师岗位轮转,才能全面促进临床与保健相结合,推进各妇幼保健机构全面履职,从而更好地维护妇女儿童健康权益。本文以杭州市某妇幼保健院为例,具体阐述本院在妇幼保健机构绩效考核要求下的医师岗位轮转情况,分析存在的问题并提出整改建议。

人力资源管理中医院管理岗位轮转的重要性研究

管理岗位是医院非临床医技行政科室,主要负责日常管理,在医院日常运行中发挥着重要的作用。虽然管理部门和医技科室在工作内容、职能方面存在比较明显的差异,但是两者间也存在重要的关键。而要想提升医院管理人员管理水平,必须通过管理岗位轮转,从临床中来到临床中去,将管理部门、医技科室有机结合在一起,才能有效提升医院人力资源管理质量,促进医院更好的运行、发展。

消毒供应中心岗位轮转的实践与效果

目的探讨消毒供应中心岗位轮转的可行性和重要意义。方法根据消毒供应中心的工作特点和人员结构,将工作划分为12个岗位,界定各岗位工作职责。全科护士、消毒员和技术工人共计22人进行轮转岗位,每3个月换岗1次。结果在实施岗位轮转的2年中,科室获得国家专利5项,改善优化工作流程5项,解决了工作中的实际问题。结论岗位轮转增强了科室的凝聚力,调动了员工的积极性,激发了员工的潜能,是体现工作平等,用科学的制度管理人的重要措施。

岗位轮转在医院行政管理人员培养中的运用

阐释了将岗位轮转引入医院职能科室人员培养机制中所取得的显著成效。通过轮岗背景的介绍,论证了岗位轮转产生原因和必要性。轮岗方案的概述展示了轮岗的对象与方式、协调与安排实施的全过程。根据轮岗的实施情况,提出了改进建议。认为轮岗有利于提高医院行政管理工作质量,提高行政管理人员的综合能力,是加快行政人员的培养速度,推动医院行政职能科室良性发展的有效模式。建立长效机制,制定轮岗计划,实施高效轮岗势在必行。

医院药学人员岗位轮转调查及管理策略

目的:了解河南南阳地区药学人员的岗位轮转开展情况和药学人员的岗位轮转意向,从而优化药学人员岗位轮转的管理。方法:通过抽样调查,对南阳地区13家医院的141名药学人员进行"岗位轮转意向"问卷调查,利用Excel对数据进行统计分析。结果:在调查的13家医院中,12家医院(92.3%)对门诊调剂室和住院调剂室进行岗位轮转,11家医院(84.6%)对药库进行岗位轮转,临床药学室、静脉用药调配中心(PIVAS)等其他部门基本无岗位轮转。临床药学室和门诊调剂室人员岗位轮转意愿最强烈,分别有129名(91.7%)和113名(80.0%)人员有意向岗位轮转;PIVAS和住院调剂室愿意前往率最高,分别有119名(84.7%)和88名(62.4%)人员愿意前往。年轻的药学人员岗位轮转意向强于年长的药学人员。结论:药学人员对岗位轮转的意向存在一定的差异性或倾向性。医院药学管理人员应该合理安排药学人员岗位轮转,尽可能做到统筹兼顾。

基于人体工程学风险测定的生产线员工岗位轮转研究

在生产线上实行员工岗位轮转是预防职业疾病和损伤的一种重要手段.针对生产线员工岗位轮转问题,采用在欧洲自动化工业中广泛使用的人体工程学风险测定方法 EWAS,模糊测定相应岗位的人体工程学风险值;其次,以生产线所有员工最大风险值中的最小值为目标函数,构建了岗位轮转调度模型和求解方法,并运用启发式算法对模型求解进行优化,最终得出岗位轮转的最佳方案.

新毕业护士岗位轮转始于门诊的优势

目的探讨新毕业护士轮转中,从门诊开始的优势。方法将2012年的新毕业护士32人,设为对照组,将2013的新毕业护士36人,设为实验组。对照组接受传统培训,先安排至临床科室,由专科护士长指定带教老师培训,实验组成员先安排至门诊做导诊、分诊、检诊、预约挂号护士工作。比较两组护士在基础知识、操作技能、沟通能力、仪表素质等综合能力方面的得分。结果实验组护士的上述能力平均分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论对于刚刚走出校门进入临床工作的新护士,在门诊进行岗位培训有助于从学生到专业护理人员的角色快速转变,有助于尽快适应新环境,直接影响以后个人的成长和临床护理质量。

岗位轮转制度在医院行政管理人员培养中的应用

本文根据公立医院发展的历史特点,对本院行政管理人员岗位轮转制度的方法进行论述,阐述了医疗改革新形势下医院行政管理人员实行岗位轮转制度的必要性及重要性。

护士对护士长岗位轮转的态度调查及分析

目的调查护士对护士长岗位轮转的态度,探讨护士长岗位轮转的必要性和可行性。方法随机抽取120名护士,通过深度访谈的方法了解护士对护士长岗位轮转的态度和看法。结果访谈120例护士,对护士长岗位轮转持否定态度的护士96(80.00%)例、持肯定态度的16(13.33%)例、持中立态度的8(6.67%)例。在年龄越长、学历越高、职称越高的护士中,对护士长岗位轮转持否定态度人员的比例越高。结论大部分护士对护士长岗位轮转持否定态度;医院管理者应适当控制护士长轮岗的频率和科室,护士长岗位轮转有一定的必要性和可行性,但要遵循一定的原则,应该因人、因岗而异。

