工作敬业度在护士家庭工作增益与创新行为间的中介效应分析

目的 探讨工作敬业度在护士家庭工作增益与创新行为间的中介效应。方法 使用便利抽样法,选取北京市、郑州市及重庆市共4所三级甲等医院507名护士作为研究对象。采用一般资料调查表、家庭工作增益问卷、盖洛普Q12调查表及护士创新行为量表对其进行调查。结果 路径分析显示,护士家庭工作增益、工作敬业度均可直接正向预测创新行为,家庭工作增益还可以敬业度为中介变量,间接预测创新行为。结论 护理管理者可通过采取相应措施,为护士提供家庭支持和工作支持,优化护士的工作环境,提升人文关怀水平,增进护士家庭工作增益,增强其敬业度,进而提升创新行为。

家和万事兴：家庭—工作增益对员工创新行为的影响

以内在动机理论和扩展—建构理论为基础,构建了一个被调节的中介模型,探究家庭—工作增益对员工创新行为的影响及作用机理。通过对北京、天津和山西等华北地区多家企业78名主管和303名对应下属的问卷调查,采用SPSS22.0和Mplus7.4软件对数据进行分析。研究得出了部分与前人一致的结果,即家庭—工作增益显著正向影响员工心理资本;员工心理资本在家庭—工作增益和员工创新行为间起中介作用;同时,研究还证实了主管支持对家庭—工作增益心理资本员工创新行为这一中介作用起正向调节作用,相对于低主管支持,在高主管支持下,家庭—工作增益通过心理资本的中介对员工创新行为的正向影响显著更强。

通过记录大脑拟稳定电位的工作增益测定人的脑力劳动能力

本文介绍一种能简便客观地评价人的脑力劳动能力的方法及其原理和注意事项。

精神科医护人员职业倦怠与家庭工作增益及职业认同的关系

目的探讨精神科医护人员职业倦态与家庭工作增益及职业认同的关系。方法对269名精神科医护人员采用工作家庭平衡问卷、职业认同问卷和职业倦怠问卷进行调查。结果精神科医护人员职业倦怠总分(3.36±0.89)分,家庭工作增益得分(3.71±0.76)分;精神科医护人员家庭工作增益、职业认同与职业倦怠呈负相关(P<0.05,P<0.01);职业认同在家庭工作增益和职业倦怠的关系中起部分调节作用。结论精神科医护人员家庭工作增益处于较积极水平,职业认同可部分调节家庭工作增益对职业倦怠的保护作用,医院管理者可采取积极措施缓解精神科医护人员的职业倦怠,促进医疗护理质量的提高。

护士工作-家庭冲突与增益的潜在剖面分析

目的探讨护士工作-家庭冲突与增益的潜在剖面类型,并探索心理弹性和心理安全感的预测作用,为干预和优化护士工作-家庭关系问题提供参考。方法采用工作-家庭冲突量表、工作-家庭增益量表、心理弹性量表和心理安全感量表,对470名临床护士进行问卷调查,并对数据进行潜在剖面分析和多元logistic回归分析。结果护士工作-家庭冲突与增益分为3个潜在剖面类型,增益型占16.38%、冲突型占19.79%、轻微冲突型占63.83%。回归分析显示,心理弹性和心理安全感越高,个体归入增益型和轻微冲突型的概率越高(均P<0.05)。结论护士群体中工作-家庭的关系具有潜在的异质性,心理弹性和心理安全感可能是促进工作-家庭关系相互增益的重要干预变量。

工作—家庭增益对高校图书馆员主动服务行为影响机制

文章运用社会交换理论、资源获得发展理论考察工作—家庭增益对高校图书馆员主动服务行为影响机制。研究结果表明,工作—家庭增益不仅能单独正向预测高校图书馆员主动服务行为,还能通过馆员责任知觉的单独中介效应、管理者的家庭支持型主管行为的单独中介效应以及责任知觉—家庭支持型主管行为的链式中介效应三条路径,对馆员主动服务行为产生正向预测作用。

当父母有助于成为好领导?基于“父母−领导增益”视角的领导力发展探究

领导力发展是组织管理领域的前沿研究主题,也是人力资源管理实践中亟待突破的现实问题。过往研究多关注组织内部培训和挑战性工作经历对领导力发展的促进作用,但成效提升存在瓶颈。新的研究趋势强调跨领域的“全人”发展,特别是非工作场景经验对领导力发展的重要作用。本文采用“家庭−工作增益”理论视角,探讨父母角色经验如何通过工具性、情感性和效率性增益路径影响领导角色有效性,在理论层面上提出基于“父母−领导增益”视角的领导力发展模型。未来研究可明确父母角色经验和领导角色有效性之间的定性和定量关系,并尝试从强化增益意识等方面开展干预研究,以促进实践中的领导力发展。

