基于系统理论的家庭教育指导服务的社会工作介入探索

随着社会的发展,我国的家庭结构变得简单化,传统家庭的教育功能逐渐弱化,当前家庭教育现状不容乐观。开展家庭教育指导服务是解决家庭教育问题、促进未成年人全面发展的有效手段,但在现有的服务中存在一些问题。本文以系统理论为支撑,在了解家庭教育指导服务所存在问题的基础上,提出社会工作运用整合性方法介入家庭教育指导服务的具体路径,以期解决我国家庭教育的问题,提升家庭教育的能力,优化目前的家庭教育指导服务。

生态系统理论下自闭症儿童家庭困境及社会工作介入路径分析

近年来社会对于自闭症儿童家庭的关注日益增多,由于自闭症的特殊性和长期性,致使家庭在养育过程中承受着多重困境。文章基于生态系统理论,分析自闭症儿童家庭在微观、中观、外层和宏观系统面临的困境,提出社会工作介入的路径,以期为自闭症儿童家庭构建社会支持网络。

基于边界理论的解释:通勤时长对工作-家庭冲突的影响研究

城市扩张以及职住分离,使通勤问题成为现代组织研究中一个新的重要议题。然而,现有研究较少关注通勤带来的角色转换失灵的问题以及对家庭领域的渗透。基于边界理论和资源保存理论,采用网络问卷的方式调查了浙江、湖北、上海等多地97名通勤者。调查结果显示,通勤时长正向影响工作-家庭冲突;压力在通勤时长和工作-家庭冲突之间起到中介作用。通过探讨通勤时长对工作-家庭冲突产生的影响及其作用机制,进一步丰富了边界理论和资源保存理论,为通勤问题的研究提供了新的理论视角。

员工家庭经济压力何以促进工作重塑行为:压力转换视角

基于压力转换理论,建立一个被调节的中介模型,探讨家庭经济压力情境下如何经由员工的积极应对策略对工作重塑产生影响,以及家庭支持型主管行为在上述关系中的调节作用。对311名员工进行多时点的追踪数据分析显示,家庭经济压力促进员工工作重塑,而员工的积极应对策略中介了该过程;家庭支持型主管行为在其中起到调节作用,即当主管表现出更多的家庭支持行为时,增强家庭经济压力对工作重塑的影响,且积极应对策略的中介作用更为显著;反之,则不显著。在企业管理的实践中,当员工面临家庭经济压力,管理者应多激励员工采取积极应对策略,从而激发组织员工在工作中更加积极主动。

区分还是融合?虚拟化团队工作模式下的员工工作-家庭平衡策略

虚拟化团队工作模式成为当前企业运作的一个发展趋势,产生了无边界的工作特征,工作和家庭领域高度重叠,改变了以往工作和家庭可区分的研究和实践前提。为此,学者开始提倡顺应无边界的发展趋势,促进工作和家庭融合。然而,基于这一管理思路的企业实践却导致了一系列负面效果。这让我们不禁重新思考:在虚拟化团队工作模式发展趋势下,我们更适合采用以往的工作-家庭区分思路,还是当前的工作-家庭融合思路,抑或是其他新的管理思路?为解决这一重要问题,本研究通过社会认同理论弥补资源保存理论在解释力上的不足,探讨团队虚拟性如何影响员工的工作-家庭整合行为,采用怎样的管理思路进行有效的干预以达到工作和家庭和谐发展的效果。本研究为数智化变革下的工作-家庭平衡研究构建了新的理论框架,推动该领域理论的进一步发展,有助于指导企业从新的管理思路促进工作和家庭和谐发展。

工作家庭冲突对城镇职工二孩生育意愿的影响——基于计划行为理论的分析

在中国经济快速发展和多胎政策启动的背景下,工作家庭冲突问题日益突出,适龄群体再生育意愿低下。采用2017年湖北省“城镇职工二孩生育意愿”的课题调研数据,运用计划行为理论框架分析了工作家庭冲突对二孩生育意愿的影响,探讨了生育态度、主观规范与知觉行为控制的中介效应。研究结果表明,总体样本中,工作家庭冲突负向影响二孩生育意愿,但只存在着间接效应,生育态度、主观规范和知觉行为控制在工作家庭冲突与二孩生育意愿的关系中起到完全中介的作用。分性别来看,男性样本的工作家庭冲突抑制了二孩生育意愿,成本态度部分中介了工作家庭冲突对二孩生育意愿的影响;女性样本的工作家庭冲突不影响二孩生育意愿,但女性的工作家庭冲突对生育态度、主观规范和关系控制产生消极影响。

