工作满意度量表在我国的适用维度研究

文章分析了Spector(1985年)开发的工作满意度量表是否适合于对于中国人群的研究。被试对象为1051名辽宁省城市职工。用验证性因子分析(CFA)对四个备选模型进行检验。结果表明,经过适当修正的包括薪酬满意度、晋升机会满意度、主管领导满意度、同事满意度和工作本身满意度这五个子维度的工作满意度量表,可以应用于我国。

Stamps护士工作满意度量表的信度和效度检验

[目的]对Stamps护士工作满意度量表中文版进行信度和效度评价,以期进一步在中国推广使用。[方法]使用Stamps护士工作满意度中文版量表对工作1年以上的护士进行调查。[结果]Stamps护士工作满意度量表具有较好的内部一致性,总体Cron-bach’sα系数为0.888;重测信度两次结果之间差异无统计学意义,总体两次相关系数为0.739。结构效度采用因子分析方法检验,经方差正交最大旋转后可提取出7个公因子,解释52.892%的总方差变异。[结论]Stamps护士工作满意度中文版量表具有良好的信度和效度,适用于评估中国护士的工作满意程度。

个人深入访谈法在医生工作满意度量表中的应用

目的探讨个人深入访谈法在医生工作满意度量表编制中的应用。方法采用个人深入访谈法,对潍坊市二级、三级公立医院医生和部分社区卫生服务站人员共34人进行访谈。结果通过访谈发现,收入、医患关系、人际关系等对医生工作满意度的影响较大。并以这些影响因素为原始资料,编制医生工作满意度量表的项目库。结论个人深入访谈法可以挖掘出访谈对象内心最真实的想法,在医生工作满意度量表的编制中具有非常重要的作用。

高校博士学位教师工作满意度量表编制探析

建构适用于高校博士学位教师工作满意度的量表,参考国内外相关文献,主要关注工作本身、工作回报、工作关系、工作环境、工作条件等5个维度。已有量表的相关题项应做变动,如:预测量表有21个项目,项目分析表明所有题项均可保留;根据探索性因子分析及因子提取结果,部分题项则应删除。通过计算Cronbach'sα发现5个维度的内部一致性系数基本大于或略等于0.700,量表的总体一致性系数为0.883,说明测量项内部一致性程度基本符合标准。

公共卫生执业医师工作满意度量表信度效度分析

目的探究公共卫生执业医师工作满意度量表的信度效度。方法采用多阶段整群随机抽样方法对公共卫生专业技术人员进行问卷调查,考评量表的信度和效度。结果满意度总量表Cronbach’s alpha系数为0.900,事业发展与成就、关系与职业坚守和收入与晋升各维度Cronbach’s alpha系数分别为0.896、0.781和0.799。采用因子分析,提取了4个主成分,累积贡献率达69.72%,与理论结构基本一致。结论公共卫生执业医师工作满意度量表信度、效度较好,是可靠、有效的测量工具。

谈中职教师工作满意度量表的编制和结构验证

对中职教师工作满意度问题进行了深入分析,编制了中职教师工作满意度量表,并对天津、山西和四川等地的中职教师群体进行了初测和复测问卷调查,共发放616份问卷,回收559份,回收有效率88.4%。最终确定量表的五个维度,即组织管理、同事关系、学生积极性、薪酬待遇和环境资源,量表总解释率为68.918%,验证性因素分析结果显示,CFI=0.928,TLI=0.914,SRMR=0.059,RMSEA=0.053,量表结构效度良好,可靠有效,可以作为测量我国中职教师工作满意度的有效测评工具。

明尼苏达工作满意度量表对单中心护理工作的调查分析

目的:通过分析明尼苏达工作满意度量表,了解护士工作满意度,为医院护理管理者制定稳定护士队伍的有效措施、提高护士工作满意度、建立临床护理人才可持续发展的长效机制提供科学的依据。方法:采用整群抽样,抽取笔者所在医院的329名护士为研究对象,采用一般资料问卷和明尼苏达工作满意度量表进行调查。结果:护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力;对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会。结论:护理管理者应为护士创造更多的提升和发展机会,增加护理人力投入,合理安排护理工作量与时间分配,减轻护士工作强度,提高护士薪酬,从而提高护士工作满意度。

公务员工作满意度量表的修订及信效度检验

采取便利抽样法选取安徽省宣城市的287名公务员为研究对象,应用Cronbach’α系数评价修订版量表的信度,采用内容效度和结构效度验证该量表的效度。结果显示修订后的公务员工作满意度量表具有良好的信效度,且适用于我国公务员群体工作满意度的测量。