冲突还是增益?员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响

近年来,随着高等教育的普及和经济环境变化,组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍,引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响,而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应,特别是如何对工作家庭关系产生影响,尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响,本研究从员工个体的工作−家庭关系和其配偶的家庭−工作关系两方面,探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言,第一,基于认知评价理论,构建了员工资质过剩感知对其自身工作−家庭冲突的“悖论”中介模型,从而揭示其潜在的双刃剑效应;第二,基于工作−家庭增益模型,探讨员工资质过剩感知对其工作−家庭增益的双路径机制和边界条件;第三,结合交叉效应和性别角色导向理论,探索员工资质过剩感知对其配偶家庭−工作冲突和家庭−工作增益的交叉效应模型,明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用,从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响,丰富现有理论基础,同时也将为企业的管理实践提供建议。

工作家庭间跨界增益:逻辑主线与模型

已有工作家庭界面研究主要立足于冲突视角,近年来部分研究开始从积极视角揭示工作家庭关系的本质。工作家庭增益强调角色资源的跨界渗溢有助提升个体另一角色表现和生活品质的程度。工作家庭资源会增强个体心理资源,进而影响体验工作家庭间的跨界增益,资源的累积循环与工作家庭增益互为持续保障,跨界增益的程度受到工作家庭边界特征的调节影响。论证和提出了"角色资源累积-个体心理因素改变-跨界增益-角色评价与投入"的逻辑主线,以此构建工作家庭间角色资源跨界增益模型。

远程办公对女性知识型员工工作家庭增益研究

文章基于资源保存理论视角,构建远程办公、工作自主性、家庭支持型主管行为以及女性知识型员工工作家庭增益四者之间的关系模型,针对远程办公对女性知识型员工在工作家庭增益方面的现状进行实证研究。研究证明:第一,远程办公对女性知识型员工工作家庭增益具有促进作用;第二,工作自主性在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间起到部分中介作用;第三,家庭支持型主管行为在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间起到重要的调节作用,即家庭支持型主管行为越突出,远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的正向影响越明显。

男护士职业应对效能感与家庭-工作增益的相关性研究

目的了解男护士职业应对效能感与家庭-工作增益现状，分析两者的关系。方法于2017年6月以方便抽样法选择绍兴市58名男护士为研究对象，采用职业应对效能感量表、工作家庭增益量表进行调查，采用Pearson相关分析和分层回归分析分析家庭-工作增益对男护士职业应对效能感的影响。结果男护士职业应对效能感、家庭-工作增益得分分别为（32．81±4．15）、（21．50±3．73）分；职业应对效能感与家庭-工作心理增益、家庭-工作工具性增益呈正相关（r=0．592，P〈0．001）；家庭-工作增益各维度可联合解释男护士职业应对效能感33．5％的变异。结论男护士职业应对效能感与家庭-工作增益密切相关。

边界弹性与工作-家庭冲突、增益的关系:基于人-环境匹配的视角

本研究从人-环境匹配理论的视角探讨工作和家庭边界弹性能力和边界弹性意愿对个体工作-家庭冲突和工作-家庭增益的交互影响。通过问卷法共获得494份有效数据,基于多项式回归分析和反应曲面分析的结果表明:工作弹性能力与工作弹性意愿的匹配对工作→家庭冲突有显著的负向效应,对工作→家庭增益无显著影响;家庭弹性能力与家庭弹性意愿的匹配对家庭→工作冲突、家庭→工作增益有显著的负向效应。

家长式领导与员工工作繁荣关系研究:工作-家庭增益的中介效应

员工工作繁荣对个体绩效、创新行为、个体健康等都具有积极影响,对企业发展至关重要。本文基于306份调查问卷数据,探索家长式领导对员工工作繁荣的影响,以及工作-家庭增益的工作对家庭增益和家庭对工作增益两个维度在其中起到的连续中介作用。研究结果表明:(1)工作-家庭增益的工作对家庭增益和家庭对工作增益两个维度在家长式领导对下属工作繁荣影响中起到连续中介作用;(2)员工工作-家庭增益能够促进自我工作繁荣的形成;(3)家长式领导能够影响下属的工作-家庭增益水平。

已重返工作乳腺癌患者工作家庭增益现状及其影响因素

目的探究已重返工作乳腺癌患者的工作家庭增益现状以及影响因素。方法应用一般资料调查表、工作家庭增益问卷、自我效能量表、家庭功能指数评分问卷进行问卷,对225例乳腺癌患者患者进行调查。结果工作家庭增益总得分(51.38±3.828)分,与自我效能和家庭功能呈正相关(r=0.555、0.683),不同年龄、婚姻状况、受教育程度的乳腺癌患者工作家庭增益差异明显(P<0.05);多元回归分析显示乳腺癌患者工作家庭增益的影响因素为婚姻状况、受教育程度、自我效能、家庭功能。结论已重返工作乳腺癌患者的工作家庭增益为中等偏上水平,应帮助有能力适应其工作强度的康复期乳腺癌患者重返工作岗位;为乳腺癌患者制定干预方案时应综合考虑患者的个体情况,实施有针对性的干预方案。

