某三甲医院医护人员工作满意度调查及影响因素分析

目的调查天津市胸科医院医护人员的工作满意度情况及影响因素分析。方法对2023年6月天津市胸科医院全体在职医护人员进行抽样式问卷调查,调查内容包括个人基本情况、满意度情况和工作压力情况3个部分,对调查结果进行logistic回归分析,分析医护人员工作满意度的影响因素。结果共发出和回收调查问卷562份,其中有效问卷540份,问卷回收有效率为96.09%,医护人员对于工作满意度的总均分为(3.78±1.41)分,总体满意率为68.0%;其中对于工作本身的满意度最高(74.4%),对收入的满意度最低(58.0%)。在工作压力方面,受到人际关系方面的压力最小,为(1.16±0.45)分;受到工作繁忙休息时间少方面的压力最大,为(3.12±1.24)分。logistic回归分析结果显示,婚姻状况、工作压力、工作年限、职称和夜班频率等对工作满意度均有影响(P<0.05)。结论天津市胸科医院医护人员对工作的总体满意度水平尚可,针对满意度偏低的问题应该予以重视,以提高医护人员对工作的满意度。

北京市院前急救人员工作满意度调查及影响因素研究

目的调查北京市院前急救人员工作满意度现状,分析其差异性及影响因素,为提高工作满意度、保障服务质量、促进院前急救行业可持续化发展提供参考。方法采用SPSS 23.0对数据进行录入,进行t检验、方差分析、多元线性回归等处理。结果北京市714名院前急救人员在隶属单位、性别、年龄、受教育程度、工作岗位、职称分类、职称等级、工作年限方面的基本情况;工作满意度一般及不理想占比达到39.91%;7个类别的工作满意度差异有统计学意义;7个因素对工作满意度的影响具差异有统计学意义;90.20%的院前急救人员建议提高薪酬待遇。结论北京市院前急救人员青壮年男性为主,大专、大学本科学历占比高;工作满意度不容乐观;不同受教育程度、工作岗位、工作年限对院前急救人员工作满意度影响明显;应该从提高薪酬待遇、加强急救技术培训方面强化人才队伍建设,提高院前急救人员工作满意度。

基于双因素理论的基层医疗岗位满意度及影响因素研究

目的了解基层医疗岗位满意度及影响因素,并制订改善措施。方法2021年7月至8月,对南京某区所有基层医疗机构的人口学特征情况、岗位满意度开展线上调查。结果本研究发放问卷866份,有效问卷862份,有效回收率为99.5%。满意度得分为(3.55±0.77)分。在保健因素方面,不同性别、岗位、用工形式人群满意比例比较,差异有统计学意义(P<0.05);在激励因素方面,不同性别、年龄、学历、职称、岗位、工作年限、用工形式比较,差异无统计学意义(P>0.05)。不同性别人群进修培训、政治保障、职称提升、福利水平、薪酬水平、职务提升满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同岗位任务充实、进修培训、工作稳定、职务提升满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同用工形式人群工作稳定、福利水平、薪酬公平满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05)。多因素logistic回归分析显示,任务充实(OR=1.779,95%CI:1.110~2.851)、福利水平(OR=1.977,95%CI:1.200~3.257)、薪酬水平(OR=1.752,95%CI:1.024~2.998)和薪酬公平(OR=1.957,95%CI:1.207~3.172)是岗位满意度的影响因素(P<0.05)。结论建议重点保障保健因素,辅以激励因素,可从优化人才结构、建设信息一体化、扩大财政补助,健全绩效考核制度等多方面入手。

员工工作满意度基础理论及影响因素研究综述

员工乐意拼命工作,源于高工作满意度,即员工工作满意度越高,企业经济效益越大。因此,员工工作满意度一直是人力资源管理研究的重要命题。对员工工作满意度的概念、基础理论、影响因素、测量方法与工具,进行系统梳理和综述,具有重要的研究参考价值和实际应用价值。

