工作激励研究进展

工作激励是组织行为和人力资源管理领域中重要的研究课题。文章在综合国内外文献的基础上,论述了近几年来国内外有关研究工作激励的结构和工作激励效用等研究领域的进展,并对未来研究提出了展望。

城乡基层卫生人员工作激励因素比较研究

目的:比较分析我国城乡基层卫生人员工作激励因素的现状及偏好程度。方法:选择全国有代表性的5个省份,共调查城乡基层卫生机构的823名卫生人员,利用定量问卷进行工作激励因素现状及偏好程度调查。结果:卫生人员对收入和福利的相对需求程度最高,对荣誉奖励的需求最低;自评激励因素现状较差,不同地区人员之间的差异具有显著性;收入、福利、生活环境、工作条件等物质因素的激励作用较大,非经济激励的作用较小,不同地区卫生人员对主要激励因素的偏好程度存在明显的差异。结论:基层卫生人员工作努力程度还存在很大的提升空间,激励机制应依据城乡的差异因地制宜地设计,既注重物质条件需求,也不忽视非经济激励因素的作用。

无意识工作激励:定义、模型及展望

无意识工作激励是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程,并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。目前已经被发现的无意识工作激励过程包括自动化评价,无意识行为模仿,态度、特质和刻板印象的激活,以及无意识目标激活等。从内在机制来看,镜像神经元理论可解释无意识行为模仿,无意识行为选择模型可用来解释无意识目标激励。未来应侧重研究无意识工作激励与有意识工作激励的关系,发展新的研究方法,并更深入地探索无意识工作激励的内在机制。

基于工作激励因素的企业人才类型分析

基于激励理论的基本观点，采用定性与定量相结合的系统分析方法，对企业人才的工作激励因素以及基于工作激励因素的企业人才类型分析方法进行研究．提出了企业人才工作激励因素调查问卷，以及基于调查问卷的企业人才类型分析方法．

浅谈对医师的系统性工作激励

工作激励运用于对医师的管理具有明显优越性 ,系统性工作激励将工作激励融入人员的使用、考核、付酬、培训等日常人事管理工作之中 ,产生系统性激励效果 ,是工作激励中效果最显著的一种。对医师使用系统性工作激励应注意 :注重目标的制定过程 ;考核、评估力争做到公平合理 ;强化措施形式多样 ;不能忽视制度建设。

失业保险制度的工作激励政策:中美比较

中美失业保险法律都明示或默示地蕴含了工作激励的政策目标,但在经验税率和保险金替代率等具体规则上,美国的工作激励政策的实施效果更为明显,美国强制性地运用失业保险基金于失业人员的再就业培训和服务上,但其促进就业的功能在逐步下降。而中国失业保险的就业功能没有被制度化。失业保险在制度设计上既要为失业人员提供资金支持,又要防止过分依赖。随着就业促进制度的建立和新社会保险体系的运行,中国失业保险的工作激励功能需要被进一步纳入全面的就业促进制度中去。

以工作激励优化职位晋升:走出“彼得原理”困境的有效路径

“彼得原理”所指的组织成员晋升困境，既是组织用人的重大失误，也是组织人力资源的巨大浪费，更是组织成员职业生涯的终点。工作激励的运用及其不断科学完善，可以带我们走出“彼得陷阱”，为今后职级晋升提供借鉴。

目标设置理论在企业员工工作激励中的应用

目标设置理论是近来研究最多、影响最大的一种激励理论, 广泛应用于管理学领域。本文阐述了该理论的主要内容及研究成果并将其运用到人力资源管理领域用来激发企业员工的工作动机和提高工作绩效, 以期为人力资源管理的实践提供几点参考性建议。

新时期护理人员系统性工作激励模式的建立与实施效果研究

提高护理人力资源管理效果,进一步深化整体护理。将工作激励有步骤、有计划地融入到日常的护理人员管理工作之中,建立并实施护士和护士长工作绩效标准和业绩考评标准,设立业绩目标,根据不同业绩进行奖优罚劣,同时配以培训激励、政策激励等多维交叉激励。实施系统性工作激励4年后护士和护士长的工作业绩、护理服务满意度、护理质量、护理专业水平、护理人员的在职学习与实施前比较,数据经t检验或χ2检验,差异有显著的统计学意义(P<0·05)。正确运用激励机制可提高护理人力资源管理效果,提高护理人员的工作学习积极性和提高护理队伍的整体素质,进一步深化整体护理,提高护理质量。