护士工作家庭增益现状及其影响因素研究

目的:调查护士工作家庭增益的现状,分析其影响因素,为全面认知工作与家庭的关系提供参考。方法:抽取荆州市8家医院589名护士为研究对象,运用工作家庭增益量表进行调查。结果:护士工作家庭增益总均分为(4.03±0.84)分,其中工作-家庭增益、家庭-工作增益两方面的得分分别为(4.02±0.85)分、(4.05±0.74)分,两者之间差异无统计学意义(P<0.05)。多元回归分析显示,职称、学历、年龄及是否轮值夜班是工作-家庭工具性增益的影响因素;职务、职称、人事关系、家庭人均月收入及医院等级是工作-家庭心理性增益的影响因素;年龄、婚姻状况是家庭-工作工具性增益的影响因素;家庭人均月收入、婚姻状况是家庭-工作心理性增益的影响因素。结论:护士工作家庭增益明显,工作领域变量与工作家庭增益密切相关。

女性知识型员工角色资源与工作-家庭增益的关系研究

本文采用相关分析法和结构方程分析法,通过引入工作投入作为中介变量来探索中国情境下女性知识型员工的工作-家庭增益模式。统计分析结果表明工作角色资源可以直接对工作对家庭的增益产生影响(如工作控制感),也会通过工作投入来影响工作对家庭的增益和家庭对工作的增益(如工作支持),家庭角色作为家庭相关的角色资源直接影响家庭对工作的增益;而且工作投入越高,工作对家庭的增益和家庭对工作的增益都越高,验证了工作投入可以有效预测工作-家庭增益的产生。

护士工作家庭增益体验的质性研究

目的探讨护士对工作家庭增益的认知与体验,为护士全面认知工作与家庭的关系提供参考。方法采用半结构式深入访谈的方法进行质性研究,访谈17名护士。结果通过资料分析和整理提炼出2个方面的主题,对工作-家庭增益体验:包括收入稳定、就医方便、照顾家庭便利、持家有道、善于沟通交流、提升家庭地位及收获积极心态;对家庭-工作增益体验:包括安心工作、共享生活习惯与经验、培育同理心。结论护士感知到的既有工作-家庭增益,也有家庭-工作增益。管理者应加强对护士家庭-工作增益的研究,倡导护士工作家庭增益的正向理念,引导护士客观理性地看待护理职业并切实感受其职业获益,实现工作家庭互惠互益的愿景。

工作-家庭文化对员工工作-家庭增益影响的研究

文章基于北京、天津、云南、广西、黑龙江、江西、甘肃、浙江、福建等省份的多个城市72家企业的527份有效问卷对工作-家庭文化对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向的影响关系进行了实证研究,并选定工作投入为中介变量,选定自我效能感为调节变量。基于问卷调查获得的数据,应用AMOS软件分别对工作-家庭文化对员工工作对家庭增益的直接影响效应,工作-家庭文化对员工家庭对工作增益的直接影响效应进行了分析。

基于体验抽样法的正念对工作-家庭增益的影响研究

基于资源保存理论,采用体验抽样法对中国某商业银行79名一线员工进行调研,考察了正念与工作-家庭增益的关系,并分析了工作投入的中介作用和表层扮演的调节效果。研究结果表明,在个体内层面,正念与工作-家庭增益正相关,工作投入在这一关系间起到中介作用;个体间的表层扮演调节了个体内的正念与工作投入的关系及工作投入的中介作用,即表层扮演水平越高,正念对工作投入的影响及工作投入的中介作用相对更弱。

家庭支持型主管行为与员工工作投入关系分析--内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介作用

本文整合了社会交换理论和资源保存理论,解释了在中国本土文化情景中家庭支持型主管行为对员工工作投入的影响机制。通过346名企业员工的问卷调查数据,应用MPLUS进行检验发现:(1)家庭支持型主管行为对员工工作投入具有显著正向影响;(2)内部人身份感知在家庭支持型主管行为与员工工作投入之间发挥着中介作用;(3)工作-家庭增益在家庭支持型主管行为与员工工作投入之间发挥着中介作用;(4)当模型同时引入内部人身份感知和工作-家庭增益时,二者具有链式中介效应,即家庭支持型主管行为通过提升员工的内部人身份感知促进个体的工作对家庭增益水平,进而激发员工的工作投入度。最后根据研究结论,从家庭支持型主管行为以及各个中介环节视角提出了管理建议,为组织管理实践提供了指导借鉴。