基于双因素理论的杭州市三级公立医院医生工作满意度及影响因素分析

[目的]基于双因素理论分析新的人事制度改革环境下杭州市三级公立医院医生工作满意度及影响因素,为提高医生工作满意度、改善医疗服务质量提供参考。[方法]在杭州市3家市属三级公立医院随机抽取临床医生250名开展自填问卷式调查,并各选择6名医生进行个人深度访谈,采用SPSS 25.0对所收集定量资料进行单因素和多因素统计分析,用Nvivo 11.0对定性资料进行整理分析。[结果]新的人事制度改革环境下医生整体工作满意度为36.1%,工作归属感(β=3.86)、工作条件(β=1.73)、管理制度(β=1.70)、上班便利程度(β=0.76)对医生工作满意度的影响差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]改革后医生总体工作满意度一般,薪酬收入已经不是影响医生工作满意度的主要因素,工作归属感、工作条件、单位管理制度和上班便利程度是影响工作满意度的主要因素,下一步应注重内部激励与外部激励的有效结合,统筹激励因素与保健因素共同发挥作用,注重管理模式的人性化创新,强化医院组织文化和软环境建设。

某高校基础医学教师隐形流失的影响因素及工作满意度分析

基础医学作为医学的根基在其发展和应用中有着不可替代的作用,但基础医学的师资短缺和流失的状况情况却令人堪忧。全国大部分医学院校的基础医学教师呈现明显不足的现状,这与基础医学教师的显性流失和隐形流失有着莫大的关系。在人员配比合适的情况下,隐形流失确是影响教学质量,关乎学校发展的潜在不利因素。通过对基础医学专业的164名教师进行问卷调查,分析了基本信息和问卷回答,从基础医学教师是否存在隐性流失、流失意向、流失动机及择业动机和工作满意度等方面多维度分析了师资隐形流失的现状和原因。

重视医务人员工作满意度影响因素的研究

医务人员工作满意度作为考核医院管理绩效的一项重要指标,日益受到管理人员与学者们的共同关注。由于研究的对象、目的和角度等的不同,研究者对工作满意度提出了不同的结论。对于工作满意度的定义,按研究的不同角度和目的可分为综合型定义、期望差距定义、参考框架定义。关于工作满意度的理论,主要有需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、工作特征理论。对于影响医务人员工作满意度的因素,基于不同的激励理论,得出的研究结论也各不相同。

公共图书馆员工作满意度相关影响因素分析及提升策略研究

文章运用问卷调查法对我国公共图书馆员的工作满意度水平进行测量,同时对其人口学特征、职业情况、环境因素以及主观幸福感与工作满意度的关系进行分析。研究发现,性别、年龄、学历等个人特征,职务、职称、进馆年限、从业经历等职业特征,以及主观幸福感都显著影响公共图书馆员的工作满意度。

基于粗糙集理论和VIKOR的工作满意度影响因素分析

将多准则决策方法应用于工作满意度研究,构建了工作满意度影响因素分析模型。结合文献分析和员工访谈确定了重要性、满意度和可改善度三个评价维度,并采用五粒度评价语言;使用粗糙集理论将评价语言对应的具体数值转化为区间数;使用多准则妥协解排序法对工作满意度的影响因素进行排序。以集成电路产业中的某企业为案例进行分析,计算结果表明,股权因素为最需要优先改善的影响因素,符合企业现状,证明了方法的可行性。

心理契约理论与工作满意度影响因素的研究

按照心理契约理论,对影响工作满意度的因素及其变化进行了假设和验证。即就服务年限分类的满意度而言,服务年限在1年以内的员工,其工作满意度最高,服务年限在1-2年的最低,其后则又随着服务年限的增加逐渐上升。市场流动性好的员工工作满意度较低,各项评价都要低于流动性较差的员工。工作满意度低的员工离职倾向比较高。结果部分地支持了这个假设。

