医护人员时间管理倾向工作家庭冲突与工作倦怠相关性研究

目的探讨医护人员时间管理倾向、工作一家庭冲突和工作倦怠的关系。方法对141名医护人员采用时间管理倾向量表、工作一家庭冲突量表和工作倦怠问卷进行测评分析。结果医护人员工作一家庭冲突量表、工作倦怠问卷评分均与时间管理倾向总分及目标设置、时间安排、时间自控维度评分呈显著负相关（P〈O．05或0．01），工作一家庭冲突量表与工作倦怠问卷评分呈显著正相关（P〈0．01）；时间管理倾向与工作一家庭冲突对工作倦怠有显著预测作用（F=60．720，P〈0．01）；工作一家庭冲突在时间管理与工作倦怠之间起完全中介作用。结论提高医护人员时间管理倾向水平，能够降低工作、家庭冲突，有效地预防和缓解工作倦怠。

辱虐管理与下属工作-家庭冲突:一个有调节的中介模型

辱虐管理对下属工作—家庭冲突具有正向影响效应;心理困扰在辱虐管理与下属工作—家庭冲突间起到中介作用;员工宽恕行为能够调节以心理困扰为中介的辱虐管理对下属工作—家庭冲突影响的作用。企业管理者应该注意自己的管理方式,避免采用辱虐管理手段;完善规章制度建设,丰富沟通渠道,为遭受辱虐管理的员工提供组织支持;加强员工心理能力建设,提供与宽恕行为干预相关的培训。

平衡高职院校教师“工作-家庭”角色冲突的对策探究

高职院校教师“工作一家庭”角色冲突日益严重，本文在分析“工作一家庭”角色冲突的表现和成因的基础上，从教育主管机构、高职院校、家庭和教师本人层面为平衡高职院校教师“工作一家庭”角色冲突提出相应的策略。

工作—家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作—家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作—家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作—家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现,工作—家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念,制度设计失去社会价值观基础;弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作—家庭需要、控制因享用工作—家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是:政府要在全社会倡导、培育以工作—家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。