职业妥协对工作脱离行为的作用机制:消极情感与组织认同的链式中介模型

目的:探讨职业妥协对工作脱离行为的作用机制,以及消极情感和组织认同在其中的作用。方法:建立链式中介模型,采用职业妥协量表、消极情感量表、组织认同量表和工作脱离行为量表,通过对317位员工的调查研究。结果:职业妥协与消极情感、工作脱离行为呈现显著正相关(r=0.594,0.620;P<0.01),与组织认同呈负相关(r=-0.411;P<0.01);组织认同与消极情感呈负相关(r=-0.414;P<0.01),与工作脱离行为呈现显著负相关(r=-0.437;P<0.01);消极情感与工作脱离行为呈正相关(r=0.629;P<0.01)。结论:职业妥协不仅可以直接影响工作脱离行为还可以分别通过消极情绪、组织认同以及消极情绪与组织认同的链式中介作用间接影响工作脱离行为。

“大材小用”的员工缘何不作为?——基于自我决定理论的视角

伴随着教育事业的不断发展和就业机会的越发紧张,员工资质过剩所体现出来的“大材小用”已经成为一种较为常见的现象,也成为近年来人力资源管理研究的一个热点。一般而言,资质过剩会造成个体有意减少工作投入的工作脱离行为,本文通过引入工作意义的中介作用以及自主定向的调节效应,首次从个体内在自我决定的角度揭示了其中的影响机制及边界条件。基于对来自武汉和长沙等地的443份企业员工样本的实证分析,本文认为自主定向高的个体更会依据自己内心的想法行事,其行为不太容易受外界影响,对于他们来说,资质过剩会经由个体的工作意义感知而对工作脱离产生更强的影响;而自主定向低的个体更容易受到绩效奖惩、任务期限等外在条件的影响,其资质过剩经由个体的工作意义感知而对工作脱离的影响会被削弱。文章以自我决定理论为视角,丰富了资质过剩领域的研究,同时,强调个体的工作意义感以及自主定向的分类激励,也为企业对资质过剩员工的管理提供了一定的启示。