重大突发公共卫生事件中老年用户信息公开满意度影响因素模型构建——以成都市为例

[目的/意义]作为数字时代的信息弱势群体,重大突发公共卫生事件中老年用户的信息公开满意度将是影响各级政府风险与应急管理效果的重要因素。[方法/过程]文章选取成都市老年群体为具体研究对象,运用访谈和扎根理论方法,分析获取重大突发公共卫生事件中老年用户信息公开满意度的关键影响因素并构建影响因素框架模型。[结果/结论]以信任程度、主观能力、需求期望和社会支持等为自变量,以感知易获取性、感知质量和感知价值为中间变量模型,揭示了重大突发公共卫生事件老年用户信息公开满意度影响因素的多元性与作用关系的复杂性,体现了老年用户作为信息弱势群体在重大突发公共卫生事件公开信息获取与利用中的信息心理与行为特质。

基于扎根理论的高校劳务派遣制用工群体工作满意度影响因素探析--以北京市A大学为例

随着我国高等教育改革不断推进,劳务派遣制职工已成为高校行政人员中重要的组成部分。以北京市A大学为例,采用访谈法等研究方法,运用扎根理论对高校劳务派遣制职工的状况与特点进行深入分析。研究结果表明,领导的日常管理、单位与个人的可发展空间、用工单位的文化氛围、职工的内心感知、用工单位的薪资福利制度等因素对该类员工的工作满意度产生影响。基于此,建议高校管理者从改善激励制度、沟通机制、组织氛围及薪酬体系四个方面出发,提升该类职工工作满意度。

双因素理论对高校临床教师工作满意度的影响作用分析

目的:分析并预测高校临床教师工作满意度现状及其影响因素。方法:基于双因素理论进行多元线性逐步回归,分析影响临床教师工作满意度的激励和保健因素。结果:临床教师总体满意率为43.9%;影响因素中工作本身归于激励属性,工作保障、工作条件和政策制度属于保健属性。结论:高校临床教师工作满意度总体水平不高。

基于双因素理论的基层医务人员工作满意度及影响因素分析

目的了解基层医务人员工作满意度现状,基于双因素理论分析其影响因素。方法2020年7月,通过问卷调查方式收集428名南京市浦口区基层医务人员的工作满意度信息,并进行量化分析。结果不同年龄、职务、培训频率、替代工作可获得性人群总体、保健因素满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄、学历、职务、工作时间、培训频率、替代工作可获得性人群激励因素满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。logistic回归分析结果显示,职务(OR=2.59,95%CI:1.33~5.04)、培训频率(OR=1.31,95%CI:1.09~1.58)、替代工作可获得性(OR=4.11,95%CI:2.84~5.94)是保健因素满意度影响因素(P<0.05);职务(OR=1.77,95%CI:1.04~3.01)、培训频率(OR=1.51,95%CI:1.27~1.79)、替代工作可获得性(OR=1.93,95%CI:1.41~2.65)是激励因素满意度影响因素(P<0.05)。结论通过构建多层次的养老保障体系、发挥物质和精神奖励在绩效激励中的作用等措施可有效提升基层医务人员的工作满意度。

基于双因素理论的公立医院博士后工作满意度及影响因素分析

目的:以双因素理论为基础,探讨在站博士后工作满意度的影响因素,进一步推进公立医院人才队伍建设。方法:对公立医院在站博士后开展满意度问卷调查,采用Likert 5级评分法,利用SPSS23.0分析基本情况、保健因素和激励因素等。结果:博士后总体工作满意度平均得分为3.87分,保健因素和激励因素得分持平。其中,管理制度、工作本身、薪酬福利得分相对较低,人际关系得分最高。全职博士后和在职博士后在管理制度方面满意度得分存在显著差异(P<0.05)。9个维度之间均存在显著的正相关关系。结论:当前博士后工作满意度较好,但仍需进一步改善。一是细化管理机制、注重分类管理,提高博士后工作满意度。二是完善差异化考核指标、动态提升薪酬待遇,激发工作积极性。三是改善科研环境,搭建广阔平台,发挥科研创新优势。四是严抓过程管理质量、优化人才留用机制,增强岗位吸引力。

