跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁?——基于工作嵌入理论的阐释

在分析外派人员回任离职现状的基础上,通过整理现有理论,将个体发展、职业规划、期望理论和认知理论等整合在工作嵌入理论的框架下,从联系、匹配和牺牲三个维度解释跨国公司中普遍存在的外派人员频繁离职现象。研究发现,外派人员离职的主要动因是:面临外国与母国社会文化和组织价值观的不一致;被迫割裂已构建多年的海外社会关系网络;不得不放弃已掌握的国际企业经营管理经验。针对上述离职动因,提出了相应的管理对策和建议。

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。

“80后”知识型员工离职管理探究——基于工作嵌入理论

在社会经济发展中,"80后"正以一种独特的身份逐渐成为社会劳动力的主力军。"80后"知识型员工有其鲜明的特征,这就要求企业在人力资源管理的方式、方法上要与时俱进,根据员工不断出现的新情况、新问题来调整管理对策。企业要对"80后"知识型员工离职情况进行有效管理,尽量减小离职对企业造成的不必要影响。

基层大学生公务员群体的“去与留”问题研究——基于工作嵌入理论视角

随着公务员招录逐渐向基层倾斜,大学生作为国家主要人才资源,继续投身基层还是曲线"返城",对于基层干部队伍的建设、基层事业发展有着不可忽视的作用。以工作嵌入理论为视角,从"匹配"(与组织社区的匹配)、"联系"(与组织社区的联系)、"牺牲"(离开组织社区的代价)三个维度,分析基层大学生公务员群体的"去与留"问题,进而提出完善的工作嵌入性机制,解决基层大学生公务员群体去向选择问题的相应策略。

中国跨国企业外派人员回任离职研究——基于工作嵌入理论

中国跨国企业外派人员回任离职率较高,人才流失阻碍企业的发展。为探究外派人员的高离职率现象,本研究基于工作嵌入理论,从匹配、联系、牺牲三个维度解释外派人员回任后高离职率的动因。研究发现,回任后对组织、社区心理认同的障碍;与母公司高层管理人员联系较少;多种福利的消失以及未被受到应有的重视等是离职的主要动因。最后,本文在工作作嵌入理论的视角下提出了相应的建议。

工作嵌入留住员工

从工作和社区两个层次,从联系、匹配和牺牲三个维度探讨员工的离职行为。工作嵌入理论是由美国心理学家Mitchell首次提出的。他认为,员工通过情感投入和认知评价等构建与组织的关系网络,这种关系纽带越多。

社会认知职业理论视角下旅游管理实习生工作嵌入与留职意愿研究

基于社会认知职业理论中职业选择子模型,构建旅游管理专业酒店实习生工作嵌入与留职意愿的结构方程模型,结果发现:酒店实习生的工作嵌入通过自我效能和结果预期的链式中介作用影响留职意愿,而非直接作用。自我效能负向影响留职意愿,同时自我效能正向影响结果预期,结果预期则正向影响留职意愿。这表明提升实习生对工作的自我效能及为其建立积极的职业生涯结果预期,有助于增加其留职可能性,可缓解酒店人才的“供需错位”及隐性流失的问题。

缓解资质过度感知导致的离职倾向:组织归属感和归属需求的三阶交互作用

本文将资质过度感知与离职倾向关系的边界因素研究扩展到了关系需求的范畴。并以工作嵌入理论作为依托,预测了组织归属感对资质过度感知引起的离职倾向具有缓冲作用。进一步在需求-供给匹配视角下,预测了归属需要的高阶调节效应。研究一通过两时点数据支持了三阶调节假设。研究二在具有对比性的情境和样本下重复验证了这些特定预测,且以一年后的实际自愿离职数据和离职倾向进行了关联。本研究对缓解高资质过度感知员工的离职倾向问题带来新的理论和实践启示。

医药科技公司知识型员工流失原因分析及对策建议

引言:解决医药科技企业的员工流失问题的重点应该集中于如何留住人才,因为人才是企业提升核心竞争力的关键所在,人才因素对企业发展具有重要影响。文章以工作嵌入理论为基础,从组织联结维度、组织匹配维度、组织牺牲维度出发,分析医药科技公司员工流失原因,最后从招聘、培训、薪酬等几个方面阐述降低员工流失率的策略。