主管、同事和顾客工作场所不文明行为对员工工作结果的影响

依据情感事件理论,基于457套配对样本数据,采用SEM潜变量乘积指标法,探究了工作场所中的主管、同事和顾客不文明行为对员工任务绩效和反生产行为的影响及其差异,并验证了消极情绪的中介作用以及心理弹性的调节作用.研究表明,主管和顾客不文明行为负向影响任务绩效;主管、同事和顾客不文明行为正向影响反生产行为,且顾客不文明行为影响更强;消极情绪中介了主管、同事和顾客不文明行为与任务绩效和反生产行为间的关系;心理弹性减弱了同事不文明行为对消极情绪的正向影响.这不但丰富了工作场所不文明行为的理论体系,也为组织有效地抑制工作场所不文明行为提供了有益的参考.

基于主动性人格调节作用的工作场所不文明行为危害研究

采用配对问卷调查法,以北京55家企业的457名员工为对象,探讨了工作场所不文明行为对员工态度和行为的影响以及主动性人格的调节作用。研究结果表明,工作场所不文明行为遭遇会严重损害员工的人际公平感、程序公平感和情感承诺,显著降低工作绩效、增加越轨行为。此外,主动性人格一方面会增强不文明行为对员工态度(公平感和情感承诺)的影响;另一方面,会减弱不文明行为对员工行为(绩效和越轨行为)的影响。具体而言,相对于低主动性员工,不文明行为对于高主动性员工的危害会更多地隐含于内在态度中,而非直接表现于外在行为上。

护士工作场所不文明行为、工作满意度及其对离职意愿的影响

目的评估护士工作场所不文明行为、工作满意度及其对离职意愿状况,探讨护士工作满意度在工作场所不文明行为和离职意愿间的中介作用。方法采用问卷调查法对255名工作年限>3年的护士进行测评,内容包括工作场所不文明行为、工作满意度及其离职意愿。结果护士工作场所不文明行为得分为(30.56±7.31)分,工作满意度得分为(14.76±3.80)分,离职意愿得分为(10.07±2.51)分。护士工作场所不文明行为与工作满意度呈负相关(r=-0.641,P<0.01);离职意愿与工作场所不文明行为呈正相关(r=0.884,P<0.01),与工作满意度呈负相关(r=-0.681,P<0.01)。工作满意度在工作场所不文明行为和离职意愿间起着部分中介作用。结论工作年限>3年的护士经历一定频率的工作场所不文明行为,并且对离职意愿起着正向的预测作用,同时可通过工作满意度间接影响离职意愿。

心理契约违背与工作场所不文明行为关系的研究——情绪智力的调节作用

员工的不文明行为会对组织及其成员产生不利影响,论文试图从个体与组织的心理契约视角探索不文明行为的发生机制。在回顾文献的基础上,运用问卷调查法探讨员工心理契约违背与工作场所中不文明行为发生之间的关系,以及情绪智力在其中所产生的作用。研究结果发现:心理契约违背及其三个维度(交易型违背、关系型违背和发展型违背)对员工不文明行为的发生有显著的正向预测作用;情绪智力会对心理契约违背与不文明行为发生之间的关系起到一定的调节作用,其中,自我情绪评定会负向调节二者关系,情绪的使用和调节会削弱二者关系。该研究结果阐释了不文明行为发生的影响因素和调控机制,丰富了组织情境下员工不文明行为的研究视角和思路,对组织管理实践中如何减少和防范员工不文明行为的发生具有理论和实践的指导意义。

工作场所不文明行为与职场排斥间的螺旋效应

工作场所不文明行为与职场排斥间的螺旋效应模型可用道德排除理论和情感事件理论解释。根据道德排除理论遭受工作场所不文明行为会导致受害者与实施者心理距离增加,进而对实施者实施职场排斥;从旁观者视角来看,目睹工作场所不文明行为会影响旁观者的道义公正感和互动公平感进而表现出对实施者的职场排斥,且该中介过程受到利他性的调节。同样,基于情感事件理论,遭受职场排斥会导致职场排斥受害者的消极情绪水平增加促使其成为工作场所不文明行为的实施者。

工作场所不文明行为研究述评

长期以来,学者们忽视了对强度低、伤害意图模糊的负面行为的研究,而工作场所不文明行为正是需要各界关注的行为。本文主要对工作场所不文明行为的概念、测量工具、前因变量及后果变量进行了综述,并且对未来的研究提出了建议。

工作场所不文明行为的成因——实施者和受害者两个角度的解读

工作场所不文明行为会给员工及组织带来广泛且长时间的影响,探寻工作场所不文明行为的成因很重要。实施者方面,个体的某些人格特质、所处组织氛围及其领导行为都被证明能影响做出的工作场所不文明行为。受害者方面,少数群体身份和不合作的人格特质是员工受到工作场所不文明行为的主要原因。基于现有研究和理论,认为未来的研究可以更多地从行为实施者出发,考虑情绪因素对做出工作场所不文明行为的影响。