政府回应网络舆情工作民众满意度影响因素研究--基于扎根理论的质性分析

[目的/意义]旨在为政府完善并优化舆情回应工作提供参考。[方法/过程]在满意度的视角下,对16位访谈对象进行半结构化的访谈,运用扎根理论对原始访谈资料进行编码后,提炼相关范畴,归纳出影响民众对网络舆情回应工作满意度的因素,构建民众对政府回应网络舆情工作满意度影响因素模型。[结果/结论]影响民众满意度主要有作风、内容、行动与影响力四个因素,作风因素作为中介,通过作用于内容与行动因素,从而间接影响民众满意度,而内容、行动与影响力因素则直接对民众满意度产生影响。四者之间共同构成一个有机整体,共同作用于民众满意度。同时为政府优化网络舆情工作提出了相关建议。

基于双因素理论的乡村医生工作满意度及影响因素调查

目的调查乡村医生工作满意度及影响因素,并提出改善措施。方法于2020年6月,使用自行设计调查问卷,对潍坊市7个县市区737名乡村医生进行调查。采用SPSS 22.0软件对数据进行统计分析,采用χ^(2)检验和Kruskal-Wallis H秩和检验及Logistic回归分析法分析乡村医生工作满意度影响因素。结果737名乡村医生工作满意度为16.55%。在保健因素方面,生存现状满意度、养老保障满意度是主要影响因素(P<0.05);在激励因素方面,近3年培训次数、是否愿意长期从事乡村医生工作是主要影响因素(P<0.05)。结论潍坊市乡村医生工作满意度较低。建议从改善生存现状、提升养老保障水平、关注培训需求、增强职业获得感等方面综合提高乡村医生工作满意度。

教师工作满意度的影响因素结构模型研究

通过对317名教师的问卷调查,建立了教师工作满意度的影响因素结构模型。研究发现,组织氛围、课程改革参与性是教师工作满意度的直接影响因素,其对教师工作满意度的作用是正向的。工作满意度是影响教师职业承诺、工作主动性,以及职业倦怠的重要中介变量。组织氛围能提升教师的职业承诺。课程改革参与性不仅能增强教师的工作主动性,而且能降低教师的职业倦怠。

辽宁省乡村医生工作满意度的影响因素调查

目的了解辽宁省乡村医生的工作满意度情况,探讨其相关影响因素,为相关政策的制定提供依据。方法对辽宁省6个示范县的2682名乡村医生进行工作满意度方面的问卷调查。结果乡村医生总体工作满意率为64.62%,在收入状况(24.98%)、工作量(39.34%)、个人发展(47.05%)和社会地位(50.34%)几个方面的满意度较差。农合定点(OR=2.19)、私人主办(OR=1.29)、年轻、学历高(OR=1.58)及当地居民收入水平相对较低(OR=2.52)的乡村医生总体满意度较高。结论应重视影响乡村医生工作满意度的因素,进一步提高其工作满意度,以便更好地服务于辖区居民。

江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的分析江苏省医务人员工作满意度及其影响因素,为江苏省卫生人才队伍建设提供依据。方法采用问卷调查方法,调查2 407名医务人员的工作满意度情况。结果医务人员整体满意度得分为68.76分,处于居中水平,各维度满意度评分从高到低依次是目前工作、上下级关系、同事关系、医院设备条件、工作报酬、工作本身、工作环境和提升机会,得分依次为80.11分、77.66分、75.07分、69.03分、65.16分、65.09分、64.02分和53.97分;单因素方差分析显示,不同性别、婚姻状况、职称、学历、主要从事专业类别、工作年数、机构类别、月平均收入、社会地位、受患者尊重程度和是否正式编制的医务人员工作满意度得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示,受患者尊重程度、社会地位、主要从事专业类别、最高学历、机构类别和职称情况对于医务人员工作满意度的影响具有统计学意义。结论医务人员的满意度水平需提高,重点应放在改善医患关系,为医务人员提供良好的专业发展机会等方面,针对不同医务人员的特征采取有效的干预措施,提高其工作满意度和积极性。