工作家庭两不误为何这么难? 基于工作家庭边界理论的探讨

为探讨工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的影响,以国内某大型制造企业集团位于北京、杭州、西安等地7家分公司的545名员工为样本,采取问卷调查法在两个不同时段获取数据,考察了角色压力(角色冲突、角色模糊和角色超载)在工作干涉家庭和家庭干涉工作这两种对偶冲突模式与员工工作满意度和离职意向之间的中介作用机制。结果显示:角色压力在工作家庭冲突与工作满意度和离职意向之间起到完全中介作用,工作满意度在角色压力和离职意向之间起到部分中介作用。结论有助于分析工作家庭冲突的深层原因并采取恰当的干预策略,降低工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的负面影响。

学校应关注教师的家庭生活——工作家庭边界理论下对教师管理的思考

对教师的管理不但要关注教师的学校生活 ,而且教师的家庭生活也应被纳入教师管理的视域 ,教师的工作———家庭平衡对教师的专业发展和教师的家庭幸福有着十分重要的意义。本文正是在对克拉克工作———家庭边界理论引介的基础上 ,分别从学校和个人的角度提出了有关教师工作———家庭平衡的诸多措施。

工作-家庭平衡对新生代建筑工人安全行为的促进机制——情感事件理论视角

为探索工作-家庭平衡对新生代建筑工人安全行为的促进作用,基于情感事件理论,以工作重塑、感知工作意义和组织认同为中介变量,以班组安全氛围为调节变量,构建促进机制理论模型,并基于266份有效样本,采用结构方程模型和回归分析方法进行实证检验。研究结果表明:工作-家庭平衡能够直接促进新生代建筑工人的安全行为;工作重塑、感知工作意义和组织认同在工作-家庭平衡与新生代建筑工人安全行为之间能够起到多重中介作用;班组安全氛围能够正向调节工作-家庭平衡、感知工作意义和组织认同对新生代建筑工人安全行为的影响。研究结果可为建筑企业和劳务公司促进新生代建筑工人安全行为提供借鉴与参考。

小学女教师工作负担、工作-家庭干涉、情感承诺与离职倾向:基于实在主义社会理论的结构方程建模

教师工作负担已成为目前教育政策关注的重点问题之一。随着教师工作的日趋复杂,教师工作负担的构成对其工作表现产生了何种影响值得关注。基于实在主义社会理论,本研究通过对海南省十三所小学女教师的调查,探究其工作负担、工作-家庭干涉、情感承诺与离职倾向之间的关系。研究发现,小学女教师工作负担中的教学实践时间、学生生活时间和杂事时间直接或间接(以工作-家庭干涉和情感承诺为中介变量)影响其离职倾向,而专业发展时间和行政管理时间则无显著影响。本研究在教师的心理干预、合作和自主权赋予方面提出了启示。

数字化背景下物流企业员工工作-家庭平衡研究——一个有调节的中介模型

员工对美好生活的追求与企业实践的需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点。在当前数字化时代背景下,如何实现员工工作与家庭平衡,已经成为物流企业解决实践乏力、增强竞争力的一个重要突破口。文章采用问卷调查法,以318位物流企业的员工作为研究样本,分析了物流企业员工的正念对其工作-家庭平衡的影响作用,以及工作-家庭边界弹性的中介作用和社会支持的调节作用,为物流企业促进员工工作-家庭平衡提供了理论依据和实践启示。

工作家庭冲突背景下弹性工作的作用机制研究——基于工作-家庭边界理论

越来越多的企业实施弹性工作来提升工作与家庭之间的边界弹性,以期减少工作家庭冲突并进而保证员工的工作绩效。然而,有些企业却认为坚持严明的工作与家庭边界并严加监管,防止家庭事务向工作领域的渗透,才能保证员工工作绩效。文章基于工作-家庭边界理论分析了工作弹性程度对员工工作绩效产生影响的路径,提出心理渗透在这一路径中起中介作用、工作创造性起调节作用的研究模型,通过调查数据证实,工作弹性程度对员工绩效的正面影响是通过减弱员工的心理渗透而发生作用,工作创造性对心理渗透与工作绩效之间关系有调节影响。研究表明,工作弹性程度能够帮助员工减少心理渗透,尤其有利于从事创造性工作的员工提升工作绩效。