高校导生制工作激励探析

高校导生制的实施有效解决了高等教育大众化带来的师生比例失调问题,满足了90后大学生对个性化教育的需求,适应了学分制改革的趋势。实践证明,及时有效的工作激励不仅是对导生工作成绩的肯定,更能充分调动导生工作积极性、创造性,有利于建设一支思想政治素质过硬、专业技能扎实、组织管理能力强的导生队伍,有利于推动高校导生制工作的良性发展,创新高校学生事务管理工作模式。

双因素理论下高校教师工作激励机制研究

基于双因素理论考察高校教师工作激励机制现状,探寻提升高校教师工作积极性的对策。按照双因素理论将高校教师工作激励因素划分为保健因素与激励因素,对其内涵及子维度进行分析,设计调查问卷,对教师工作满意度进行调查。在保健因素方面,满意度得分为2.68±0.52;在激励因素方面,满意度得分为3.03±0.80。高校教师在保健因素和激励因素上的满意度总体水平都不高,建议以"教师为中心"建立和完善高校教师工作激励机制。

失业保险制度的工作激励政策——中美失业保险法的比较

中美失业保险法律都明示或默示地蕴含了工作激励的政策目标,但在经验税率和保险金替代率等具体规则上,美国的工作激励政策的实施效果更为明显,美国强制性地运用失业保险基金于失业人员的再就业培训和服务上,但其促进就业的功能在逐步下降。而中国失业保险的就业功能没有被制度化。失业保险在制度设计上既要为失业人员提供资金支持,又要防止产生过分依赖。随着就业促进制度的建立和新社会保险体系的运行,中国失业保险的工作激励功能需要被进一步纳入全面的就业促进制度中去。

工作激励强度公式在制造型企业中的优化应用——以富士康公司为例

员工的工作激励是组织管理活动的重要内容,良好的工作激励能使员工对工作更加满意,更愉快地为组织贡献力量。文章对工作激励强度公式进行完善,增加了人际关系这一新的因素。并结合富士康公司的具体情况阐释了在制造型企业中可以通过转变管理理念、改进工作设计、建立和谐人际关系等方法加强员工工作激励。希望对制造型企业的工作激励提供参考与帮助。

中小学教师职业生涯发展与教学工作激励——来自中国农村的经验

传统的教育经济学观念认为，教师的教育程度是有价值的，较高的教育程度往往可以带来较高的工资．从而促成教师较好的工作激励和积极性。但是发展中国家教师工资的实际情况并没有很好地支持这一观念，即越好的教师可以得到越高的工资。教师如何在整个教学过程中发挥作用，或者说教师是如何参与到整个教学过程当中的，这是分析教师教学行为与教学质量的一个非常重要的问题。

研发人员工作激励与工作稳定性的关系研究

以材料化工行业的研发人员为对象,探究工作激励与研发人员工作稳定性关系,并考虑市场不确定性的调节作用。研究发现,企业的激励政策会影响研发人员的工作稳定性,市场不确定性会对这种关系产生调节作用。

浅论知识型员工的工作激励

在知识经济时代,知识成为重要的生产力。知识型员工也就成为了企业核心竞争力形成和发展的关键,知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。在对知识型员工的特点、激励因素分析的基础上提出了针对知识型员工进行有效工作激励的相应建议。

探析企业人力资源管理中工作激励的运用

工作激励是企业人力资源管理中的一个基本环节，其目的在于促使员工努力工作，使企业形成具有活力的工作体系。工作激励的实质是通过对于员工行为目标的引导、塑造和强化，使劳动者积极主动地发挥自身工作能力，不断提高实现企业目标的自觉性与主动性。

工作激励潜能、工作满意及组织承诺的关系研究

有效的工作设计,使工作富有挑战性和重要性,能使员工对所从事的工作感到满意,进而对组织产生正面的情感性反应,而乐于为组织贡献其心力。本研究运用问卷调查的方法,用spss15.0软件对数据进行相关分析、方差分析和回归分析,提出并验证了假设。结果发现,激励潜能分数(MPS)与工作满意及组织承诺呈现显著的正相关,且工作特征会透过工作满意的中介效果,间接影响组织承诺。希望借助探讨工作特性、工作满意与组织承诺之间的相关性,给企业工作设计以相关参考与建议。

重大疫情背景下思想政治工作激励机制构成、功能及优化

重大疫情背景下,激励者与受激励者依托组织机制、心理机制、资源机制、信息多向交流机制四个子机制的协同运转相互作用,调动受激励者朝着有利于防控疫情的方向行动的积极性。重大疫情应对中思想政治工作激励机制具有价值导向、精神动力、社会动员、政治稳定、社会心理疏导功能。应通过思想政治工作激励机制的战略性谋划、精准化施策和深度协同化发展,推动思想政治工作激励机制的科学化与现代化。