职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用

目的探讨职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用。方法于2022年6-7月,采用一般资料调查表、职业倦怠量表、个人-工作匹配量表、离职意愿量表对四川省25所三级甲等医院的723名护士进行问卷调查。结果护士职业倦怠均分为(1.70±0.87)分,个人-工作匹配均分为(3.60±0.45)分,离职意愿均分为(2.22±0.51)分。职业倦怠与离职意愿呈正相关,个人-工作匹配与离职意愿呈负相关,职业倦怠与离职意愿呈正相关(均P<0.001),职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间起部分中介作用,中介效应占比为61.89%。结论职业倦怠是护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介变量,护理管理者可通过促进护士与工作环境相适应、缓解职业倦怠来降低护士离职意愿。

人-工作匹配与自我效能感在护理实习生感知指导与工作绩效间的中介作用

目的探讨人-工作匹配和自我效能感在护理实习生感知指导与工作绩效间的中介作用。方法采用感知指导量表、人-工作匹配量表、自我效能感量表以及工作绩效量表对2021年广东省5家三级甲等医院384名护理实习生进行调查。结果护理实习生感知指导条目均分为(5.27±1.16)分,人-工作匹配条目均分为(4.57±1.23)分,自我效能感条目均分为(4.89±1.07)分,工作绩效条目均分为(4.62±1.13)分。护理实习生感知指导、人-工作匹配、自我效能感能正向预测工作绩效,共同解释工作绩效变异的71.9%;护理实习生感知指导通过人-工作匹配、自我效能感的中介作用正向预测工作绩效,中介作用效应值分别为0.3498和0.0339;护理实习生感知指导通过人-工作匹配,经自我效能感的链式中介作用正向预测工作绩效,中介作用效应值为0.0687。结论人-工作匹配和自我效能感在护理实习生感知指导和工作绩效之间起链式中介作用。

本科毕业生专业-工作匹配与工资溢价--基于Shift-share工具变量的估计

当前我国本科毕业生专业—工作不匹配现象较为普遍,这不利于实现高质量就业,而就业质量又是高等教育结构调整的主要依据之一,深入剖析不同类型高校和专业毕业生就业匹配对工资收入的异质性影响及其作用机制具有重要的现实意义。已有关于专业—工作匹配影响工资收入的研究大多忽视了专业—工作匹配选择的内生性问题,没有采用因果推断解决内生性问题的相关结论可能有偏甚至是错误的,识别因果效应是助推专业—工作匹配研究的关键步骤。本文基于江苏省2014—2018届全体本科毕业生就业派遣数据和大规模就业调查数据,利用Shift-share工具变量估计专业—工作匹配的工资溢价效应。平均来讲,本科毕业生专业—工作匹配能够带来工资溢价,但院校类型、同伴竞争者规模、专业类别、行业划分都对工资溢价产生异质性影响。同一年相同高校相同专业大类学生规模增加会稀释培养过程和求职环节的教育资源,降低专业—工作匹配的可能性。同时,专业—工作匹配通过学以致用获得工资溢价。本文的政策意涵是,在遵循高等教育发展规律的前提下,现阶段中国高校本科专业调整的准入机制和退出机制需要全局思维,同时更多参考社会需求和就业前景等因素,推动本科专业布局与劳动力市场人才需求良性互动。

人-工作匹配对员工工匠精神的影响——工作沉浸和包容氛围的作用

基于人-组织匹配理论和沉浸理论,采用层次回归法考察了人-工作匹配对员工工匠精神的影响,以及工作沉浸的中介作用和组织包容氛围的调节作用。通过对282名企业员工两时间点的数据进行实证分析,结果显示:人-工作匹配与员工工匠精神显著正相关;工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神关系中起部分中介作用;包容氛围正向调节工作沉浸与员工工匠精神的关系,也正向调节工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神之间的中介效应。

心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间的中介作用

目的探讨心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间的中介作用。方法2022年6月,采用便利抽样法选取河南省3所三级医院与3所二级医院的373名中医科护士为研究对象。采用一般资料调查问卷、护士职业认同评定量表(professional identity scale,PIS)、心理资本问卷(psychological capital questionnaire,PCQ-24)及个人-工作匹配量表(areas of worklife scale,AWS)对其进行调查。结果个人-工作匹配量表各维度得分分别为工作负荷(15.59±3.16)分,自主权(14.03±3.49)分,工作认可(14.15±3.16)分,团队氛围(19.45±4.12)分,公平(19.10±4.62)分,价值观(13.86±2.86)分;中医科护士个人-工作匹配量表各维度得分与职业认同、心理资本得分均呈正相关(P<0.001),职业认同得分与心理资本得分呈正相关(r=0.812,P<0.001);职业认同对个人-工作匹配的直接效应为0.514,职业认同通过心理资本对个人-工作匹配的间接效应为0.413,总效应为0.927,间接效应占总效应的44.55%。结论心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间存在部分中介效应,护理管理者可以从心理资本的角度对中医科护理人员进行干预,提高中医科护士个人-工作匹配度,从而降低护理人员职业倦怠及离职率。

