企业社会责任主管的道德认同、职业呼唤与工作沉迷

企业社会责任主管是一个新兴的职业管理群体,他们在企业履行社会责任的活动中扮演着重要的角色,在职场中表现出明显的工作沉迷的特征。基于计划行为理论,提出道德认同—职业呼唤—工作沉迷的关系模型,通过对参加全国企业社会责任培训的管理人员进行两阶段调研,收集了286份有效问卷。实证分析结果表明,企业社会责任主管的道德认同感越高,他们表现出工作沉迷行为的倾向性越强,职业呼唤在其中起到中介效应的作用。进一步审视工作沉迷的两个维度(工作乐趣和工作驱动)可以发现,职业呼唤在道德认同与工作乐趣的关系中起完全中介的作用,在道德认同与工作驱动的关系中起部分中介的作用。研究结论揭示了中国情境下企业社会责任主管的心理意向影响工作行为的作用机制,并为企业管理实践提供了参考性建议。

家长式领导对工作沉迷的影响研究

由于竞争的加剧,员工工作强度和工作压力不断增加,许多企业都鼓励"工作狂"般的工作方式,工作沉迷现象已引起社会各界的关注和重视。本文在Spence和Robbins(1992)对工作沉迷研究基础上,引入前因变量——家长式领导风格,研究中国家长式领导对工作沉迷产生的影响,力图发现适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为。

工作沉迷现象研究

工作沉迷现象越来越受到社会各界的关注,但大多数是定性描述,对工作沉迷的科学理解还比较有限。组织中的工作沉迷行为大致分为强迫一依赖型、完美主义型和成就导向型三类。本文对工作沉迷的内涵、形成原因、类型及后果等做了分析,并提出了相应的管理建议。

工作要求、工作资源对企业员工“过劳”的影响

在文献研究的基础上,构建企业员工"过劳"形成的驱动机制理论模型,分析了各变量之间的关系。结果发现:工作沉迷在工作要求、工作资源与"过劳"程度之间起到部分中介作用且显著;工作要求对"过劳"程度的促进作用显著,工作资源对其的减缓作用显著;目前企业"过劳"人员多属"强制自发性"类型;虽然高工作投入,但没有工作乐趣。而企业的用工环境、工作资源和同事支持可以有效缓解该类型人员的"过劳"程度。最后,从企业层面、组织层面及政府层面提出了一些建议性意见。

“工作狂”现象研究——一个文献综述和典型案例研究

"工作狂"一词一直被用来形容对工作极其沉迷的人,"工作沉迷"现象在21世纪的企业越来越常见,并逐步引起社会各界的关注。本文研究了工作狂的定义、类别、成因和组织影响,特别通过典型案例关注其对家庭、组织和社会的负面作用。

如何得到真正的“好员工”

在组织现实中，“被加班”、“被全勤”现象可谓司空见惯。很多情况下，员工的这种行为其实是一种被迫的无奈之举。当然现实中也存在主动地在工作上长期投入大量时间和精力的员工，既“工作沉迷”者。这种强迫自己做到完美的过度投入往往会矫枉过正造成负面影响。不可否认，在工作中也确实存在认同工作，并在投入过程中享受工作乐趣的人。那么从长远的利益来看，为了让组织和员工达到双赢，组织应当作出怎样的引导和政策调整？