高校图书馆岗位轮转制度探索

该文针对高校图书馆岗位转转制度进行分析,从提高馆员效率、培养中层管理干部、强化集体意识等方面分析岗位轮转的优势,提出要从轮岗流程、轮岗周期、轮岗范围、轮岗培训4方面做好准备工作,并分析出轮岗过程中思想不重视、岗前培训不充分、监管不全面的问题,提出把岗位轮转变成单位文化并与馆员职业生涯相结合的解决办法。

基层央行实施会计异地岗位轮转的可行性分析

基层央行普遍存在着人员少岗位多、风险隐患大的问题,形成了业务操作风险、业务管理与控制风险和人员风险等,因此实施会计业务异地岗位轮转是防范资金风险的有效措施。

管理岗位轮转在人力资源管理中的重要性分析

在新时期发展背景下,人力资源管理质量直接影响着企业发展质量,对我国各个行业可持续发展而言具有十分重要的现实意义。实施管理岗位轮转制度,能够为企业培养更多管理人才,从而提高企业人力资源管理工作的整体水平。但人力资源管理工作本身就具有一定的难度与复杂性,因此就要通过建立科学合理的管理岗位轮转制度,促进企业健康稳定发展。对此本文针对管理岗位轮转制度在人力资源管理中的重要性与存在的问题进行分析,并提出科学合理的实施策略,以此来提高企业管理人员的综合素质与业务能力。

让新入职的护士采用新型岗位轮转模式进行实习对其工作满意度的影响

目的 :探讨研究让新入职的护士采用新型的岗位轮转模式进行实习对其工作满意度的影响。方法 :选取2013年8月常州市第三人民医院新招录的护士60人作为研究对象,将其随机分为对照组(30人)和干预组(30人)。让对照组护士按照传统的岗位轮转模式在内外科系统进行轮转实习,让干预组护士按照新型的岗位轮转模式在内外科系统进行轮转实习。然后,对比两组护士对工作的满意度及病人对两组护士的满意度。结果:对两组护士进行明尼苏达满意度问卷调查的结果显示,2014年8月,两组护士在其工作的内在满意度和外在满意度两个维度中各个项目的评分相比,P> 0.05。2015年8月,干预组护士在其工作的稳定性、在其不违背良心的状况下达成工作目标、在工作中为别人做事的机会、在工作中指导他人的机会、在工作中用自己的方法处理事情的机会、在工作中能自行判断处理事情的能力、直属上司的管理方式、本机构执行政策的方式、就工作量而言其对每月所得报酬的态度(指薪资总额)等方面的评分均明显高于对照组护士,P <0.05。2016年8月,干预组护士除了在其工作的忙碌程度、这份工作给予其单独表现的机会、同事对其工作肯定的程度、做好工作使其获得的赞许及工作环境等方面的评分略高于对照组护士以外,其他项目的评分均明显高于对照组护士,P <0.05。2014年,病人对两组护士的满意度相比,P>0.05。2015年和2016年,病人对干预组护士的满意度均高于对照组护士,P <0.05。结论 :让新入职的护士采用新型岗位轮转模式进行实习能明显提高护士和病人对其工作的满意度。

岗位轮转在医院行政管理人才培养中的实施

介绍了医院职能科室人员的轮岗情况,轮岗对象要求在医院职能科室工作4年以内且学历在大专以上,轮岗时间为4年,要到3~4个职能科室进行轮岗学习,轮岗模式为部门内轮岗和外部轮岗。岗位轮转的主要措施是成立职能科室人员轮岗工作小组,各部门拟定轮岗计划上报给人力资源部门,并按照轮岗大纲完成轮岗工作,轮岗结束后要撰写1篇论文。分析了医院职能科室的轮岗成效,提高了行政管理人员的工作质量、工作效率、工作积极性和综合素质。对轮岗机制提出了几点建议,如制定轮岗工作计划,要根据行政管理人员的简历与工作经历实施分类轮岗。进行有针对性的继续教育,使行政管理人员能够了解医院的环境和工作流程,提高管理能力、实践能力和操作能力。建立激励机制,将岗位职务经历与职称相挂钩,并设立培训经费,为行政管理人员提供进修机会。

医疗干事岗位轮转制度的探讨

针对医院管理和医疗临床工作的实际以及医师教育培训中的缺陷,制定并实施了临床医师"医务科医疗干事岗位轮转制度"。阐述了该制度的内容、目的、实施背景、现实意义,分析存在的不足及改进措施,以规范和指导医院对医师及其他工作人员的管理,更好地为患者服务。

基于“行政MDT”理念医院青年管理人员岗位轮转的探讨

目前我国医院对青年管理人员的培养主要采取岗位轮转的形式,包括行政职能部门和临床科室轮转。作者分析了我国医院青年行政管理人员岗位轮转培养情况,并对青年管理人员岗位轮转的必要性及可行性进行探讨。本文基于“行政MDT”理念,针对医院青年管理人员培养过程中存在的一些问题,如医院岗位轮转机制不完善、带教师资水平参差不齐、缺乏激励和约束机制等,对青年管理人员的岗位轮转培养方式提出一些优化措施,包括实行院科两级带教及考评机制,分层次、分阶段进行岗位轮转;多途径开展继续教育,提升管理能力与水平;建立激励约束机制,增强人才队伍动力和活力,以期为医院的持续发展提供源源不断的新鲜血液。