女性领导者工作一家庭角色渗溢过程研究

选取四位杰出女性高层领导者进行多案例研究,采用关键事件分析法探索女性领导者工作一家庭渗溢的过程与影响效应。研究发现,女性领导者工作一家庭渗溢过程中,原角色资源的获取是渗溢发生的基础性前提,资源的累积循环是界面间角色渗溢的持续保障。工作一家庭界面角色渗溢可以通过工具性路径和情感性路径产生,经由承诺性诠释实现渗溢效应巩固。

医护人员时间管理倾向工作家庭冲突与工作倦怠相关性研究

目的探讨医护人员时间管理倾向、工作一家庭冲突和工作倦怠的关系。方法对141名医护人员采用时间管理倾向量表、工作一家庭冲突量表和工作倦怠问卷进行测评分析。结果医护人员工作一家庭冲突量表、工作倦怠问卷评分均与时间管理倾向总分及目标设置、时间安排、时间自控维度评分呈显著负相关（P〈O．05或0．01），工作一家庭冲突量表与工作倦怠问卷评分呈显著正相关（P〈0．01）；时间管理倾向与工作一家庭冲突对工作倦怠有显著预测作用（F=60．720，P〈0．01）；工作一家庭冲突在时间管理与工作倦怠之间起完全中介作用。结论提高医护人员时间管理倾向水平，能够降低工作、家庭冲突，有效地预防和缓解工作倦怠。

工作—家庭冲突的影响因素及其组织行为后果的实证研究

20世纪70年代起西方在组织行为和人力资源研究领域出现了一个新的理论:工作-家庭平衡理论,发表了大量的研究成果,但是在中国鲜见研究成果出现。本研究的相关性分析和回归分析表明弹性工作制是家庭-工作冲突的显著预测变量。职业生涯后果是两类冲突的显著预测变量。性别并不是显著的预测变量。两类冲突是工作压力的显著预测变量,但它们都不能预测旷工和离职意图。最后文章还指出了研究的局限性和未来研究方向。

辱虐管理与下属工作-家庭冲突:一个有调节的中介模型

辱虐管理对下属工作—家庭冲突具有正向影响效应;心理困扰在辱虐管理与下属工作—家庭冲突间起到中介作用;员工宽恕行为能够调节以心理困扰为中介的辱虐管理对下属工作—家庭冲突影响的作用。企业管理者应该注意自己的管理方式,避免采用辱虐管理手段;完善规章制度建设,丰富沟通渠道,为遭受辱虐管理的员工提供组织支持;加强员工心理能力建设,提供与宽恕行为干预相关的培训。

平衡高职院校教师“工作-家庭”角色冲突的对策探究

高职院校教师“工作一家庭”角色冲突日益严重，本文在分析“工作一家庭”角色冲突的表现和成因的基础上，从教育主管机构、高职院校、家庭和教师本人层面为平衡高职院校教师“工作一家庭”角色冲突提出相应的策略。

“工作—家庭”相关研究的文献分析评述

在过去几十年中学者们对工作一家庭关系进行了大量的研究,其中工业组织心理学和组织行为学杂志上关于"工作—家庭"的研究就有210篇之多,对这些研究进行文献分析探讨了其在"工作—家庭"相关关系中的应用价值、理论价值以及创新价值。

工作—家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作—家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作—家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作—家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现,工作—家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念,制度设计失去社会价值观基础;弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作—家庭需要、控制因享用工作—家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是:政府要在全社会倡导、培育以工作—家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。

农民工的工作—家庭关系及其对工作满意度的影响——基于家庭式迁移至杭州、宁波、温州三地农民工的实证研究

本文探讨了以家庭形式迁移至杭州、宁波、温州三地的农民工工作—家庭关系的维度构成、现状及其对工作满意度的影响。研究发现,家庭式迁移农民工的工作—家庭关系由工作对家庭产生的冲突、家庭对工作产生的冲突、工作对家庭产生的促进和家庭对工作产生的促进这四个维度构成;他们感受到的工作与家庭之间的冲突水平较低,而工作与家庭之间的促进水平相对较高;家庭对工作产生的促进和工作对家庭产生的促进均与工作满意度正相关且对工作满意度具有显著的正向影响,家庭对工作产生的冲突与工作满意度负相关且对工作满意度具有显著的负向影响,工作对家庭产生的冲突则与工作满意度不相关且对工作满意度没有显著影响。

社会支持如何提高员工绩效?——通过工作#1#家庭促进为中介的调节效应

本文基于社会角色理论,以工作—家庭促进为切入点,探索了社会支持对员工绩效的内在影响机制,并且揭示了人格特质通过工作—家庭促进机制的中介发生的调节效应。通过对1795名员工的调查研究,实证结果显示,自我效能通过工作—家庭促进的中介分别对上司支持、同事支持与家庭绩效之间产生调节效应,同时,通过家庭—工作促进的中介对家庭支持与工作绩效之间产生调节效应;而外倾性人格仅通过家庭—工作促进的中介对家庭支持与工作绩效之间产生调节效应,至于通过工作—家庭促进对上司支持、同事支持与家庭绩效之间关系的积极效应则不显著。