技能偏向型技术进步、教育—工作匹配与工资差异:基于搜寻匹配模型的理论推演

现有的对工资差异的经济学研究多集中于发展经济学范式,尤其是在高等教育扩展的背景下,多数文献都从高技能劳动力供给所产生的收入效应和替代效应来分析工资差异的长期演化。但仅仅从宏观层面上考虑高技能劳动力供给对工资差异的影响并不具有微观基础,没有考虑不同类型劳动力所从事工作的具体特征如何作用于劳动力的决策。因此,从传统的搜寻-匹配理论出发,以此来分析高技能劳动力的供给如何影响工资差异演化的方向。与此同时,高技能劳动力供给所决定的技能偏向型的技术进步也被内嵌进去。研究发现,在随机匹配下的劳动力市场约束中,高技能劳动力的供给存在一个阈值,当高技能劳动力的供给低于此阈值时,工资差异的程度随着高技能劳动力供给的增加而减小;当高于此阈值时,工资差异程度随着高技能劳动力的增加而加剧。

护士个人—工作匹配量表的汉化及信度效度检验

目的:对个人—工作匹配量表(Areas of Worklife Scale,AWS)进行汉化并验证其信度、效度.方法:获得原作者授权同意后,以Brislin翻译模型为基础,采用两人翻译-回译法,通过专家小组评议和跨文化调试,形成中文版AWS.采用便利抽样法选取青岛市3所三级甲等综合医院500名护士进行问卷调查并进行条目分析和信度、效度检验.结果:所有条目的决断值CR在11.958-42.776之间,条目与所对应维度得分的相关系数为0.561-0.819.量表Cronbach'sα系数为0.894,各维度的Cronbach'sα系数为0.715 - 0.922,整个量表的分半信度为0.738,各维度的分半信度为0.702 - 0.948,整个量表重测信度为0.850,各个维度重测信度为0.710 - 0.900;AWS量表水平的内容效度指数为0.933;中文版AWS量表共提取6个公因子,解释方差贡献率为65.979%,验证性因子分析结果显示适配度良好.结论:汉化后的AWS量表具有良好的信度、效度,可有效反映被测护士个人-工作匹配现状.

基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究

从中国80后独生子女员工的角度入手,分析了步入职场的80后独生子女与非独生子女的行为态度差异以及他们分别在个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向关系间的调节作用。研究表明,80后独生子女的受教育程度、税前收入较非独生子女更高,但离职倾向也更为明显。80后独生子女强化了个人-工作匹配与员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。

绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用

采用296对上下级匹配数据考察了绩效薪酬对创造力的影响以及人-工作匹配的调节效应和创造力自我效能的中介效应。研究结果表明:绩效薪酬对创造力有倒U形影响;创造力自我效能部分中介了绩效薪酬对创造力的倒U形影响;人-工作匹配调节绩效薪酬与创造力的关系,人-工作匹配度越高,中等强度绩效薪酬的正面效应越强,高强度绩效薪酬的负面效应越弱;绩效薪酬与人-工作匹配的交互效应通过创造力自我效能的完全中介效应影响创造力。

人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验

创造力是组织创新、组织行为以及人力资源管理研究领域的一个热点话题。本研究旨在探讨人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响及其作用机制。基于289对上下级匹配数据的研究结果表明:人—工作匹配对创造力有显著的正向影响;工作不安全感对创造力有显著的负向影响;人—工作匹配通过正向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的正向影响;工作不安全感通过负向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的负向影响;调节的路径分析结果显示,工作不安全感通过抑制人—工作匹配对创新自我效能的直接效应进而弱化了其对创造力的间接效应。

人—工作匹配对员工工作幸福感的作用机制研究

基于社会交换理论,通过对209名员工2个时点的配对问卷调查,探讨了人—工作匹配和工作幸福感的关系及其作用机制,尤其是工作卷入的中介作用和工作技能的调节作用。结果发现:人—工作匹配对工作幸福感具有显著的正向作用;工作卷入在人—工作匹配和工作幸福感之间起部分中介作用;工作技能在人—工作匹配和工作卷入之间起调节作用,即工作技能水平越高,人—工作匹配对工作卷入的正向影响越强。

