零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响

在数字经济的大背景下,零工工作者工作自主性受到了较多关注。基于工作要求-资源模型,探讨数字时代零工工作者工作自主性对持续价值共创行为的影响机制,构建“工作自主性-创新自我效能感-工作繁荣-持续价值共创行为”的链式中介模型。通过分析来自外卖平台骑手的200份有效问卷数据,结果表明:零工工作者工作自主性正向影响创新自我效能感、工作繁荣与持续价值共创行为,同时创新自我效能感、工作繁荣正向影响持续价值共创行为;创新自我效能感与工作繁荣在工作自主性和持续价值共创行为之间起链式中介作用。因此,零工平台应营造开放包容的创新文化氛围,密切关注零工工作者的工作状态和现实诉求。

医务人员工作自主性对工作投入的影响:人际促进和职业召唤的链式中介作用

目的 探究人际促进、职业召唤在医务人员工作自主性和工作投入之间的链式中介效应。方法 2023年6—7月,采用方便抽样从杭州市三级公立医院中抽取5家医院共310名医务人员,利用工作自主性量表、人际促进量表、职业召唤量表和工作投入量表进行问卷调查,使用SPSS 26.0和AMOS 26.0进行数据分析。结果 共发放问卷310份,回收257份,回收率82.90%;不同年龄、婚姻状况、从业时间、职称、职务的医务人员工作投入得分差异具有统计学意义(均P<0.05);职业召唤部分介导了工作自主性对工作投入的影响(95%CI[0.090,0.291],P<0.001),人际促进和职业召唤在工作自主性与工作投入之间起部分链式中介作用(95%CI[0.016,0.103],P<0.001)。结论 人际促进、职业召唤在医务人员工作自主性和工作投入之间发挥着部分链式中介作用。医务人员的工作自主性不仅通过职业召唤的中介作用对工作投入产生间接效应,还通过人际促进提升职业召唤并最终影响工作投入。

护士长授权赋能与肿瘤科护士工作自主性的相关性研究

目的了解肿瘤科护士感知的护士长授权赋能行为和工作自主性现状,对两者的关联性进行分析,为临床护理管理工作提供依据。方法采用便利抽样法,运用一般资料调查表、中文版护士长授权赋能行为量表及工作自主性量表对福建省某三级甲等肿瘤专科医院160名护士进行调查。结果肿瘤科护士感知的护士长授权赋能行为得分的中位数为219分;不同聘任方式的护士长授权赋能行为得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05);工作自主性得分的中位数为54分;护士感知的护士长授权赋能行为与其工作自主性呈显著正相关(r_(s)=0.740,P<0.01),且两者各维度之间均呈显著正相关(r_(s)=0.605~0.778,P<0.01)。结论临床护理管理者可通过各种途径和方法对护士进行科学有效的授权赋能,以提高护士的工作自主性,进而提高护理服务的质量。

工作自主性的“过犹不及”效应

让员工拥有工作自主权越发普遍。现有研究主要聚焦于工作自主性积极后效,对其潜在消极影响鲜有关注。本文梳理工作自主性对员工心理和行为的复杂作用;指出工作自主性与工作结果变量存在曲线关系;揭示工作自主性的提高遵循“收益与损失的叠加”和“动机与机会的交互”两条路径,在工作结果上表现为“过犹不及”效应;指出未来研究应致力于“过犹不及”效应的发生范围、内在机理、边界条件和破解因素。

工作自主性和医疗体系的工作支持度:医务社会工作者留职意愿的影响因素研究

留职意愿是影响医务社会工作人才队伍稳定性的重要因素。基于2019年“中国社会工作动态调查(CSWLS)”数据,分析全国216名医务社会工作者的留职意愿情况,探讨工作自主性和医疗体系的工作支持度对留职意愿的影响。研究发现,工作自主性和医疗体系的工作支持度会显著正向影响医务社会工作者的留职意愿,同时医疗体系的工作支持度在医务社会工作者的工作自主性和留职意愿的关系中起到完全中介效应。建议从明确医务社会工作者的职责分工、提高专业自主性、加强跨职业和跨学科的合作与沟通、构建紧密的医疗团队支持网络等方面增强医务社会工作者的留职意愿,保证医务社会工作者人才队伍的稳定性,促进医务社会工作可持续发展。