工作场所的不文明行为

工作场所不文明行为违背人际相互尊重的原则,为组织环境带来广泛的慢性危害,但由于其表现形式温和、伤害意图不明显,因而长期被人们所忽视。近年来,和谐的工作环境成为各界关注的热点,工作场所不文明行为也受到越来越多学者的关注。回顾国外研究,对工作场所不文明行为的概念界定、测量工具、前因变量和影响结果进行了系统梳理,在此基础上总结对制度设计和选拔培训的管理启示,并提出测量本土化、机制情境化、层次群体化、视角动态化等未来研究方向。

工作场所不文明行为中的第三方

工作场所不文明行为作为一种低强度、意图不明显的违背工作场所社会规范的行为,受到了研究者的广泛关注。但目前研究主要集中在工作场所不文明行为的实施者与受施者之间的关系,以及双方在这一互动中受到的负面影响上,忽视了第三方可能受到的影响、做出的反应及其内在机制。本文回顾了国内外对于工作场所不文明行为中第三方的研究,系统地梳理了相关文献,总结了工作场所不文明行为对第三方的危害、第三方应对工作场所不文明行为的措施,并探明了其内在机制。

不文明行为受施者的工作倦怠与工作绩效

目的:探讨工作倦怠在工作场所不文明行为与受施者工作绩效之间的作用。方法:以企事业单位的302名员工为对象,利用工作场所不文明行为问卷(WIS)、员工工作倦怠量表(CMBI)和工作绩效量表(JPS)评定被试在过去1年内在工作场所中所遭受的不文明行为的频率、工作倦怠的程度和工作绩效的优劣,采用多元回归分析评估工作倦怠与工作场所不文明行为及工作绩效之间的关系。结果:WIS总分的平均得分为(2.0±0.6),其中WIS四个维度得分别为工作不文明行为(2.2±0.7)、环境不文明行为(2.2±0.9)、领导不文明行为(1.9±0.6)和人际不文明行为(1.8±0.7);WIS总分与CMBI总分呈正相关(r=0.55,P<0.001)与JPS总分呈负相关(r=-0.44,P<0.001),CMBI总分与JPS总分呈负相关(r=-0.72,P<0.001);工作场所不文明行为总分通过工作倦怠得分对于工作绩效得分产生正向预测作用(ΔR2=0.53,P<0.001)。结论:遭受工作场所不文明行为的员工容易产生工作倦怠,工作绩效水平较低。

工作场所不文明行为对医务人员动态工作投入的影响

目的:探究工作场所不文明行为与医务人员动态工作投入的关系,以及情感反刍在其中的中介作用和正念的调节作用。方法:采用经验取样法对141名三甲医院医务人员进行为期10个工作日的问卷调查。结果:(1)工作场所不文明行为对医务人员动态工作投入具有负向影响(β=-0.442,P<0.001);(2)情感反刍在工作场所不文明行为与动态工作投入的关系中发挥中介作用,中介效应值为-0.153(P<0.001);(3)正念在工作场所不文明行为和情感反刍之间发挥负向调节作用(β=-0.151,P<0.05);(4)正念对工作场所不文明行为通过情感反刍间接影响动态工作投入的过程发挥正向调节作用。结论:工作场所不文明行为不仅可以直接影响医务人员的动态工作投入水平,还可以通过情感反刍间接影响医务人员的动态工作投入,而正念可以适度缓和工作场所不文明行为通过情感反刍对动态工作投入的影响。

工作场所排斥研究前沿探析与未来展望

工作场所排斥指的是员工在工作场所知觉到的他人对自己的排挤、忽视和拒绝。本文基于文献回顾,首先分析了工作场所排斥的概念内涵,介绍了相应的测量工具,然后从被排斥者与排斥发生的环境两个方面分析了工作场所排斥的影响因素,紧接着分析了工作场所排斥的影响结果,包括对员工心理与行为等方面的影响,并探讨了工作场所排斥发生作用的中介和调节变量,最后指出了以往研究存在的不足以及未来的研究方向,以期为后续研究提供参考。

观察到的主管不文明行为对员工不文明行为的影响——基于社会认知理论

基于社会认知理论,明晰观察到的主管不文明行为对旁观者工作场所不文明行为的作用机制及边界条件。通过分析三阶段收集的363对员工-主管数据发现,观察到的主管不文明行为与旁观者的工作场所不文明行为正相关;道德推脱在其中起中介作用;心理特权在观察到的主管不文明行为与道德推脱的直接效应中、观察到的主管不文明行为通过道德推脱对旁观者工作场所不文明行为的间接效应中均起到调节作用。这表明主管不文明行为在影响旁观者的过程中,员工心理认知起着重要作用。