人—工作匹配、辱虐管理对创新行为的影响——基本心理需求的中介作用

基于基本心理需求理论,探讨人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响机制。通过471份对上下级匹配调查问题为数据的实证分析,发现人—工作匹配正向影响员工创新行为,主管辱虐管理负向影响创新行为;人—工作匹配通过能力需求间接对创新行为产生显著正向影响,辱虐管理通过自主需求、关系需求和能力需求间接对创新行为产生显著负向影响;辱虐管理分别弱化了人—工作匹配与关系需求、能力需求之间的正向关系。

MBTI人格类型与工作匹配作用机制研究

通过回顾文献,将MBTI的人格类型与Prediger的二维工作模型结合,分析MBTI人格类型与工作匹配的作用机制,进而绘制企业岗位地图,最终构建以工作匹配为中介变量,工作满意感和工作绩效为结果变量的理论模型。

临床护士能力与工作匹配认知的调查研究

[目的]探讨临床护士的能力-工作匹配认知水平及其影响因素,为护理人力资源管理提供参考依据。[方法]采用能力-工作匹配认知量表对某市8所二级甲等及以上综合医院901名临床注册护士进行横断面调查。[结果]能力-工作匹配认知得分为3.70分±0.67分;专业兴趣、职称、专业前景认知、用工性质、职位是影响能力-工作匹配认知的相关因素。[结论]临床护士的主观能力-工作匹配程度不高,管理者应遵循能级对应、动态调整、互补增殖、个体差异、培训与开发等原则进行护理人力资源管理,实现能岗匹配。

生存或发展:农民工工作匹配机制识别

采用联立方程法和Acemoglu识别法分别对农民工工作匹配决策机制加以识别,联立方程法检验结果表明收入正向且显著性影响工作任期,而福利虽正向影响并通过收入渠道间接影响工作任期但效果并不显著。Acemoglu识别法检验结果进一步支持了联立方程法检验结论,即农民工工作匹配决策机制为生存导向型,还未上升到发展层面,同时福利待遇已成为农民工稳定就业的重要考量因素。

发展型人力资源管理实践与人-工作匹配的关系

以自我调节学习理论和归因理论为基础,探讨了发展型人力资源管理实践对人-工作匹配的影响,并检验了雇佣关系质量感知与工作成就感的调节作用。依据560份员工问卷的实证结果表明:职业发展、培训机会对人-工作匹配具有正向影响,而绩效评价与人-工作匹配没有显著相关关系;雇佣关系质量感知与工作成就感调节职业发展、培训机会对人-工作匹配的正向作用,而对绩效考核与人-工作匹配的关系并无显著调节作用。在无边界职业生涯管理时代,研究结果为帮助员工通过自主调节学习、实现人-工作匹配提供了重要的实践指导。

教育与工作匹配性研究:本专科毕业生就业差异

本研究运用大学毕业生调查数据,比较分析了当前本科、专科毕业生就业中的教育与工作匹配状况、影响因素、工资效应等方面的差异。研究发现:超过四成高职高专毕业生的教育与工作不匹配;教育与工作匹配性在两类大学毕业生之间存在显著差异,普通本科生的匹配性明显高于高职高专生;教育与工作匹配性还受到性别、专业以及实习经历等因素的显著影响;教育与工作不匹配给两类毕业生均带来工资效应,但两者的差异并不显著。

高绩效人力资源实践与情感承诺:个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应

针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系,为现有研究贡献了新的知识。

缓解高校行政管理人员职业倦怠的路径探究——基于工作匹配视角

新时期,随着高校招生规模的持续扩大和高等教育改革的不断深化,高校行政管理人员工作负荷和工作压力加大,其职业倦怠问题日益凸显。高校行政管理者职业倦怠问题与工作匹配和个人因素等密切相关。文章指出:应以组织支持为根本,构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的保障机制;以工作匹配为关键,构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的管控机制;以价值认同为导向,构建缓解高校行政管理人员职业倦怠的调节机制。

主动性员工更容易产生越轨创新行为吗?基于人—工作匹配的调节作用

基于自我决定理论,探究具有主动性人格的员工对越轨创新的作用机理。对来自270名员工数据分析发现主动性人格对越轨创新有正向促进作用;工作重塑在主动性人格与越轨创新之间起部分中介作用;人-工作匹配正向调节工作重塑对越轨创新的影响。研究丰富了越轨创新的相关内容,为组织引导员工创新提供了启示。