工作场所地位、工作自主性与越轨创新:创业导向的调节作用

越轨创新是个体囿于资源和渠道的有限性而私下自发的创新行为,其在研究和实践中愈发受到重视。基于自我决定理论,探讨了员工工作场所地位对越轨创新行为的作用机制和边界条件。利用SPSS23.0和Mplus7.4软件对搜集的264份数据进行了实证检验。研究结果表明:员工工作场所地位能够正向影响越轨创新行为;工作自主性在工作场所地位影响越轨创新的路径中起中介作用;创业导向正向调节工作自主性和越轨创新的关系,即组织中创业导向的氛围越浓厚,工作场所地位通过工作自主性影响越轨创新的作用越强。结论丰富了越轨创新行为的前因研究,完善了工作场所地位对越轨创新的作用机制,有助于启发管理者关注特定员工群体,为企业更好地理解和把控员工越轨创新行为提供了理论依据。

工作自主性如何提高幸福感?——基于CGSS数据的实证研究

本研究基于资源保存理论,构建了一个有中介的双调节模型,探究工作自主性如何通过社会阶层流动预期影响劳动者的幸福感,以及工作压力和社会公平感在其中的调节作用。基于对2021年中国综合社会调查(以下简称“CGSS 2021”)样本数据的统计分析发现,工作自主性能显着提高劳动者的幸福感,并且能通过提高社会阶层流动预期对幸福感产生积极的影响。工作压力负向调节了工作自主性对社会阶层流动预期的影响及社会阶层流动预期在工作自主性与幸福感之间的中介作用。社会公平感负向调节了社会阶层流动预期对幸福感的影响及社会阶层流动预期在工作自主性与幸福感之间的中介作用。研究结论有助于引导管理者重视劳动者的工作自主性,理解工作自主性与幸福感的关系,并对如何增强劳动者幸福感具有理论指导意义。

工作自主性对团队创新绩效的影响机制研究

知识型员工在创新过程中,更加具有自主意识,偏好自由、灵活的工作方式;同时,市场对于创新的强烈需求不断加大员工压力,容易导致工作倦怠等消极情绪。注重创新的高新技术企业越来越偏向以团队合作的方式开展工作,给予更多的工作自主性是否能减轻工作倦怠、促进团队创新绩效?对这一问题的研究,在理论上丰富了工作自主性影响团队创新绩效的内在机理;在实践层面也对管理者在管理实践上具有一定的启示和参考意义。以工作倦怠为中介变量、心理资本为调节变量,构建了工作自主性影响团队创新绩效的理论模型。通过问卷数据实证分析发现:工作自主性正向影响团队创新绩效,并通过工作倦怠这一中介机制,员工的心理资本在工作倦怠和团队创新绩效中起到负向调节作用。

赋能抑或控制:数字时代劳动者的工作自主性研究

技术与工作自主性的关系是学术界讨论的热点。利用具有全国代表性的数据,分析研究互联网对当代中国劳动者工作自主性的影响。研究表明:数字接入对工作自主性具有积极影响,但这种影响与技术扩散的过程密切相关;从事数字化工作的劳动者拥有更高的工作自主性,这种效应在弱势群体中表现得更加明显;在从事数字化工作的劳动者内部,工作数字化程度的提升一开始会增加工作自主性,但超过一定阈值后则呈现负面影响。数字嵌入工作为劳动者整体尤其是弱势群体的工作自主性赋能,其控制效应体现在数字化程度较高的工作群体内部。

工作自主性对中小学教师幸福感的影响:工作重塑与工作家庭平衡的链式中介效应

采用问卷法调查了997名中小学教师,考量工作自主性与中小学教师幸福感之间的关系,检验工作重塑和工作家庭平衡在其中的中介作用。结果显示:工作自主性不仅对中小学教师幸福感具有显著直接影响,且能通过工作重塑与工作家庭平衡各自的中介效应及二者的链式中介效应三条路径,对幸福感产生间接影响。

高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究:基于工作自主性的调节中介模型

基于华东地区100多家高科技企业的研究结果发现,弹性工作时间对高科技企业管理和研发类员工的关系绩效和任务绩效有着显著促进作用。但是,这种作用只有通过自我效能感才能得到发挥,且原有的工作自主性越低,作用的力度越大。研究结论解释现有文献在弹性工作时间对绩效研究上的矛盾根源,对企业实施弹性工作时间制度提供了新的思路。

心理资本与变革支持行为的关系—变革开放性和工作自主性的作用研究

本研究在整合心理资本理论与相关理论的基础上,通过对302位华南地区企业员工两阶段的问卷调查,考察了变革开放性在心理资本与变革支持行为关系中的中介作用以及工作自主性对该关系的调节作用。数据分析结果表明:(1)员工心理资本显著正向影响变革开放性和变革支持行为;(2)变革开放性在心理资本和变革支持行为的关系中起到部分中介作用;(3)工作自主性在变革开放性与变革支持行为的关系中起着正向调节作用。