精神科医护人员工作满意度和组织承诺的关系

目的了解精神科医护人员工作满意度和组织承诺现状及关系。方法使用工作满意度量表(MSQ)和组织承诺量表(OCQ)对150名山东省安康医院医护人员进行测查。结果①精神科医护人员工作满意度偏低,组织承诺中等偏上;②不同职业精神科医护人员的内在满意度有显著性差异(t=2.12,P<0.05),不同职称精神科医护人员总体满意度、内在满意度和外在满意度有显著性差异(F=6.03,7.11,P<0.01;F=2.97,P<0.05),不同婚姻状况医护人员工作满意度无显著性差异;③不同职业精神科医护人员规范承诺和总体承诺有显著性差异(t=-2.22,-2.09;P<0.05),不同职称精神科医护人员总体承诺有显著性差异(F=3.03,P<0.05),不同婚姻状况医护人员持续承诺有显著性差异(t=-2.24,P<0.05);④相关分析表明,工作满意度与组织承诺显著相关。结论精神科医护人员的工作满意度处于较低水平;工作满意度和组织承诺受职业类型、职称高低、婚姻状况因素的影响;工作满意度与组织承诺密切相关。

湖南狱警工作满意度的现状调查与分析

目的获得湖南狱警工作满意度现状的第一手资料及影响工作满意度的人口统计学变量.方法采用修订过的整体工作满意度量表,对700名狱警进行了调查.结果湖南狱警的工作满意度处于中等水平,年龄、工龄、婚姻状况、警衔是与工作满意度关系最密切的个体因素.职位类别也是显著影响工作满意度的因素,而性别、受教育程度则对狱警的工作满意度完全没有影响.结论整个湖南地区狱警的工作满意度并不是非常理想,尤其是刚刚就业的年轻人,工作满意度最低,需要更多的关注.

湖南狱警工作满意度与组织公民行为的关系

目的:探讨湖南狱警工作满意度与组织公民行为的关系,为监狱管理部门的管理工作提供科学依据。方法:采用问卷法对151名湖南狱警的工作满意度以及组织公民行为状况进行了调查,分析了工作满意度与组织公民行为在性别、婚姻、工作年限等的分布差异,并探讨了工作满意度与组织公民行为的关系。结果:1监狱警察组织公民行为总体得分处于中等水平(珚x=22.46),女性狱警在组织公民行为的人际和睦维度得分显著高于男性狱警(t=-2.85,P<0.01);2已婚和其他组(离异、丧偶)狱警的工作满意度得分显著高于未婚狱警(F=4.63,P<0.05);3工作满意度与组织公民行为显著相关(r=0.27,P<0.01)。结论:湖南狱警的工作满意度可以影响其组织公民行为。

绍兴市院前急救医生工作满意度调查及影响因素的研究

目的了解绍兴市院前急救医生工作满意度情况及其影响因素,为提高我市院前急救工作人员满意度、稳定队伍、提升院前急救治理管理、引导政府部门重视提供依据。方法采用工作满意度指数量表设制提问方案进行实地调研及改良后的明尼苏达量表在系统内协同网以电子稿自填式问卷调查两种形式对我市127名院前急救医生开展工作满意度调查,使用SPSS 22.0统计学软件将结果进行分析。结果从满意度指数测评上可以看到负向的累积百分比占86.6%,而正向只有13.4%。数据整体呈现出满意度指数较低的形态;MSQ测评中很明显看到样本对于报酬和安全的平均数较低,反映出院前急救医生们一个普遍的问题:薪酬较低,又面临各种可能的风险。结论我市院前急救医生工作满意度总体处于较低水平,主要问题存在于社会对院前急救工作的高期望值,与院前急救医生实际工作环境中的职业高风险性、相对较低经济收入和社会地位等之间的矛盾。

三级精神病专科医院护士工作满意度调查

目的：了解三级精神病专科医院护士的工作满意度，为医院管理提供依据。方法对81名精神科护士采用护士工作满意度量表进行测评分析。结果精神科护士对工作满意度均处于中上水平，对目前工作满意度由高到低依次为工作负荷、工作本身、工作被认可、家庭与工作平衡、与同事关系、管理、个人成长与发展、工资及福利。结论精神科护士对工作负荷、工作本身较为满意，对个人成长与发展、工资及福利最不满意，相关部门应予以有针对性地措施提高护士的工作满意度。

医务人员满意度与医院人力资源管理现状相关性分析

员工满意度在一定程度上反映了组织的结构与运营的合理性,对其进行调查有利于组织的自我诊断,对员工来说也是参与管理的一次很好的机会[1]。目前,国内医院的人力资源管理仍然存在着较多的问题,尤其是公立医院;再加上现阶段医务人员执业呈现出'高风险、高压力、高负担、高技术'的'四高'特征,医患关系也越来越紧张,使得医务人员的满意度处于较低水平,对医疗效率、医疗产出、医疗质量以及患者的满意度均造成较大的影响.

预留医务人员工作满意度评价研究

在查阅大量相关文献的基础上,选择预留医务人员的满意度作为对象开展研究。首先探讨了预留医务人员在我国医疗体系中的特殊性和重要性,进而以长春市某三甲医院为研究背景,通过随机抽样的方法对该院2012年入院的296名预留医务人员开展工作满意度调查研究。通过对问卷的统计分析,建立了一套医务人员工作满意度的影响模型。并通过探讨工作满意度各要素在性别、年龄、科室等基本特征上的差异性,以及各要素之间的交互作用,进一步修订模型。本研究的结论对于探讨预留医务人员的满意度具有指导意义。