工作家庭边界理论应用于图书馆管理的探讨

在引介工作家庭边界理论的基础上,阐述它对馆员管理的意义,提出了图书馆工作家庭平衡的措施。

处于工作、家庭边界的职业女性角色冲突研究

现阶段职业女性普遍存在着角色冲突问题,这一问题的产生具有历史、社会、家庭和个人因素。以工作--家庭边界理论为指导,强化边界维持者(社会、组织、家庭)和边界跨越者(职业女性)的相互沟通和理解支持,是协调解决职业女性角色冲突的一种系统性策略选择。

边界弹性与工作-家庭冲突、增益的关系:基于人-环境匹配的视角

本研究从人-环境匹配理论的视角探讨工作和家庭边界弹性能力和边界弹性意愿对个体工作-家庭冲突和工作-家庭增益的交互影响。通过问卷法共获得494份有效数据,基于多项式回归分析和反应曲面分析的结果表明:工作弹性能力与工作弹性意愿的匹配对工作→家庭冲突有显著的负向效应,对工作→家庭增益无显著影响;家庭弹性能力与家庭弹性意愿的匹配对家庭→工作冲突、家庭→工作增益有显著的负向效应。

边界理论在员工工作-家庭平衡管理中的应用研究

个体在工作和生活领域的身份切换造成了角色冲突。基于边界理论,工作和家庭是两个密切相关的领域且有各自的边界,企业的员工在两个领域互动和跨越。员工应根据自身的偏好和工作与家庭的目标差异程度,选择不同的平衡策略。企业可通过提高员工的工作参与度,积极创造机会让家属理解员工的工作要求,领导了解员工家庭状况,同时关注员工职业发展与家庭责任的平衡等手段,有效缓解员工工作-家庭的冲突。

工作——家庭边界管理的一致性对员工工作绩效的影响研究

基于个体—环境匹配理论和社会交换理论分析工作—家庭边界融合的组织供给与员工偏好的一致性(或匹配)对员工工作绩效的影响机制。结果表明:匹配比不匹配更容易促进员工的工作绩效;并且在完全匹配的情况下,匹配水平越高,员工的工作绩效越高;进一步还发现,在组织供给与员工偏好的一致性与员工工作绩效之间的关系中,组织认同起着部分中介作用。

组织支持感在护士边界弹性能力和工作家庭平衡间的调节作用

目的探讨护士边界弹性能力对工作家庭平衡的影响及组织支持感在边界弹性能力和工作家庭平衡关系中的调节作用,探索促进工作家庭平衡的有效措施。方法采用工作家庭平衡量表、边界弹性能力量表和组织支持感量表,对某市2所三级甲等医院348名护士进行横断面调查。结果护士工作弹性能力、家庭弹性能力、组织支持感和工作家庭平衡得分分别为(2.45±1.02)分、(3.09±0.93)分、(3.70±0.70)分、(3.64±0.69)分。分层回归分析显示,工作弹性能力、家庭弹性能力对工作家庭平衡均有正向影响(β=0.558,β=0.214),能解释其变异的37.3%;组织支持感对工作家庭平衡有正向影响(β=0.651),能解释其变异的10.9%;在工作弹性能力与工作家庭平衡之间、家庭弹性能力与工作家庭平衡之间,组织支持感均起调节作用(β=0.108,β=-0.303),能解释工作家庭平衡变异的7.6%。结论组织从各方面为护士提供支持,可以有效促进其工作家庭平衡。

管理者工作家庭冲突研究:自我决定理论的视角

文章从自我决定理论的视角对工作家庭冲突产生的内部动力机制进行了研究。对四城市173位管理者的调研结果发现,工作→家庭冲突最大,显著高于家庭→工作冲突;家庭活动的自我决定动机对工作→家庭冲突影响显著;工作的自我决定动机对家庭→工作冲突影响显著;家庭与工作的自我决定动机均对工作家庭冲突影响显著;配偶、上司等重要他人对工作和家庭活动的自我决定动机影响显著)。

工作家庭冲突对员工工作行为的影响:基于资源保存理论和身份认同理论的视角

本文基于资源保存理论和身份认同理论理的视角,构建工作家庭冲突对员工工作行为(即组织公民行为和反生产行为)的理论模型,采用工作日志的调查方法收集了121个员工的数据,利用SPSS和HLM进行数据分析,探究工作家庭冲突对员工工作行为的作用机制以及身份认同(即关系认同和集体认同)的调节作用。研究结果表明,工作家庭冲突通过情绪耗竭的中介作用对员工的组织公民行为产生负向影响,对反生产行为产生正向影响。关系认同和集体认同在第一阶段(工作家庭冲突促进情绪耗竭)发挥调节作用。在高关系认同或高集体认同的情况下,工作家庭冲突对员工的组织公民行为和反生产行为的影响强度减弱。