创新氛围和工作自主性的调节作用下能力与成长工作值观对创新行为的影响研究

通过对319名员工和92名主管的配对调查,采用层级回归分析处理数据,基于价值观的新研究视角,研究能力与成长工作价值观对创新行为的影响;同时,深入探讨创新氛围和工作自主性的调节作用。研究结果表明,能力与成长工作价值观对创新行为产生显著的正向影响;创新氛围和工作自主性都对能力与成长工作价值观和创新行为之间的关系起到正向调节作用;创新氛围和工作自主性的交互也对能力与成长工作价值观和创新行为之间的关系起到正向调节作用。

工作自主性、技能多样性与员工创造力:基于个性特征的调节效应模型

基于工作特征模型合理优化工作设计是企业管理者提升员工创造力的重要途径,文章通过对236名企业员工的问卷调查,实证研究工作自主性和技能多样性对员工创造力的影响,并从"人—职"匹配理论视角探讨学习目标取向和创意自我效能感的调节效应。结果表明:工作自主性和技能多样性均对员工创造力有正向预测作用;创意自我效能感越强,工作自主性与创造力的正相关性越弱,技能多样性与创造力的正相关性越强。文章最后总结了研究结果的理论和实践意义,并指出了未来的研究方向。

工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用

找到促进员工创新行为产生的方法,激发员工的创造力,为员工创新创造有利条件,这已成为企业创新的重要前提条件。通过对446名企业员工的问卷调查,研究发现:员工的工作自主性对创新行为有显著的正效应;差错学习在工作自主性与创新行为之间起中介作用;心理所有权对创新行为有显著正向影响,并且在工作自主性与创新行为之间起调节作用。

工作自主性与员工敬业度:自我监控和分配公平的调节作用

文章基于以往有关工作特征的研究缺乏考虑权变性因素,通过综合考虑工作自主性、自我监控及分配公平对员工敬业度的影响,对795名企业员工进行了调查。实证结果发现员工感知到的工作自主性积极影响其敬业度,它们之间的关系受到个体自我监控的负向调节和组织分配公平的正向调节。进一步的三项交互分析表明,当员工的分配公平感越强,自我监控对工作自主性与敬业度之间关系的负向调节作用越弱。

知识型员工工作自主性对建言行为的影响——领导正直度被中介的调节模型构建与检验

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明:1工作自主性与员工建言行为显著正相关;2员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;3领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。

民航飞行员工作自主性研究

为探讨民航飞行员工作自主性的现状,分析影响民航飞行员工作自主性的因素,进而提出有针对性的管理措施,以期达到提高飞行安全与效益的目的。采用自编的民航飞行员工作自主性问卷对中国民航253名飞行员进行测试,并对取得数据进行T检验和多因素方差分析以研究影响工作自主性的因素。结果发现,民航飞行员的工作自主性主要受到3个因素的影响,即婚姻状况、现在职位和工作年限。可采用合理引导、完善考核方式、加强教育培训、构建良好的职业认同感与成就感来提高民航飞行员的工作自主性。

工作自主性、心理可得性与员工创新行为:差错管理文化调节作用

创新有益于企业核心竞争力的培养。本文将心理可得性、差错管理文化纳入工作自主性与创新行为的关系中进行研究,基于社会交换理论、资源保存理论、三元交互理论等基础理论,探讨了心理可得性作为中介变量,差错管理文化作为调节变量的影响机制。通过对新疆、河南、上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现:工作自主性显著正向预测员工创新行为,心理可得性在两者间起部分中介作用,差错管理文化在两者间起调节作用。这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、差错管理文化的建立有重要启示。

大数据能力对员工创新绩效的影响——知识转移与工作自主性的作用

基于动态能力理论,探索大数据能力对员工创新绩效的影响,并基于知识基础观分析知识转移在其中的中介作用,探究工作自主性在其中的调节作用。使用来自24家企业的403份问卷,实证研究结果表明,大数据能力显著提升员工创新绩效;知识转移显著提升员工创新绩效,且部分中介大数据能力对员工创新绩效的影响;工作自主性在资源获取能力以及应用能力对创新绩效的影响中起正向调节作用,但是该调节作用在分析整合能力对创新绩效的作用机制中并不显著。